Fristlos gefeuert

Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

  • Für jede außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Der Einzelfall ist entscheidend.
  • Eine außerordentliche Kündigung ist das letzte Mittel, das Sie als Arbeitnehmer oder Ihr Arbeitgeber ergreifen dürfen. In der Regel muss der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Nur ausnahmsweise kann sie entfallen.
  • Neben einem wichtigen Grund müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden. Entlastende und soziale Erwägungen wie auch die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit sind zu berücksichtigen.
  • Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsgrund bekannt ist.
  • Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss er angehört werden, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.
  • Ziehen Sie auf jeden Fall rasch einen Arbeitsrechtsexperten hinzu: Ihnen drohen schwerwiegende Nachteile.
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Für eine außerordentliche Kündigung ist – im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung – ein Kündigungsgrund erforderlich. Eine Frist muss hingegen nicht eingehalten werden. Deshalb wird die außerordentliche Kündigung auch häufig als fristlose Kündigung bezeichnet.

Es gibt auch außerordentliche Kündigungen, die mit einer Auslauffrist ausgesprochen werden. Die sind also nicht fristlos. Das kann zum Beispiel bei einem Arbeitnehmer sein, der an sich unkündbar ist und der deshalb nur außerordentlich gekündigt werden kann, aber eben mit Auslauffrist (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 2 AZR 379/12).

Bei der Überprüfung von außerordentlichen Kündigungen vor dem Arbeitsgericht stellt sich oft heraus, dass die Kündigung zu Unrecht erfolgt ist.

Dann kann außerordentlich gekündigt werden

Die außerordentliche Kündigung als letztes Mittel ist ausnahmsweise erlaubt, wenn Folgendes zusammenkommt:

  • Wichtiger Grund: Es muss einen schwerwiegenden Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben. Der Grund muss so wichtig sein, dass es dem Kündigenden nicht mehr zumutbar ist, auch nur die Kündigungsfrist abzuwarten. Fehlt der wichtige Grund, ist die Kündigung unwirksam.
  • Berücksichtigung der Interessen beider Seiten: Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, müssen auch die konkreten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt werden. Das bedeutet: Auch entlastende Umstände sind zu bedenken. Soziale Erwägungen sind von Bedeutung. Vor allem eine lange Dauer des Arbeitsverhältnisses kann dazu führen, dass eine außerordentliche Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse eben doch nicht möglich ist.
  • Frist von zwei Wochen: Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsgrund bekannt ist. Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund erst recherchieren, beginnt die Zweiwochenfrist nach dem Abschluss dieser Aufklärung. Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Frist dem Kündigungsadressaten zugestellt worden sein. Kündigungsschreiben sollten als Einschreiben versandt werden.

Wichtige Gründe aus der Sicht des Arbeitgebers

Wenn der Arbeitgeber außerordentlich kündigen will, dann muss er einen wirklich wichtigen Grund haben. Obwohl er in der Kündigung nicht angeben muss, warum er außerordentlich kündigt, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Ob und inwieweit ein bestimmtes Fehlverhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist immer eine Einzelfallentscheidung. Es gibt im Gesetz keine absoluten Kündigungsgründe. Wird die außerordentliche Kündigung vor dem Arbeitsgericht überprüft, muss der Arbeitgeber die Gründe beweisen.

Beispiele für wichtige Kündigungsgründe aus Sicht des Arbeitgebers:

