Neuer Job

Diese Ansprüche auf Weihnachtsgeld haben Sie

Das Wichtigste in Kürze

  • Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich für Sie aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder dem Gleichheitsgrundsatz ergeben. Aus dem Gesetz ergibt er sich nicht.
  • Ohne sachliche Begründung darf ein Unternehmen nicht nur einigen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zahlen.
  • Arbeitnehmer in Teilzeit und Minijobber haben grundsätzlich ebenfalls einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber Vollzeitbeschäftigten Weihnachtsgeld zahlt.
  • Anteilige Kürzungen von Weihnachtsgeld sind im Einzelfall möglich, wenn der Arbeitsvertrag wegen Elternzeit oder längerer Krankheit ruht.
  • Unter besonderen Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, obwohl er vor Ablauf des Kalenderjahrs ausgeschieden ist.
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Mehr als jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland kann sich am Jahresende über Weihnachtsgeld freuen. Wer dabei wieviel Geld zusätzlich bekommt, hängt von der Branche und der Region ab. Und davon, was in Ihrem Vertrag geregelt ist. Unter den Beschäftigten, in deren Betrieb ein Tarifvertrag gilt, erhalten 2015 etwa 72 Prozent ein Weihnachtsgeld. Ohne Tarifvertrag können sich nur 42 Prozent über die Sonderzahlung freuen.

Unter bestimmten Voraussetzungen können Beschäftigte sogar von ihrem alten Arbeitgeber noch anteilig Weihnachtsgeld verlangen, obwohl sie während des Jahres den Job gewechselt haben.

So können Ansprüche auf Weihnachtsgeld entstehen

Ohne eine besondere Rechtsgrundlage haben Sie keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Ansprüche auf Weihnachtsgeld ergeben sich meist aus dem Tarifvertrag. Aber auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung kann die Sonderzahlung geregelt sein.

Aus einer sogenannten betrieblichen Übung lässt sich ebenfalls ein Anspruch auf Sonderzuwendung ableiten: Dann müssen Sie mindestens dreimal Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt überwiesen bekommen haben. Ihr Arbeitgeber kann das verhindern, indem er jedem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber schriftlich vor oder zusammen mit der Zahlung erklärt, dass es sich um eine einmalige Leistung handelt und sich daraus kein Anspruch für die Zukunft ergibt. Auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz kann ein Arbeitnehmer eventuell einen Anspruch ableiten, wenn er in Bezug auf die Sonderzuwendung ungleich behandelt wurde.

Tipp

Weihnachtsgeld sinnvoll nutzen

Mit dem Geld können Sie Geschenke kaufen oder es für Sonderzahlungen bei Finanzverträgen einsetzen. Beispiel: Sondertilgungen bei laufenden Baufinanzierungen oder Riester-Sparbeiträge aufstocken. Dann sind Sie schneller schuldenfrei oder haben später eine höhere Rente.

Zur Höhe des Weihnachtsgelds

Weihnachtsgeld und Pfändung

Weihnachtsgeld ist bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens jedoch bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar (§ 850 a Nr. 4 ZPO).

Die Höhe des Weihnachtsgelds ist meist vertraglich klar geregelt. Ihr Arbeitgeber überweist Ihnen entweder einen im Vertrag festgelegten Pauschalbetrag oder einen prozentualen Anteil vom Monatslohn. Eine Auswertung der derzeit geltenden Tarifverträge durch die Hans-Böckler Stiftung hat ergeben,  dass etwa Arbeitnehmer im Bankgewerbe, in der Süßwarenindustrie, der Chemieindustrie, der Druckindustrie oder in der westfälischen Textilindustrie zwischen 95 und 100 Prozent eines Monatseinkommens zusätzlich bekommen.

Es kann aber auch sein, dass Ihr Vertrag nicht genau festlegt, wieviel Sie bekommen und Ihr Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheidet, was er Ihnen zahlen will. Das ist grundsätzlich auch zulässig. Denn damit ist hinreichend deutlich, dass Sie einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben. Versäumt Ihr Arbeitgeber in einer solchen Konstellation einmal, die Höhe des Weihnachtsgelds festzulegen, können Sie das Arbeitsgericht anrufen. Das wird dann nämlich anstelle des Arbeitgebers die Höhe nach billigem Ermessen festsetzen (BAG, Urteil vom 16. Januar 2013, Az. 10 AZR 26/12).

