Befristeter Arbeitsvertrag

Wann ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig ist

Das Wichtigste in Kürze

  • Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge befristen, grundsätzlich so lange wie sie wollen und sogar mehrmals, soweit jeweils ein sachlicher Grund vorliegt. Das kann zum Beispiel eine Elternzeitvertretung sein.
  • Auch ohne sachlichen Grund dürfen Unternehmen Verträge befristen, allerdings grundsätzlich nur für zwei Jahre. Bis zu dieser Höchstdauer kann der Arbeitgeber dreimal verlängern.
  • Eine Befristung ohne Sachgrund geht in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter neu einstellt.
  • Auch während des Mutterschutzes und der Elternzeit kann ein befristeter Vertrag auslaufen.

So gehen Sie vor

  • Haben Sie die Wahl zwischen einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und einem befristeten, streben Sie das unbefristete Arbeitsverhältnis an.
  • Frauen mit Kinderwunsch sollten die Finger von befristeten Verträgen lassen. Trotz Mutterschutz und Elternzeit läuft eine Befristung einfach aus.
  • Vor Ablauf der Befristung sollten Sie Ihren Chef rechtzeitig fragen, ob er Sie weiterbeschäftigen wird.
  • Falls der Arbeitsvertrag nicht verlängert wird, müssen Sie sich drei Monate vor Ende vorsorglich bei der Arbeitsagentur melden, um eine Sperrzeit zu vermeiden.
  • Bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber einen befristeten Vertrag nach dem anderen an, sollten Sie sich von einem Arbeitsrechtsexperten beraten lassen.

Sie suchen nach einem Job und finden viele interessante Angebote. Doch einige Stellen sind schon als befristete Stellen ausgeschrieben, zum Beispiel als Elternzeitvertretung. Bei anderen erklärt Ihnen der Personaler erst im persönlichen Gespräch, dass er einen befristeten Arbeitsvertrag anbietet – und dann werde man weitersehen. Das ist nicht ungewöhnlich.

In Deutschland ist etwa jedes zwölfte Arbeitsverhältnis mit Mitarbeitern ab 25 Jahren befristet (Statista, Stand: 2015). Für den Arbeitgeber ist das ein Vorteil. Er kann sich schnell von dem Mitarbeiter trennen, indem er den Vertrag nicht verlängert. Eine Kündigung braucht er nicht, was der Firma Ärger und eine Kündigungsschutzklage vom Hals halten kann. Arbeitnehmer, die sich auf einen befristeten Vertrag einlassen, sollten einige Punkte beachten.

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Das sind die gesetzlichen Grundlagen

Für befristete Arbeitsverträge gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Neben den Bestimmungen zur Teilzeitarbeit stehen darin die Voraussetzungen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Von einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die Rede, wenn es für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wird, zum Beispiel für 18 Monate. Oder es gibt einen bestimmten Zweck, den der Arbeitgeber mit der Befristung erreichen will, zum Beispiel die Vertretung eines Mitarbeiters während der Elternzeit (zweckbefristet).

Der mit einem Datum befristete Arbeitsvertrag endet nach Ablauf der festgelegten Dauer. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet, sobald der Zweck erfüllt ist, beispielsweise wenn der erkrankte Kollege zurückkehrt, für den ein Mitarbeiter eingestellt worden ist.

Nicht jede Befristung ist zulässig. Fehler bei der Befristung können schnell dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 16 Satz 1 TzBfG).

Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, sofern der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für den Zeitarbeitsvertrag hat (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Im Gesetz findet sich eine Reihe von typischen Sachgründen. Das sind die wichtigsten:

Nur vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG) - Fallen Arbeiten nur in einer bestimmten Saison des Jahres an, kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer deshalb befristet einstellen, zum Beispiel für das Weihnachtsgeschäft, die Spargelernte oder eine notwendige Inventur. Auch dann, wenn der Arbeitgeber zusätzliche Leute braucht, um ein besonderes Projekt zu stemmen oder eine technische Anlage in Betrieb zu nehmen, kann er mit einem guten Grund befristet einstellen. Dann muss der Arbeitgeber aber erwarten, dass nach Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit keine weiteren Projekte mehr anfallen, bei denen er den Arbeitnehmer einsetzen könnte.

Braucht ein Unternehmen zusätzliches Personal, um Bearbeitungsrückstände zu bewältigen, kann eine Befristung aber unzulässig sein. Ist der Rückstand aufgelaufen, da die Abteilung unterbesetzt war, braucht der Arbeitgeber dauerhaft mehr Personal und nicht nur vorübergehend. Eine solche Befristung kann unzulässig sein (BAG, Urteil vom 17. März 2010, Az. 7 AZR 640/08).

