Abmahnung im Arbeitsrecht

Eine Rüge meist der erste Schritt zur Kündigung

Das Wichtigste in Kürze

  • Eine Abmahnung ist ein disziplinarisches Mittel von Vorgesetzten, um ihre Mitarbeiter zu rügen.
  • In der Regel muss der Arbeitgeber einen Angestellten abgemahnt haben, bevor er ihm verhaltensbedingt kündigen kann.
  • Die Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer müssen klar formuliert sein.
  • Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung darauf hinweisen, mit welchen Konsequenzen der Mitarbeiter rechnen muss, sofern er sein Fehlverhalten nicht abstellt.
  • Abmahnen darf jeder weisungsbefugte Vorgesetzte.

So gehen Sie vor

  • Wenn Sie eine Abmahnung bekommen haben, suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Chef, falls Sie den Vorwurf nicht akzeptieren.
  • Hilft das nicht, können Sie eine Gegendarstellung formulieren.
  • Gehen Sie zum Betriebs- oder Personalrat, falls es einen solchen bei Ihnen gibt und lassen Sie sich im Gespräch mit Ihrem Vorgesetzen unterstützen.
  • Als letzter Schritt bleibt Ihnen noch die Klage gegen die Abmahnung vor einem Arbeitsgericht.
  • Ist die Abmahnung gerechtfertigt, suchen Sie ebenfalls das Gespräch, um zu signalisieren, dass Sie das Fehlverhalten einsehen und abstellen wollen.
  • Tipp: Sollen wir Sie zu Arbeits- und Sozialrecht sowie zu weiteren Themen auf dem Laufenden halten? Abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter!

    Bitte bestätigen Sie jetzt Ihre Anmeldung!

    Wir haben Ihnen eine E-Mail an Ihre Adresse gesendet.

    Schauen Sie gleich in Ihr E-Mail-Programm.

    Sie haben keine E-Mail erhalten? Kann es sein, dass die Nachricht im SPAM-Ordner Ihres E-Mail-Anbieters gelandet ist?
    Bitte schauen Sie auch dort einmal nach und fügen die Mail-Adresse von Finanztip.de Ihrem Adressbuch hinzu.

Im Job gelten klare Verhaltensregeln, die im Arbeitsvertrag festgehalten sind. Wer dagegen verstößt, zum Beispiel indem er immer zu spät kommt oder Aufträge von seinem Chef nicht erledigt, riskiert eine Abmahnung. In der Regel muss der Arbeitgeber seinen Angestellten vorher abgemahnt haben, um eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. In Einzelfällen kann das anders sein.

Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist wie eine gelbe Karte im Sport. Meint der Arbeitgeber es ernst, sagt er damit, dass er das Verhalten seines Angestellten nicht toleriert, aber dennoch weiterhin mit ihm zusammenarbeiten möchte. Der Arbeitgeber rügt und warnt. So hat der Mitarbeiter die Möglichkeit sich zu bessern. Tut er das nicht, droht ähnlich wie im Sport bei den nächsten Vergehen der Ausschluss, also die roten Karte. Einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung oder außerordentlichen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Es kann auch sein, dass der Vorgesetzte die Abmahnung nur ausspricht, um eine bereits beschlossene Kündigung vorzubereiten.

Typische Gründe für eine Abmahnung sind unentschuldigtes Fehlen, Nichtausführen von Arbeitsanweisungen oder Mobbing und Diskriminierung von Kollegen. Auch wer einen Kollegen oder seinen Chef beleidigt, riskiert eine Abmahnung. Privates Surfen im Internet ist ebenfalls häufig Anlass für eine Rüge. Ein Verhalten außerhalb der Firma dagegen kann nur in besonderen Fällen den Grund für eine Abmahnung liefern, da es den Chef grundsätzlich nichts angeht, was der Arbeitnehmer in der Freizeit macht.

Beispiele für ungerechtfertigte Abmahnungen
Die Anordnung von Überstunden unterliegt grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und kann zulässig sein. Angeordnete Überstunden kurz vor Dienstschluss ohne besondere Umstände oder notwendige betriebliche Gründe können Mitarbeiter verweigern, ohne eine Abmahnung zu riskieren. Wer oft krank ist, aber immer eine Krankmeldung vorlegt, kann ebenfalls nicht abgemahnt werden.

