Entsendung von Arbeitnehmern und Ausstrahlung

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Für Arbeitnehmer, die für eine Arbeitstätigkeit in das Ausland entsendet werden, stellen sich mehrere rechtliche Fragen. Diese Fragen ergeben sich insbesondere aus dem Arbeitsrecht, dem Steuerrecht und dem Sozialversicherungsrecht. Die wichtigen Begriffe "Entsendung" und "Ausstrahlung" sind für die Sozialversicherung relevant. Im Internet gibt es mehrere gute Merkblätter und Veröffentlichungen zu den Themenkreisen Entsendung und Ausstrahlung. Das Aufrufen dieser Links wird empfohlen.

Merkblätter im Internet

Die Risiken und möglichen Probleme und Fallstricke einer Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland sind vielen Mitarbeitern und auch den Arbeitgebern nicht immer bewusst. Insbesondere stellen sich hier Fragen zum Sozialversicherungsrecht. Für Interessenten, die sich mit dem Thema "Ausstrahlung und Entsendung" näher befassen möchten, wird auf die nachstehenden Beiträge verwiesen, aus denen teilweise auch zitiert wird. Es zeigt sich immer wieder, dass ein Rechtsverständnis häufig besser geschult wird, wenn zum gleichen Thema mehr als ein Beitrag gelesen wird.

  • Heuser & Collegen sind Rechtsanwälte und Steuerberater, die sich auf die Gestaltung und die Abwicklung des internationalen Mitarbeitertransfers spezialisiert haben. Auf der Website der IHK Kassel finden Sie den Beitrag von Heuser & Collegen auch zusammengefasst auf einer Seite als PDF-Datei.
  • Merkblatt der IHK Saarland zur Arbeitnehmerentsendung
  • Wikipedia: Informationen zur Ausstrahlung (Sozialversicherung)
  • Merkblatt der IHK Stuttgart zur Arbeitnehmerentsendung
  • Leitfaden der DVKA zu den Rechtsvorschriften, die für Erwerbstätige in der EU, im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) und der Schweiz gelten.

Was bedeutet Auslandsentsendung?

Der Begriff Entsendung hat seinen Ursprung im deutschen Sozialversicherungsrecht. Verkürzt dargestellt bedeutet er die weisungsgemäße Aufnahme einer Tätigkeit in einem anderen Land als der Bundesrepublik Deutschland für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses. Diese Tätigkeit ist befristet. Im Fall einer unbefristeten Auslandstätigkeit spricht man von einer Versetzung oder einem Übertritt zu einer ausländischen Gesellschaft, weil die Anbindung an den Entsendungsstaat nicht mehr zweckmäßig und sachgerecht ist. Quelle: Heuser & Collegen Neben Entsendung und Übertritt gibt es noch weitere Begriffe, die vorrangig durch die Abgrenzung verschiedener Befristungszeiträume entstanden sind. Zu diesen Begriffen zählen:

Dienstreise

Die Dienstreise ist genau genommen keine Entsendung. Der ursprüngliche Anstellungsvertrag mit dem Mitarbeiter besteht unverändert fort. Er hat nach wie vor seinen Lebensmittelpunkt auch weiterhin im Inland. Dieser Begriff ist rein steuerrechtlicher Natur. Eine Dienstreise liegt maximal bis zu einem Zeitraum von drei Monaten vor.

Abordnung

Die Abordnung ist eine kurzfristige Auslandsentsendung von drei bis zwölf Monaten. Wegen der kurzfristigen Auslandstätigkeit werden hier im Wesentlichen zusätzliche Vergütungsbestandteile in einen Abordnungsvertrag aufgenommen. Der Lebensmittelpunkt bleibt weiterhin das Inland.

Delegation

Von einer Delegation spricht man dann, wenn der Mitarbeiter einen Zeitraum ab zwölf Monaten bis zu drei Jahren im Ausland verbringen wird. In diesem Fall verlagert sich sein Lebensmittelpunkt in den Tätigkeitsstaat. Daraus resultieren weitere notwendige Regelungen, die in einem gesonderten Vertrag erfasst werden können.

Kriterien der Arbeitnehmerentsendung

Eine Arbeitnehmerentsendung ist mithin grundsätzlich dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen) im Ausland eine Beschäftigung für den Arbeitgeber ausübt. Eine Entsendung liegt aber auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer in Deutschland extra für die Tätigkeit im Ausland eingestellt wird.