Nach Ausbildung oder Studium (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG) - Nach Abschluss der Ausbildung oder des Studiums dürfen Arbeitgeber den ersten Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters befristen, allerdings auch nicht ewig. Das Gesetz sieht zwar keine Höchstgrenze für die Befristung vor, aber alles was länger als zwei Jahre ist, entspricht nicht mehr der Absicht des Gesetzgebers. Hat der Arbeitnehmer bereits bei einem anderen Unternehmen nach Studien- oder Ausbildungsende gearbeitet, darf der neue Arbeitgeber sich nicht mehr auf diesen Sachgrund stützen (BAG, Urteil vom 24. August 2011, Az. 7 AZR 368/10). Darüber hinaus lässt das Gesetz nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu. Der Arbeitgeber darf diesen befristeten Vertag nicht mehr verlängern (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007, Az. 7 AZR 795/06).

Zur Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) - Das ist der wichtigste Sachgrund in der Praxis. Fällt ein Mitarbeiter zum Beispiel wegen Elternzeit, Krankheit oder Beurlaubung für eine begrenzte Zeit aus, kann der Arbeitgeber als Ersatz einen neuen Arbeitnehmer befristet einstellen. Die spezielle Regelung zur Befristung während des Mutterschutzes oder bei Elternzeit findet sich im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 21 Abs. 1 BEEG).

Unzulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber befristet einstellt, obwohl er weiß, dass der ausgefallene Arbeitnehmer nicht mehr zurückkommt. Hat der Mitarbeiter aber bloß gegenüber einer Kollegin geäußert, er komme zum Beispiel nach der Elternzeit nicht zurück, darf der Arbeitgeber mit Sachgrund befristen (BAG, Urteil vom 11. Februar 2015, Az. 7 AZR 113/13).

Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG) - Das betrifft vor allem Menschen, die bei Rundfunk und Fernsehen arbeiten und unmittelbar an der Gestaltung des Programms beteiligt sind, insbesondere Regisseure, Moderatoren oder Redakteure. Das soll im Interesse der Programmvielfalt sein und sich aus der Rundfunkfreiheit ergeben. Technische Mitarbeiter und alle, die nicht programmgestaltend arbeiten, dürfen wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nicht befristet beschäftigt werden.

Solisten, Schauspieler und Solotänzer, die an den Bühnen in der Regel befristet beschäftigt sind, müssen sich bei einem Wechsel der Intendanz meist auch nach einem neuen Job umsehen. Anders ist es zum Beispiel bei Orchestermusikern, die durchaus fest angestellt sein können und gewerkschaftlich gut organisiert sind.

Auch Sportvereine können Sportler und Trainer im Spitzensport mit Sachgrund befristen. Die Annahme ist, dass Trainer die ihnen anvertrauten Sportler nach einer gewissen Zeit nicht mehr ausreichend motivieren können. Die persönliche Beziehung zwischen Trainer und Spieler unterliege also einem zeitlich bedingten Verschleiß und rechtfertige eine Befristung, so das Bundesarbeitsgericht (BAG). Zudem müsse ein Verein die Mannschaft auf dem Platz regelmäßig verändern können, um für die Zuschauer attraktiv zu bleiben. Hohe Mobilität im Transfermarkt, überdurchschnittlich hohe Gehälter, erhebliches Risiko hinsichtlich der sportlichen Entwicklung des Spielers und die Durchsetzung des Trainerkonzepts – all das begründe ein berechtigtes Interesse der Vereine, Spielerverträge zu befristen, urteilte das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz (Urteil vom 17. Februar 2016, Az. 4 Sa 202/15).

Wissenschaftliche Mitarbeiter in politischen Fraktionen dürfen ebenfalls befristet beschäftigt werden, da ansonsten eine Anpassung an einen politischen Wechsel oder eine politische Entwicklung nicht möglich sei, entschied das BAG (Urteil vom 26. August 1998, Az. 7 AZR 257/97).

Zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG) - Eine solche Befristung im Sinne des Teilzeitbefristungsgesetzes ist eher ungewöhnlich und von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit zu unterscheiden. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ende der Probezeit, also mit dem Ende der Befristung. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber überzeugt, muss er einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen. Bei einem Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit muss der Arbeitgeber hingegen kündigen, wenn er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen will.

Aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG) - Damit ist die Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers gemeint. Beispiel: Der Arbeitnehmer wünscht eine vorübergehende Beschäftigung, weil er die Zeit bis zum Studium oder bis zu einem Auslandsaufenthalt überbrücken will.

Wegen haushaltsrechtlicher Beschränkung (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG) - Das ist ein Sonderbefristungsgrund für den öffentlichen Dienst. Er ermöglicht die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, weil nur zeitlich befristet Haushaltsmittel genehmigt sind, zum Beispiel für bestimmte Forschungsprojekte. Allein die Begrenzung des Haushalts durch das Haushaltsjahr oder allgemeine Sparzwänge rechtfertigen eine Befristung jedoch nicht. Auch eine Zuweisung aus öffentlichen Mitteln an private Arbeitgeber reicht für eine Befristung nicht aus.