Wie eine Abmahnung aussieht

Chefs können Mitarbeiter schriftlich oder mündlich abmahnen. In den meisten Fällen wählen Vorgesetzte die schriftliche Variante. So können sie bei einem Streitfall vor Gericht genau nachweisen, was sie einem Mitarbeiter vorgeworfen haben.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in der Abmahnung den Zeitpunkt und die Gründe des Verstoßes anzugeben. Ebenfalls muss er begründen, wieso das Verhalten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag verstößt. Zuletzt spricht der Chef aus, was bei einem erneuten Verstoß passieren wird. Erwähnt er eine mögliche Kündigung nicht, kann in der Regel auch keine folgen.

Dann ist eine Abmahnung wirksam

Viele Abmahnungen entsprechen nicht den rechtlichen Anforderungen. Zwar darf jeder weisungsbefugte Vorgesetzte abmahnen. Eine wirksame Abmahnung muss aber mehrere Kriterien erfüllen:

Dokumentationsfunktion - Der Arbeitgeber muss den konkreten Sachverhalt benennen, durch den der Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag verstoßen haben soll. Sofern der Chef in einer Abmahnung mehrmaliges Fehlverhalten beanstandet, muss er alle Vorfälle benennen. Es muss absolut klar sein, durch welches Verhalten der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt haben soll.

Hinweisfunktion - Der Arbeitgeber ist verpflichtet, darauf hinzuweisen, dass er ein solches Fehlverhalten in Zukunft nicht mehr akzeptiert.

Warnfunktion - Der Arbeitgeber muss die konkrete Maßnahme benennen, die er ergreifen wird, falls der Arbeitnehmer nochmals dasselbe oder ein ähnliches Fehlverhalten an den Tag legt. Meistens droht er an, im Wiederholungsfall den Mitarbeiter zu entlassen. Fehlt eine solche Androhung, hat der Arbeitgeber nur eine Ermahnung ausgesprochen.

Zeitlicher Zusammenhang - Die Abmahnung muss im engen zeitlichen Zusammenhang zu dem Fehlverhalten erfolgen. Sonst verwirkt der Arbeitgeber das Recht auf die Abmahnung möglicherweise.

Zugang der Abmahnung - Der Chef übergibt die Abmahnung in vielen Fällen persönlich an den Mitarbeiter, damit dieser in einem möglichen Gerichtsverfahren nicht behaupten kann, er habe die Rüge nicht erhalten. Ansonsten bietet sich der Postweg an. Auch eine mündliche Abmahnung ist möglich, aber die Ausnahme.

Besonderheiten - Besondere Vereinbarungen im Tarifvertrag, etwa Schriftform oder das Anhörungsrecht des Mitarbeiters beziehungsweise des Betriebsrates muss der Arbeitgeber beachten.

So könnte eine wirksame Abmahnung aussehen:

Beispiel für eine gültige Abmahnung

„Sehr geehrter Herr XY,
laut Arbeitsvertrag ist Ihr Arbeitsbeginn wochentags von montags bis freitags 9:00 Uhr. Am Montag, dem 2. Mai 2016, sind Sie erst um 12:00 Uhr zur Arbeit erschienen. Sie kamen damit drei Stunden zu spät und haben Ihren Arbeitsvertrag erheblich verletzt. Wir mahnen Sie hiermit ausdrücklich ab und fordern Sie auf, künftig pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Sollten Sie noch einmal zu spät zur Arbeit kommen, müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zum Ausspruch einer gegebenenfalls fristlosen Kündigung rechnen.“

In diesem Beispiel ist klar formuliert, wie und vor allem wann sich der Mitarbeiter falsch verhalten hat. Auch warum das Verhalten nicht in Ordnung war, hat der Vorgesetzte erklärt, die Arbeitszeit steht nämlich im Arbeitsvertrag. Zum Schluss erläutert er die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, nämlich dass eine Kündigung folgt, wenn der Angestellte weiterhin zu spät zur Arbeit kommt.

Erfüllt der Arbeitgeber die formellen Anforderungen bei der Abmahnung nicht, ist sie ungültig.

Beispiel für eine ungültige Abmahnung

„Sehr geehrter Herr XY,
Sie kamen wiederholt zu spät zur Arbeit. Sollten Sie noch einmal zu spät zur Arbeit kommen, haben Sie mit Konsequenzen zu rechnen. Bitte nehmen Sie diese Abmahnung zu Ihren Personalunterlagen.“

In diesem Beispiel fehlen wichtige Informationen, etwa um wieviel Minuten oder Stunden der Mitarbeiter zu spät gekommen ist und an welchem Tag. Auch der Hinweis darauf, dass es Konsequenzen haben werde, ist zu ungenau. Eine solche Abmahnung würde ein Gericht als unwirksam einstufen.

