Arbeitsrecht Ratgeber - Änderungskündigung

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Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Im Arbeitsvertrag sind bestimmte Tätigkeitsbedingungen und Pflichten beschrieben und vereinbart. Beispiel: Beschreibung der Arbeitsstelle, Höhe der Vergütung und Ort der Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann diese Vereinbarungen nicht einfach einseitig abändern. Eine Änderungskündigung ist immer auf eine Änderung des arbeitsvertraglichen Inhalts gerichtet, so zum Beispiel auf den Wegfall übertariflicher Zulagen.

Entweder der Arbeitnehmer stimmt einer Änderung des Arbeitsvertrages zu oder der Inhalt des Arbeitsvertrages kann nicht geändert werden. Nur in seltenen Fällen kann eine Veränderung durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung bei Bestehen eines Betriebsrates erzielt werden. Da die Änderungskündigung eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages darstellt, finden bei Betrieben ab 10 Arbeitnehmer auch Kündigungsschutz-Vorschriften bei einer Änderungskündigung Anwendung, so zum Beispiel die Fristen für eine Kündigung.

Voraussetzungen und Arten der Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine "echte" Kündigung und bedarf daher zur Wirksamkeit der Schriftform gemäß § 623 BGB. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist zu prüfen, ob die gewünschten Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Die Änderungskündigung hat nach dem Ultima-Ratio-Prinzip der Rechtsprechung grundsätzlich Vorrang vor der Vornahme einer Beendigungskündigung, d.h. wenn sich eine Beendigungskündigung durch eine Änderungskündigung vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber zunächst von diesem milderen Mittel Gebrauch machen. Der Ausspruch einer Beendigungskündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn ein Arbeitgeber wegen einer entsprechenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eine Änderungskündigung hätte aussprechen können. Dieses Mittel ist grundsätzlich auch außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen. Man unterscheidet zwischen 2 Arten der Änderungskündigung:

  • Die Änderungskündigung als eine Kündigung unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer der gewünschten Änderung nicht zustimmt.
  • Die Änderungskündigung als unbedingte Kündigung mit dem Angebot eines veränderten Arbeitsvertrages


Die Bestimmungen des neuen Arbeitsvertrages müssen grundsätzlich so gefasst sein, dass sie dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumutbar sind. Dazu gehört auch eine erkennbare klare Bezeichnung der neuen Bestimmungen im Arbeitsvertrag. So ist eine Änderungskündigung unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll (vgl. BAG-Urteil vom 15.01.2009 - 2 AZR 641/07). Im Urteilsfall hatte der Arbeitnehmer die angebotene Änderung unter Vorbehalt angenommen und dann erfolgreich Änderungsschutzklage erhoben.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Wird einem Arbeitnehmer gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen, so hat er drei verschiedene Möglichkeiten darauf zu reagieren.

1. Annahme des neuen Arbeitsvertrages

Die erste Reaktionsmöglichkeit besteht in der Annahme des Angebots zum Abschluss des geänderten Arbeitsvertrages. Der Arbeitsvertrag ist einvernehmlich geändert worden. Die neuen Bestimmungen überlagern aber nicht alle bisherigen Vertragsbestimmungen. So gilt zum Beispiel als Zeitpunkt des Beginns der Betriebszugehörigkeit nicht das Datum des geänderten Arbeitsvertrages, sondern der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme aufgrund des vorherigen Arbeitsvertrages. Die Annahme einer Änderungskündigung muss bei Anwendung des KSchG nach § 2 Satz 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist, jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Wird die Frist überschritten gilt das Angebot als abgelehnt.

2. Änderungsschutzklage einreichen

Der Arbeitnehmer kann das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen ablehnen. Die angebotene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen steht hier nicht mehr zur Disposition. Es geht nur noch darum, ob die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitnehmer muss innerhalb der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage erheben. Wenn er den Rechtsstreit verliert, gilt durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis als beendet. Gewinnt er die Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, bleibt es bei den alten arbeitsvertraglichen Regelungen und die Änderungskündigung ist unwirksam.

3. Annahme des neuen Vertragsangebots des Arbeitgebers unter Vorbehalt

Eine weitere Möglichkeit besteht in der Annahme des Angebots unter Vorbehalt (§ 2 Satz 1 KSchG). Das heißt, dass der Arbeitnehmer das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen annimmt, sich aber vorbehält, die Rechtmäßigkeit der Abänderungen gerichtlich überprüfen zu lassen. Beispiel: Der Mitarbeiter nimmt das neue Vertragsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung des Arbeitsvertrages nicht sozial ungerechtfertigt ist. Hier gilt: Das Arbeitsverhältnis wird bei einer Niederlage vor dem Arbeitsgericht nicht beendet, sondern zu den angebotenen schlechteren Bedingungen fortgeführt. Gewinnt der Arbeitnehmer die Klage, bleibt es bei den alten arbeitsvertraglichen Regelungen und die Änderungskündigung ist unwirksam.