Wenn der Arbeitgeber immer wieder einen befristeten Vertrag anbietet

Arbeitgeber dürfen mehrfach befristen, sogar grundsätzlich ohne Beschränkung des Zeitraums, soweit jeweils ein sachlicher Grund vorliegt. Dabei darf der Arbeitgeber sich auch auf wechselnde Sachgründe berufen. Beispiel: Zunächst arbeitet der Mitarbeiter befristet als Elternzeitvertretung, dann vertritt er einen kranken Mitarbeiter in einer anderen Abteilung und danach arbeitet er als Vertreter für jemanden, der Pflegezeit für seinen kranken Vater genommen hat – wieder mit einem befristeten Vertrag.

Der Arbeitnehmer kann bei einer sogenannten Kettenbefristung von einem Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob der Arbeitgeber missbräuchlich gehandelt hat. Er muss dazu einen sogenannten Befristungskontrollantrag einreichen. Dann hat das Gericht alle Umstände des Einzelfalls zu bewerten, sowie die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012, Az. C-586/10; BAG, Urteil vom 18. Juli 2012, Az. 7 AZR 443/09).

Für einen Gestaltungsmissbrauch spricht es, wenn der Arbeitgeber die gesetzlich bestimmte Höchstdauer und Anzahl der Vertragsverlängerungen bei Befristungen ohne Sachgrund um ein Vielfaches überschritten hat (BAG, Urteil vom 29. April 2015, Az. 7 AZR 310/13). Eine Beschäftigungsdauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverträgen spricht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allein noch nicht für einen Rechtsmissbrauch. Bei einer Gesamtdauer der Befristungen von mehr als elf Jahren und 13 Befristungen sieht das hingegen anders aus (Urteil vom 18. Juli 2012, Az. 7 AZR 783/10).

Dann sind Befristungen ohne Sachgrund zulässig

Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund befristen, allerdings nur innerhalb klarer Grenzen.

Höchstdauer von zwei Jahren: Bei der erstmaligen Einstellung eines Mitarbeiters darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne Rechtsgrund auf bis zu zwei Jahre befristen.

Dreimalige Verlängerung möglich: Bis zu dieser Höchstdauer kann der Arbeitgeber dreimal verlängern. Beispiel: Zunächst bietet der Arbeitgeber eine Befristung von zwölf Monaten ohne Sachgrund an, darauf folgt ein weiterer Zeitvertrag über sechs Monate. Schließlich bietet der Chef eine dritte Verlängerung von sechs Monaten an. Damit ist die Höchstdauer von zwei Jahren bei zwei Verlängerungen erreicht. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nicht mehr ohne Sachgrund befristen.

Formal verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt (BAG, Urteil vom 18. Januar 2006, Az. 7 AZR 178/05). Wird das Arbeitsverhältnis erst nach einer Unterbrechung fortgesetzt, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Der Arbeitgeber darf den Vertrag bei der Verlängerung inhaltlich nicht ändern. Er darf also weder das Gehalt erhöhen noch die Arbeitszeit umstellen. Das wäre ein neuer Arbeitsvertrag und keine Verlängerung des befristeten. Sofern vorhanden muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Verlängerung beteiligen.

Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben immer die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut zu befristen – unter der Voraussetzung, dass dafür ein Sachgrund vorliegt.

Sonderregeln im Tarifvertrag: In einem Tarifvertrag können die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Teilzeitbefristungsgesetz festgelegt sein. Aber auch hier gibt es Grenzen. Das Bundesarbeitsgericht hält eine tarifliche Regelung für wirksam, die eine Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren bei höchstens neunmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt (Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 7 AZR 140/15).

Sonderregeln an den Universitäten: Nach dem Wissenschaftszeitvertrags-Gesetz dürfen Universitäten und Forschungseinrichtungen Mitarbeiter im sogenannten wissenschaftlichen Mittelbau bis zu zwölf Jahre befristet beschäftigen (§ 2 WissZvG). Für nicht-promovierte Arbeitnehmer ist nach sechs Jahren Schluss.

Sonderregeln für Ärzte in der Weiterbildung: Eine Sonderform der Befristung gilt für Ärzte in der Weiterbildung (ÄArbVtrG). Beispielsweise für den Erwerb der Anerkennung als Facharzt kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag höchstens bis zur Dauer von acht Jahren befristen.