Oft mehr als eine Abmahnung nötig

Neben den Kriterien für die Wirksamkeit einer Abmahnung ist auch entscheidend, welchen Grund und welches Ausmaß die Abmahnung hatte. So sollte der Arbeitgeber bei leichten Verstößen in der Regel mehrmals abmahnen, bevor er die Kündigung ausspricht. Kündigen nach einmaliger Rüge kann er nur bei schweren Verstößen. Denn immerhin soll die Rüge auch warnen.

Erst wenn der Arbeitnehmer das Fehlverhalten wiederholt, kann sein Chef ihm verhaltensbedingt kündigen. Der Grund für die Abmahnung und Kündigung müssen gleich gelagert sein.

Beispiele: Gleich gelagert ist das Verhalten eines Mitarbeiters, der häufig zu spät kommt und unentschuldigt am Arbeitsplatz fehlt. Nicht gleich gelagert ist das Verhalten eines Mitarbeiters, der häufig zu spät kommt und den Betriebsfrieden durch Mobbing stört.

Wann das Fehlverhalten „verbraucht" ist

Mit der Rüge des Arbeitgebers gilt das Fehlverhalten als verbraucht, wie Juristen sagen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber wegen derselben Sache seinem Mitarbeiter nicht kündigen kann. Je nach Grund sind wegen desselben Fehlverhaltens gegebenenfalls sogar mehr als eine oder zwei Abmahnungen erforderlich, bevor er kündigen darf. Es kommt dabei immer auf den Einzelfall an.

Auch wenn es keine gesetzliche Frist für die Abmahnung gibt, darf der Arbeitgeber nicht zu lange warten, bis er die Rüge ausspricht. Einige Monate, in der der Arbeitgeber das Verhalten hingenommen zu haben scheint, kann dazu führen, dass er dieses Recht verwirkt (ArbG Paderborn, Urteil vom 9. Juni 2016, Az. 2 Ca 457/15). Eine Abmahnung ist daher nur wirksam, wenn der Arbeitgeber sie zeitnah ausspricht.

Dann ist keine Abmahnung erforderlich

Der Arbeitgeber kann seinem Mitarbeiter nur dann ohne Abmahnung kündigen, wenn das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Das kann zum Beispiel bei strafbaren Handlungen wie einem tätlichen Angriff oder Diebstahl der Fall sein.

Nicht immer darf eine solche Tat aber zur fristlosen Kündigung führen: Besonders medienwirksam war der Fall „Emmely“. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die sogenannte Bagatellkündigung einer Supermarktkassiererin aufgehoben (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09). In diesem Fall ging es um eine außerordentliche Kündigung nach mehr als 30 Jahren Tätigkeit, weil die Mitarbeiterin zwei fremde Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro angeblich unberechtigt eingelöst hätte. Das BAG weist im Urteil nochmals ausdrücklich auf Paragraf 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches hin, wonach eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen kann. In dem Fall wog das Gericht ab, dass dem Unternehmen durch das Verhalten ein vergleichsweise geringer Schaden entstanden ist. Es hätte ausgereicht, die Frau abzumahnen.

In anderen Einzelfällen kann der Chef aber durchaus kündigen, ohne seinen Mitarbeiter vorher abgemahnt zu haben: Ein Mitarbeiter hatte am Arbeitsplatz exzessiv privat im Internet gesurft. Der Chef durfte ohne Abmahnung kündigen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31. Mai 2010, Az. 12 SA 875/09).
Auch das Löschen von Kundendaten und Schriftverkehr ist gefährlich und kann zur außerordentlichen Kündigung führen (Hessisches LAG, Urteil vom 5. August 2013, Az. 7 Sa 1060/10).

Vor einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber ebenfalls keine Abmahnung aussprechen. Letzteres bedeutet: Der Chef kann direkt kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.  Dazu ein Beispiel: Verliert ein Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis, selbst wenn das in seiner Freizeit geschieht, ist das Grund für eine personenbedingte Kündigung, ohne dass ihn der Arbeitgeber abmahnen müsste.

  • Tipp: Sollen wir Sie zu Arbeits- und Sozialrecht sowie zu weiteren Themen auf dem Laufenden halten? Abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter!

    Bitte bestätigen Sie jetzt Ihre Anmeldung!

    Wir haben Ihnen eine E-Mail an Ihre Adresse gesendet.

    Schauen Sie gleich in Ihr E-Mail-Programm.

    Sie haben keine E-Mail erhalten? Kann es sein, dass die Nachricht im SPAM-Ordner Ihres E-Mail-Anbieters gelandet ist?
    Bitte schauen Sie auch dort einmal nach und fügen die Mail-Adresse von Finanztip.de Ihrem Adressbuch hinzu.