Der Vorbehalt muss bei ordentlicher Änderungskündigung und Anwendung des KSchG nach § 2 Satz 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist, jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Diese Annahme sichert zumindest den Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen. Wird die Frist überschritten gilt das Angebot als abgelehnt.

Mit der Annahme unter Vorbehalt gelten bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichtes die neuen Arbeitsbedingungen. Die Kündigung ist mit der fristgerechten Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt vom Tisch. Vor dem Arbeitsgericht wird nur noch um die Änderung der Arbeitsbedingungen gestritten. Hinweis: Um den Zugang der Annahme unter Vorbehalt nachweisbar zu gestalten, empfiehlt es sich, die Annahme unter Vorbehalt per Boten oder zumindest per Einschreiben dem Arbeitgeber zuzustellen.

Versetzung - Änderungskündigung

Eine Versetzung ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Versetzung den Betriebsrat unterrichten; der Versetzung kann der Betriebsrat aus bestimmten Gründen widersprechen. Für die Versetzung braucht der Arbeitgeber das Einverständnis des Arbeitnehmers, es sei denn, die Möglichkeit zur Versetzung ist bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen.

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts einen Arbeitnehmer in einen anderen Arbeitsbereich versetzen, wenn er dabei die Grenzen des billigen Ermessens nicht überschreitet. Dem arbeitgeberseitigen "Versetzungsrecht" können arbeitsvertragliche Bestimmungen oder andere Regelungen (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften) entgegenstehen (vgl. § 106 GewO). Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Beispiel: Ist mit der Versetzung ein Wechsel des Arbeitsortes verbunden, so kann die Versetzung nicht gegen den Willen des Mitarbeiters erfolgen, wenn der Arbeitsort im Arbeitsvertrag bestimmt ist. Eine Versetzung außerhalb des Direktionsrechtes bedarf einer Änderungsvereinbarung oder einer Änderungskündigung.

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Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht

Hierbei ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat und die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft wird oder, ob der Arbeitnehmer rechtzeitig die Annahme des Angebots erklärt hat und nunmehr nur noch die Rechtmäßigkeit der Abänderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht kontrolliert wird.

Martin Bechert ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und fasst nachstehend die wichtigsten Punkte einer Klage vor dem Arbeitsgericht bei einer Änderungskündigung zusammen.
Wird das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen vom Arbeitnehmer nicht oder nicht fristgemäß unter Vorbehalt angenommen, wird aus der Änderungskündigung eine "normale" Beendigungskündigung gegen die ein "ganz normaler" Kündigungsschutzprozess geführt werden kann. Es handelt sich nämlich nunmehr, weil das Änderungsangebot vom Tisch ist, um eine einfache Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer hat insoweit auch die Frist zur Klageerhebung von drei Wochen vom Zugang der Kündigung an zu beachten. Wird die Klagefrist nicht eingehalten, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an als rechtswirksam.

Der wesentliche Unterschied dieser Kündigungsschutzklage von Klagen gegen Kündigungen ohne Änderungsangebot, liegt darin, dass dem Arbeitnehmer im Prozess der Einwand abgeschnitten ist, es wäre eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich gewesen, soweit eine solche Beschäftigung dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angeboten worden ist. Ansonsten entsprechen sich die Prüfungsmaßstäbe bezüglich des Vorliegens der Voraussetzungen nach dem KSchG.
Mit der rechtzeitigen Annahme der neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt ist die Kündigung vom Tisch. Das Arbeitsverhältnis wird durch die Erklärung des Arbeitgebers nicht mehr beendet. Im gerichtlichen Verfahren geht es nunmehr nur noch um die Rechtmäßigkeit der Änderung der Arbeitsbedingung. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Änderung der Arbeitsbedingung sozial ungerechtfertigt im Sinne des KSchG ist - also kein ausreichender Grund für die Änderung vorhanden ist -, hat er noch eine Frist zu wahren. Der Arbeitnehmer muss, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auch Änderungsschutzklage erheben. Versäumt ein Arbeitnehmer die fristgerechte Klageeinreichung, so erlischt grundsätzlich der erklärte Vorbehalt (§ 7 KSchG). Die Änderung gilt damit als vorbehaltlos angenommen.

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Finanztip-Chefredakteur
Hermann-Josef Tenhagen

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Artikel verfasst von

Finanztip-Redaktion

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