Nur bei Neueinstellung: Der Arbeitgeber darf ohne Sachgrund nur befristen, wenn er den Mitarbeiter neu einstellt. Bestand bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis, ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Anders sieht es aus, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurücklag (BAG, Urteil vom 6. April 2011, Az. 7 AZR 716/09). Dann ist eine sachgrundlose Befristung wieder möglich. Auch wer seine Berufsausbildung oder ein Praktikum bei demselben Arbeitgeber gemacht hat, kann danach befristet ohne Sachgrund eingestellt werden.

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Befristung muss schriftlich sein

Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristen, geht das nur schriftlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Dazu müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer unterschreiben. In die Vereinbarung der Befristung gehört bei einer kalendermäßigen Befristung die Dauer oder der konkrete Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Zweckbefristung muss auch das Ereignis, mit dem der Arbeitsvertrag enden soll, schriftlich festgelegt sein. Das ist wichtig, da der Arbeitnehmer ansonsten nicht weiß, wann der Vertrag endet. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss der Arbeitgeber den Grund jedoch nicht im Vertrag schriftlich aufnehmen. Es reicht, wenn im Vertrag steht, dass der Arbeitgeber mit Sachgrund befristet und das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Datum endet.

Hat der Arbeitgeber vergessen, die Dauer oder den Zweck  für die Befristung in den Vertrag zu schreiben, gilt der befristete Arbeitsvertrag als unbefristeter (§ 16 TzBfG).

Sonderregeln bei der Befristung

Junge Unternehmen dürfen länger befristen
Für neu gegründete Unternehmen gibt es Erleichterungen bei der Einstellung von Arbeitnehmern. Sie dürfen Arbeitsverträge in den ersten vier Jahren nach der Gründung bis zur Dauer von vier Jahren befristen, und zwar ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Innerhalb der vier Jahre kann der Arbeitgeber die Befristung beliebig oft verlängern.

Ältere Arbeitnehmer und Befristung
Mit älteren Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr dürfen Arbeitgeber für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund abschließen. Das geht aber nur, sofern der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn der Tätigkeit mindestens vier Monate arbeitslos war (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Kündigung und Kündigungsschutz bei befristeten Verträgen

Der Arbeitgeber darf einen befristeter Arbeitsvertrag nicht vorzeitig „ordentlich“ kündigen, etwa aus betrieblichen Gründen, es sei denn, im Vertrag steht, dass er auch mit einer Frist kündbar ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Falls der befristete Vertrag ordentlich kündbar ist und die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz erfüllt sind (die Firma hat mehr als zehn Arbeitnehmer, und das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate), dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Kündigung einen Grund braucht.

Außerordentlich ist eine Kündigung aber immer aus wichtigem Grund möglich. Gegenüber anderen Arbeitnehmern sind Mütter mit Zeitverträgen benachteiligt. Deren Arbeitsverhältnis endet auf jeden Fall mit dem Auslaufen der Befristung. Der Sonderkündigungsschutz, wie er bei Schwangeren mit unbefristeten Verträgen besteht, greift hier nicht. Das sollte jede Arbeitnehmerin wissen, bevor sie einen befristeten Vertrag unterschreibt.

Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsverhältnis haben wie alle anderen Anspruch auf Elternzeit. Allerdings hat die Elternzeit keine Auswirkung auf den Vertrag. Der Arbeitsvertrag wird nicht aufgrund der Elternzeit verlängert. Eltern, deren Vertrag während der Elternzeit ausläuft, müssen sich rechtzeitig um einen neuen Arbeitsplatz bemühen.

Achtung

Rechtzeitig bei der Arbeitsagentur melden

Falls Sie drei Monate vor Ende des befristeten Beschäftigungsverhältnisses noch keinen Anschlussjob sicher haben, sollten Sie sich unbedingt vorsorglich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden.

Arbeitsgericht überprüft Befristung

Die rechtsunwirksame Befristung eines Arbeitsvertrages führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Will der Arbeitnehmer das geltend machen, so muss er sich beeilen. Er muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Die Klage wird oft Entfristungsklage genannt. Im Erfolgsfall wird der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

Versäumen Sie die Dreiwochenfrist, gilt Ihr Arbeitsvertrag als wirksam befristet. Sie haben dann weder die Möglichkeit, auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu klagen noch eine Abfindung zu erstreiten, weil Sie sich nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen können.

Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, sollte sich überlegen, ob nicht eine Arbeitsrechtsschutz-Versicherung sinnvoll ist. Denn bei Zeitverträgen gibt es häufiger mal Ärger. Außerdem muss ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel auf Entfristung klagt, die Kosten seines Anwalts zahlen, auch wenn er in der ersten Instanz gewinnt.

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Finanztip-Chefredakteur
Hermann-Josef Tenhagen

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Artikel verfasst von

Dr. Britta Beate Schön

Finanztip-Expertin für Recht

Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter britta.schoen@finanztip.de.