Checkliste: So verhalten Sie sich bei einer Abmahnung

Erhalten Sie eine Abmahnung, haben Sie verschiedene Möglichkeiten, sich dagegen zu wehren. Hier sind einige Tipps, wie Sie die Situation am besten meistern können:

Gespräch - Suchen Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber, um eine einvernehmliche Lösung ohne Abmahnung zu erzielen. Gibt es einen Betriebs- oder Personalrat, sollten Sie ihn einbeziehen. Hält der Betriebsrat die Abmahnung für ungerechtfertigt, kann er mit Ihnen gemeinsam versuchen, den Chef umzustimmen, damit dieser die Abmahnung zurücknimmt. Auch eine Beratung durch einen Experten für Arbeitsrecht ist oft sinnvoll.

Gegendarstellung - Ist eine einvernehmliche Lösung nicht möglich, können Sie eine Gegendarstellung formulieren und den Arbeitgeber auffordern, Ihre Sicht in die Personalakte zu nehmen. Ihre Sichtweise kann eine ganz andere sein und so vielleicht auch überzeugende Entschuldigungsgründe darlegen. Eine Gegendarstellung kann in einem folgenden Kündigungsschutzprozess sehr nützlich sein.

Klage -  Als letzten Schritt können Sie gegen die Abmahnung klagen, damit der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernt. Verlieren Sie aber den Prozess, ist es rechtskräftig, dass Ihr Chef Sie zu Recht abgemahnt hat.

Vor dem Arbeitsgericht enden derartige Verfahren oft mit einen Vergleich, wonach die Abmahnung nach Ablauf einer bestimmten Zeit aus der Personalakte zu entfernen ist, sofern sich bis dahin nicht eine erneute und gleichartige Pflichtverletzung ereignet.

Abmahnung akzeptieren - Eine andere Möglichkeit ist, die Abmahnung zu akzeptieren und Besserung zu geloben. Ist das Fehlverhalten eindeutig, ist diese Alternative häufig die beste Antwort auf die Rüge. Andernfalls wird das Arbeitsverhältnis noch stärker belastet. Auch in diesem Fall sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen.

Kündigungsschutzprozess - Folgt auf die Abmahnung die Kündigung, können Sie den Grund auch noch in einem Kündigungsschutzprozess angreifen. Hilfreich ist es in dem Fall eine Rechtsschutzversicherung. Diese muss man allerdings schon eine Weile vor der Abmahnung abgeschlossen haben. Auch Gewerkschaften bieten ihren Mitgliedern in solchen Fragen Rechtsberatung an.

Mehr in unserem Ratgeber Rechtsschutzversicherung

Julia Rieder
von Finanztip,
Expertin für Versicherungen

Ein Rechtsstreit kann teuer werden

  • Rechtsschutz ist sinnvoll, aber kein Muss.
  • Viele Fälle, etwa rund um Hausbau oder Scheidung, sind nicht versichert.
  • Wir zeigen gute Tarife zu einem fairen Preis.

» Zum Ratgeber

Sollen wir Sie
zu Arbeits- und Sozialrecht
sowie zu weiteren Themen auf dem Laufenden halten?

Einmal pro Woche die wichtigsten Verbraucher-Tipps - kostenlos und werbefrei direkt in Ihr Postfach.

  • Wertvolle Spartipps für Ihr Geld
  • Urteile, die Sie kennen sollten
  • Updates zu unseren beliebten Rechnern und Musterschreiben
  • Unverbindlich und jederzeit kündbar


Finanztip-Chefredakteur
Hermann-Josef Tenhagen

Vielen Dank für Ihre Anmeldung

Bitte bestätigen Sie Ihre E-Mail-Adresse

  1. Schauen Sie gleich in Ihrem Postfach nach.
  2. Öffnen Sie die Mail von Finanztip Newsletter.
  3. Klicken Sie auf den Bestätigungslink.

Schauen Sie bitte auch im Spam-Ordner nach.

Finanztip Newsletter

  • Jede Woche die besten Tipps
  • Absolut kostenlos
  • 100% werbefrei

Artikel verfasst von

Eric Brandmayer

Redakteur bei Finanztip (bis Januar 2017)

Eric Brandmayer hat bei Finanztip volontiert. Er kümmerte sich als Redakteur im Versicherungsteam vor allem um die Themen Hausrat und Haftpflicht. Während seines Bachelors in Journalismus und Public Relations arbeitete er als Werksstudent beim Deutschen Olympischen Sportbund in der Pressestelle. Praktische Erfahrungen sammelte er zuvor in verschiedenen Redaktionen, in der Versicherungsbranche sowie als Autor.

Dr. Britta Beate Schön

Finanztip-Expertin für Recht

Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter britta.schoen@finanztip.de.