Weihnachtsgeld und Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll einen regelmäßigen Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld gar nicht erst entstehen lassen.

Beispiel: „Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen werden freiwillig gewährt. Auf diese Leistungen besteht auch nach wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch – weder der Höhe noch dem Grund nach.“

Ist die Freiwilligkeit klar und deutlich im Arbeitsvertrag formuliert, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Zahlung nach entsprechender, auch kurzfristig möglicher Ankündigung zu verweigern oder im Vergleich zu den vergangenen Jahren zu kürzen. Ein solcher Vorbehalt muss allerdings klar und deutlich formuliert sein. Daran fehlt es häufig.

Sagt der Arbeitgeber einerseits im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zu und in einer anderen Klausel, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat, ist das unwirksam (BAG, Urteil vom 20. Februar 2013, Az. 10 AZR 177/12).

Zahlt Ihr Arbeitgeber Weihnachtsgeld einfach so, kann er bei Auszahlung jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Diese Form des Freiwilligkeitsvorbehalts ist rechtens und verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung. Einen Anspruch auf künftige Zahlungen gibt es dann nicht.

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Weihnachtsgeld und Widerrufsvorbehalt

Im Arbeitsvertrag kann stehen, dass der Arbeitgeber die Zusage von Weihnachtsgeld künftig widerrufen kann.

Beispiel: „Weihnachtsgeld und andere Sonderzuwendungen können für die Zukunft widerrufen werden, sofern die Ertragssituation derartige Zahlungen nicht zulässt.“ 

Die Voraussetzungen dafür sind allerdings noch strenger: Der Satz muss nicht nur klar und deutlich formuliert sein. Es müssen auch die Gründe für einen Widerruf angegeben werden – zumindest stichwortartig, damit der Arbeitnehmer weiß, unter welchen Voraussetzungen sein Anspruch von einem möglichen Widerruf bedroht ist. Eine Klausel, nach welcher Weihnachtsgeld eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ sein soll, ist unklar und damit unwirksam. Wenn die Zahlung bereits von vornherein freiwillig erbracht wird, kann sie für die Zukunft nicht widerrufen werden. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus und sind deshalb unwirksam (BAG, Urteil vom 8. Dezember 2010, Az. 10 AZR 671/09).

Wann unterschiedlich viel Weihnachtsgeld gezahlt werden darf

Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz darf der Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer grundlos von der Zahlung von Weihnachtsgeld ausnehmen. Es ist aber zulässig, sachgemäße Unterscheidungen zu treffen. So können zum Beispiel Arbeitnehmer mit einem höheren Gehalt oder Arbeitnehmer mit variabler leistungsabhängiger Vergütung von der Weihnachtsgeldzahlung ausgenommen werden.

Zulässig ist es auch, eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit zur Voraussetzung für einen Weihnachtsgeldanspruch zu machen. Nicht sachgemäß ist es hingegen, neu eingetretene Mitarbeiter generell von der Zahlung auszuschließen. Ein Arbeitgeber darf zum Beispiel nicht nur denjenigen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld zahlen, die als Beitrag zur Sanierung des Unternehmens einer Absenkung des Grundlohns zugestimmt haben (BAG, Urteil vom 26. September 2007, Az. 10 AZR 568/06).

Teilzeitkräfte und Weihnachtsgeld - Wenn im Unternehmen Weihnachtsgeld gezahlt wird, dann erhalten auch Teilzeitkräfte anteilig Weihnachtsgeld (§ 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Gleiches gilt für Minijobs. Dabei ist aber wichtig dass die Geringfügigkeitsgrenze durch die Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht überschritten wird.

Kürzung von Weihnachtsgeld bei ruhendem Arbeitsvertrag

Geht ein Arbeitnehmer in Elternzeit, ruht das Arbeitsverhältnis. Ähnlich ist es bei einer lang andauernden Krankheit. Sie kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer längere Zeit nicht bei der Arbeit erscheint und auch keine Vergütung erhält, da der sechswöchige Zeitraum der Lohnfortzahlung überschritten ist und er Krankengeld bekommt.

Dann unterscheidet die Rechtsprechung danach, welche Ziele mit der Sonderzahlung erreicht werden sollen. Die Leistung soll entweder zusätzliches Arbeitsentgelt sein oder der Arbeitgeber will die Betriebstreue belohnen - bisweilen will er mit dem Weihnachtsgeld auch beides erreichen. Was gewollt ist, können Sie an verschiedenen Formulierungen im Arbeitsvertrag erkennen.