Wer jedoch im Ausland lebt bzw. beschäftigt ist und von dort aus eine Beschäftigung für einen inländischen Arbeitgeber aufnimmt, ist nicht entsandt, sondern eine "Orts-kraft". Zudem muss die Entsendungsbeschäftigung im Voraus zeitlich begrenzt sein. Diese kann sich sowohl aus der Eigenart der Beschäftigung (z.B. Abwicklung eines bestimmten Projektes) als auch aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Für den Umfang der Befristung gilt keine bestimmte feste Zeitgrenze. Der Zeitraum muss jedoch überschaubar sein. In folgenden Fällen liegen Entsendungen vor:

  • Der Arbeitnehmer hat schon im Inland für das Unternehmen gearbeitet und ist ins Ausland entsandt worden, um dort weiterhin für das Unternehmen gegen Entgelt als Arbeitnehmer tätig zu sein.
  • Der Arbeitnehmer war vorher bei einem anderen Arbeitgeber im Inland beschäftigt und wurde im Inland extra vom neuen Arbeitgeber für die Entsendung ins Ausland eingestellt.
  • Der inländische Arbeitnehmer war noch gar nicht als Arbeitnehmer beschäftigt und wurde extra für die Beschäftigung im Ausland eingestellt.

Im Umkehrschluss liegt keine Entsendung vor, wenn der Arbeitnehmer schon vor längerer Zeit ins Ausland ausgewandert ist und dort (im Ausland) vom deutschen Unternehmen eingestellt wird. Ebenfalls ist es kein Fall einer Entsendung, wenn der Arbeitnehmer bereits im Ausland für einen anderen ausländischen Arbeitgeber tätig war.

Ausstrahlung in der Sozialversicherung

Unschwer zu erkennen, dass der Begriff "Ausstrahlung" an dieser Stelle nichts mit dem Aussehen und dem Sexappeal von Personen oder einer TV-Sendung zu tun hat. Es geht stattdessen um den § 4 SGB IV Ausstrahlung im Recht der Sozialversicherung. Der relevante Gesetzestext lautet: "Soweit die Vorschriften über die Versicherungspflicht und die Versicherungsberechtigung eine Beschäftigung voraussetzen, gelten sie auch für Personen, die im Rahmen eines im Geltungsbereich dieses Gesetzbuchs bestehenden Beschäftigungsverhältnisses in ein Gebiet außerhalb dieses Geltungsbereichs entsandt werden, wenn die Entsendung infolge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist."

Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen des § 4 SGB IV vor, so "strahlen" diese in das Ausland "aus". Bei einer vorübergehenden Entsendung, die eine bestimmte Dauer nicht überschreitet, bleibt der Arbeitnehmer mithin in Deutschland sozialversicherungspflichtig (so genannte Ausstrahlung). Besteht dagegen das Arbeitsverhältnis zu einer ausländischen Tochtergesellschaft oder liegt eine dauerhafte Auslandstätigkeit vor, so ist der Arbeitnehmer ausschließlich bei der ausländischen Sozialversicherung beitragspflichtig und leistungsberechtigt. Für die Entsendung in das Ausland können abhängig vom betreffenden Staat auch unterschiedliche Regelungen gelten.

Allgemein gilt aber, dass bei einer vorübergehenden Verlagerung des Beschäftigungsortes eines Arbeitnehmers von Deutschland in das Ausland weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften über Versicherungspflicht und Versicherungsberechtigung weiterhin gelten. Dafür sind die filgenden Kriterien zu erfüllen:

  • Eine Entsendung im Sinne des § 4 SGB IV setzt voraus, dass sich der Arbeitnehmer von seinem Beschäftigungsort in Deutschland in ein anderes Land begibt.
  • Die zeitliche Begrenzung muss im Voraus erfolgen. Die Begrenzung im Voraus kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z. B. Einsatz für ein Bauprojekt) oder aus einem Arbeitsvertrag ergeben.
  • Es müssen vertragliche Bindungen des Arbeitnehmers zu einem Arbeitgeber im Inland bestehen. Damit liegt eine Entsendung nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer im Ausland wohnt und dort von einem inländischen Arbeitgeber für eine Tätigkeit im Ausland angeworben wird. Wird ein Mitarbeiter eines Großunternehmens an eine selbständige Tochterfirma im Ausland abgeordnet, bleibt die deutsche Sozialversicherungspflicht nur dann bestehen, wenn das Entgelt des abgeordneten Arbeitnehmers weiter vom Mutterunternehmen gezahlt wird und dieses auch weisungsbefugt bleibt.