Beispiele für Klauseln zum Weihnachtsgeld

a. „Der Arbeitnehmer erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, die mit der Gehaltsabrechnung für Dezember abzurechnen und auszuzahlen ist.“ (reiner Entgeltcharakter)
b. „Mit der Gewährung von Weihnachtsgeld bezweckt die Gesellschaft die Belohnung der in der Vergangenheit gezeigten Betriebstreue und die Förderung zukünftiger Betriebstreue des Mitarbeiters. Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Zahlung noch besteht und es zu diesem Zeitpunkt weder gekündigt ist noch ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde.“ (ohne Entgeltcharakter – Betriebstreue)
c. „Mit der Gewährung von Weihnachtsgeld bezweckt die Gesellschaft die Belohnung der in der Vergangenheit gezeigten Betriebstreue und die Förderung zukünftiger Betriebstreue des Mitarbeiters. Gleichzeitig dient die Sonderzahlung der Belohnung der Arbeitsleistung als solcher.“ (Mischcharakter)

Je nachdem, welche Zielsetzung der Arbeitgeber mit dem Weihnachtsgeld verfolgt, ergeben sich unterschiedliche Konsequenzen für die Höhe der Zahlung, falls der Arbeitnehmer für längere Zeit fehlt.

Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter - Bei solchen Zahlungen, etwa einem echten 13. Monatsgehalt, kann der Arbeitgeber kürzen, sofern der Arbeitnehmer länger fehlt. Eine Kürzung ist auch dann außerhalb der Entgeltfortzahlung möglich, obwohl eine solche Kürzungsmöglichkeit weder vertraglich vereinbart ist noch in der einschlägigen Rechtsgrundlage – Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung – enthalten ist.

Zeiten des Mutterschutzes sowie Ausfallzeiten, die der Arbeitgeber über die Lohnfortzahlung hinaus bezahlen muss, berechtigen dagegen grundsätzlich nicht zur Kürzung des Weihnachtsgeldes – es sei denn, es liegt dazu eine besondere Vereinbarung vor. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass das 13. Monatsgehalt insgesamt entfällt, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr über krank war (BAG, Urteil vom 21. März 2001, Az. 10 AZR 28/00). Es liegt auch keine Benachteiligung von Frauen vor, wenn der Arbeitgeber während der Elternzeit kein Weihnachtsgeld zahlt. (BAG, Urteil vom 12. Januar 2000, Az. 10 AZR 840/98).

Sonderzahlung als Belohnung von Betriebstreue - Hat die Sonderzahlung dagegen allein den Zweck, die Betriebstreue zu belohnen, scheidet eine Kürzung aus. Die Betriebstreue hat nämlich nichts mit der tatsächlich geleisteten Arbeit zu tun. Bei ruhenden Arbeitsverhältnissen ist eine Kürzung des Weihnachtsgelds also nicht möglich, wenn allein die Betriebstreue honoriert werden soll. Das bedeutet, dass selbst ein Arbeitnehmer in Elternzeit grundsätzlich Anspruch auf Weihnachtsgeld hat.

Sonderzahlung mit Mischcharakter - Will der Arbeitgeber mit einer solchen Zahlung die Betriebstreue honorieren und zusätzliches Entgelt leisten, kann er im Vertrag regeln, dass er bei ruhendem Arbeitsverhältniskürzen darf. Es besteht andererseits ohne eine ausdrückliche Regelung zur Kürzung keine automatische Befugnis des Arbeitgebers, weniger zu zahlen.

Anteiliges Weihnachtsgeld bei Kündigung

Ob dem Arbeitnehmer ein Anteil vom Weihnachtsgeld zusteht, wenn er schon vor Weihnachten aus dem Betrieb ausscheidet, hängt einerseits von der vertraglichen Vereinbarung und andererseits auch vom Charakter der Weihnachtsgeldzahlung ab. Es kommt also auf den Einzelfall an.

Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter - Will der Arbeitgeber die im Jahr geleistete Arbeit mit dem Weihnachtsgeld zusätzlich vergüten, dann steht dem vorzeitig ausscheidenden Arbeitnehmer auch anteiliges Weihnachtsgeld zu (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015, Az. 10 AZR 266/14). Scheidet der Arbeitnehmer beispielsweise zum 30. Juni aus der Firma aus, muss ihm der Arbeitgeber in diesem Fall das halbe Weihnachtsgeld ausbezahlen.

Sonderzahlung mit Mischcharakter - Hat die Weihnachtsgeldzahlung Mischcharakter, dann wird mit dem Weihnachtsgeld neben dem reinen Entgelt für die vergangenen Monate auch die Betriebstreue belohnt. Das hat zur Folge, dass der vor Weihnachten ausscheidende Mitarbeiter einen Anspruch auf anteilige Zahlung von Weihnachtsgeld hat – insbesondere wenn im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich vereinbart ist, dass dem Arbeitnehmer ein anteiliges Weihnachtsgeld zusteht.

Häufig findet sich in Verträgen die Regelung, dass der Arbeitnehmer Weihnachtsgeld bekommt, wenn er sich zu einem bestimmten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld für die Betriebstreue und die geleistete Arbeit, darf die Zahlung nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind unwirksam (BAG, Urteil vom 13. November 2013, Az. 10 AZR 848/12). Trotz der Regelung im Arbeitsvertrag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld.

Sonderzahlung als Belohnung von Betriebstreue - Sollte durch das Weihnachtsgeld allein die Betriebstreue honoriert werden, ist eine solche Stichtagsregelung hingegen weiterhin möglich. Es ist dabei unerheblich, ob der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat (BAG, Urteil vom 18. Januar 2012, Az. 10 AZR 667/10). Voraussetzung ist allerdings, dass mit dem Weihnachtsgeld nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist. Knüpft die Zahlung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel wirksam.

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Wann Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden muss

Ob Sie nach Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen Weihnachtsgeld zurückzahlen müssen, richtet sich nach dem Charakter der Sonderzahlung. Handelt es sich beim Weihnachtsgeld um eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter, dann muss es in keinem Fall zurückgezahlt werden. Denn das Entgelt wurde in diesem Fall für die Arbeit im abgelaufenen Jahr gezahlt.

Anders sieht es aus, wenn das Weihnachtsgeld als Belohnung der Betriebstreue gezahlt wurde. Üblich ist die Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Stichtag, zum Beispiel am nächsten Quartalsende im neuen Jahr, noch bestehen muss oder noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Hier will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die zusätzliche Zahlung an das Unternehmen binden. Besteht das Arbeitsverhältnis dann zu diesem Stichtag nicht mehr, fällt der Anspruch auf die Sonderzahlung weg. Wurde es schon gezahlt, kann eine Rückzahlungsverpflichtung bestehen, wenn ein wirksamer Rückzahlungsvorbehalt vorliegt.

Ob eine Rückzahlungsverpflichtung und die damit erreichte Bindung an den Arbeitgeber wirksam sind, richtet sich nach der Höhe des Weihnachtsgelds und dem festgelegten Zeitpunkt, bis wann der Arbeitgeber die Zahlung zurückfordern kann. Die Rechtsprechung hat dazu Grenzwerte festgelegt, bei deren Überschreitung anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in seiner Berufsausübungsfreiheit beeinträchtigt ist (BAG, Urteil vom 21. Mai 2003, Az. 10 AZR 390/02):

  • Bei Weihnachtsgeld von weniger als 100 Euro ist eine Rückzahlungsverpflichtung ausgeschlossen.
  • Bei Weihnachtsgeld von mehr als 100 Euro, aber unter einem Monatsgehalt kann der Arbeitgeber die Rückzahlung davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres für das Unternehmen tätig ist.
  • Bei Weihnachtsgeld von mehr als einem Monatsgehalt ist eine Bindung über den 31. März des Folgejahres zulässig.

Es hängt immer vom Einzelfall ab, ob eine Rückzahlungsvereinbarung wirksam ist. Die Klausel muss klar und verständlich sein und den Rückzahlungstatbestand genau festschreiben. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was auf ihn zukommt, wenn er das Unternehmen vorzeitig verlässt. Er darf nicht unzulässig in seinem Grundrecht auf Berufsausübung eingeschränkt werden.

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Britta Schön
von Finanztip,
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Artikel verfasst von

Dr. Britta Beate Schön

Finanztip-Expertin für Recht

Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter redaktion@finanztip.de.

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