Fallstricke bei der Entsendung

Die Risiken und möglichen Probleme und Fallstricke einer Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland sind vielen Mitarbeitern und auch den Arbeitgebern nicht immer bewusst. Insbesondere stellen sich hier Fragen zum Sozialversicherungsrecht. Daraus können sich gravierende Nachteile ergeben. Die Artikel Arbeitslos nach Auslandsaufenthalt, was dann? und am Beispiel zu Frankreich in Fehler bei der Entsendung ins Ausland zeigen exemplarisch, welche Probleme auftreten können. Dem Inhalt eines Entsendevertrages kommt daher eine hohe Bedeutung zu. Im Artikel Krankenversicherung bei Tätigkeit im Ausland wird insbesondere auf die Unterschiede bei Entsendung in Nichtabkommensländer und in Abkommensländer bzw. EU-Wirtschaftsraum eingegangen.

Besteuerung der Tätigkeit im Ausland

Der Arbeitnehmer hat das empfangene Gehalt i.d.R. im Tätigkeitsstaat zu versteuern, wenn der Aufenthalt im anderen Land eine bestimmte zeitliche Schwelle (i.d.R. 183 Tage innerhalb eines Jahres) überschreitet. Wenn jedoch der Arbeitnehmer für eine dortige Betriebstätte seines Arbeitgebers tätig wird, dann ist die Vergütung hierfür auch bei kürzeren Aufenthalten im Tätigkeitsstaat zu versteuern. Dies erklärt sich praktisch auch aus dem Aspekt, dass die Aufwendungen für das Gehalt von der ausländischen Betriebstätte steuerlich als Betriebsausgaben in dem ausländischen Staat abgesetzt werden können.

Ausnahme: Ist der Arbeitnehmer von einem Konzernunternehmen zu einem anderen im Ausland entsandt worden und liegt sein Gehalt deutlich höher über das allgemeine Gehaltsniveau, dass für vergleichbare Arbeitnehmer im Tätigkeitsstaat gilt, so kann in der Mehrzahlung (durch das entsendende Unternehmen) die Finanzverwaltung in dem ausländischen Land hierin eine verdeckte Gewinnausschüttung sehen.

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Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) hat nichts mit der Entsendung von Arbeitnehmern aus Deutschland in das Ausland zu tun. So heißt dieses Gesetz auch in der Langform: Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Arbeitnehmer Entsendegesetz - AEntG).

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) vom 20. April 2009 ist ein Gesetz, auf dessen Grundlage in Deutschland in bestimmten Branchen Mindeststandards für Arbeitsbedingungen festgelegt werden können. Ursprüngliches Ziel der Gesetzgebung war die Festschreibung zwingender Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer, die von im Ausland ansässigen Arbeitgebern zur grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen, insbesondere im Bauhaupt- und Baunebengewerbe, nach Deutschland entsandt werden. Daneben bietet das Gesetz aber auch eine rechtliche Möglichkeit, über die Gruppe der aus dem Ausland entsandten Arbeitnehmer hinaus auch für alle im Inland tätigen Arbeitnehmer Mindestarbeitsbedingungen zur Geltung zu bringen. Das AEntG war also ursprünglich ein rein protektionistisches Gesetz, das deutsche Bauunternehmer und Bauarbeiter vor ausländischer Billigkonkurrenz schützen sollte. Nach dem Gesetz mussten (und müssen) ausländische Bauunternehmen ihren nach Deutschland entsandten Arbeitern ein Entgelt nach dem deutschen (Mindestlohn-) Tarifvertrag für das Baugewerbe zahlen, wenn dieser Tarifvertrag in Deutschland allgemeinverbindlich erklärt wurde. Quelle: Wikipedia.

Fazit: Eine vorübergehende Tätigkeit im Ausland ist in vielen Fällen der persönlichen Karriere förderlich. Die rechtliche Fallstricke sind zu beachten und der Arbeitnehmer ist gut beraten, sich selber schlau zu machen und/oder im entsprechenden Arbeitsvertrag geeignete Freihalte- und Garantieklauseln zu sorgen.

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Julia Rieder
von Finanztip,
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Finanztip-Chefredakteur
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Artikel verfasst von

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Die Finanztip-Redaktion besteht aus einem Team von Experten, die völlig unabhängig für Sie recherchieren, damit Sie die beste Entscheidung treffen können. Die Experten arbeiten in den Teams Bank & Geldanlage, Versicherung & Vorsorge, Recht & Steuern sowie Energie/Reise/ Mobilität & Medien. Bei der Wahl der Zeitschrift „Wirtschaftsjournalist“ zur Wirtschaftsredaktion des Jahres belegte die Redaktion 2015 den zweiten Platz.