  • Arbeitsverweigerung: Es genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer bloß eine Weisung seines Vorgesetzten unbeachtet lässt: Er muss die Arbeit beharrlich verweigern. Eine vorherige Abmahnung ist normalerweise nötig. (LAG Hamm, Urteil vom 25. Mai 2012, Az. 7 Sa 2/12).
  • Beleidigung des Arbeitgebers: Das ist in der Regel ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2002, Az. 2 AZR 418/01). Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer die Beleidigung in einem vertraulichen Gespräch gegenüber einem Dritten gemacht hat. Beleidigt der Arbeitnehmer mit einem Emoticon seinen Chef, darf der grundsätzlich fristlos kündigen. Im Einzelfall muss er aber vorher abmahnen, etwa weil der Arbeitnehmer über Jahre zuverlässig gearbeitet hatte (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22. Juni 2016, Az. 4 Sa 5/16).
  • Geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet: LAG Hamm, Urteil vom 15. März 2013, Az. 13 Sa 6/13.
  • Betrug, Diebstahl und Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers („Fall Emmely“): Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Eine Abmahnung kann im Einzelfall erforderlich sein. Außerdem ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09). Nach 40-jähriger, unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit kann das dazu führen, dass ein Vertrauenskapital angesammelt wurde, das eine außerordentliche Kündigung zusammen mit anderen Gesichtspunkten ausschließt, wie zum Beispiel einem sofortigen Geständnis und der fehlenden Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung (LAG Berlin, Urteil vom 16. September 2010, Az. 2 Sa 509/10).
  • Verdacht einer Straftat: Der Arbeitgeber kann auch dann aus wichtigem Grund kündigen, wenn gegen einen Arbeitnehmer oder Auszubildenden der schwerwiegende Verdacht einer Straftat vorliegt. Die Tat muss noch nicht erwiesen sein - eine bloße Vermutung reicht aber nicht. Vor dem Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer anhören (BAG, Urteil vom 12. Februar 2015, Az. 6 AZR 845/13
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt: Arbeitnehmer, die ohne Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber in den Urlaub reisen, können in der Regel fristlos gekündigt werden, da sie beharrlich die Arbeit verweigern (BAG, Urteil vom 21. November 1996, Az. 2 AZR 357/95). Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat den Urlaub rechtzeitig beantragt und rechtzeitiger gerichtlicher Rechtsschutz zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruchs ist nicht möglich (LAG Berlin, Urteil vom 26. November 2010, Az. 10 Sa 1823/10).
  • Angedrohtes Krankfeiern: Droht ein gesunder Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber, er werde krankfeiern, falls er den gewünschten Urlaub nicht bekomme, stellt diese Androhung grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. (BAG, Urteil vom 12. März 2009, Az. 2 AZR 251/07).
  • Sexuelle Belästigungen von Kollegen: BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az. 2 AZR 323/10, LAG Niedersachsen, Urteil vom 6. Dezember 2013, Az. 6 Sa 391/13.
  • Mobbing: Grund für die außerordentliche Kündigung eines Vorgesetzten kann das Mobbing eines Untergebenen sein, wobei – je nach Schwere des Einzelfalls – sogar eine Abmahnung entfallen kann (LAG Thüringen, Urteil vom 15. Februar 2001, Az. 5 Sa 102/00).
  • Konkurrenztätigkeit: Übt ein Arbeitnehmer eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit aus, kann das für seinen Arbeitgeber ein wichtiger Grund für die Kündigung sein (LAG Hessen, Urteil vom 10. Juni 2013, Az. 21 Sa 850/12).
  • Arbeitszeitbetrug: Ein Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber geleistete Arbeitszeit vorspiegelt und zum Beispiel falsch stempelt, kann deswegen im Allgemeinen fristlos entlassen werden. Das ist nicht nur bei festen Arbeitszeiten so, auch eine Gleitzeitmanipulation kann im Einzelfall ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. (BAG, Urteil vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10). Das gilt erst recht in Fällen, in denen ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber dadurch täuscht, dass er einen Kollegen veranlasst, an seiner Stelle die Stempeluhr zu betätigen (BAG, Urteil vom 24.11.2005, Az. 2 AZR 39/05). Vorher kann im Einzelfall eine Abmahnung erforderlich sein (LAG Berlin, Urteil vom 13. Juni 2012, Az. 15 Sa 407/12).
  • Private Telefonate: Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate sind grundsätzlich dazu geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 4. März 2004, Az. 2 AZR 147/03).
  • Private PC-, Internet- und E-Mail-Nutzung während der Arbeitszeit: Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privaten E-Mail-Verkehrs rechtfertigt den Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung – auch ohne Abmahnung, sofern die Nutzung exzessiv war (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31. Mai 2010, Az. 12 SA 875/09). Erstellt ein Arbeitnehmer auf einem Dienstcomputer während der Arbeitszeit sogenannte Raubkopien, darf ihn der Arbeitgeber fristlos kündigen (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 85/15). Der Arbeitgeber muss die private Nutzung allerdings beweisen. Das geht nicht durch heimlich beschaffte Daten mittels Keylogger (Tasten-Protokollierer). Die Installation einer solchen Software verstößt gegen Grundrechte (LAG Hamm, Urteil vom 17. Juni 2016, Az. 16 Sa 1711/15).
  • Löschung von Daten: Hat ein Arbeitnehmer Kundendaten und Schriftverkehr auf seinem Arbeitsrechner gelöscht, damit sein Arbeitgeber keinen Zugriff mehr hat, kann der Arbeitgeber außerordentlich sogar ohne Abmahnung kündigen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 5. August 2013, Az. 7 Sa 1060/10).
  • Drogenkonsum: Konsumiert ein LKW-Fahrer harte Drogen wie Crystal Meth, darf der Arbeitgeber ihn außerordentlich kündigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob er die Drogen vor oder während der Arbeitszeit genommen hat (BAG, Urteil vom 20. Oktober 2016, Az. 6 AZR 471/15).

Wichtige Gründe aus der Sicht des Arbeitnehmers

Auch der Arbeitnehmer kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Aber auch er braucht dafür einen wichtigen Grund. So muss er nach der Rechtsprechung bei unpünktlicher Gehaltszahlung den Arbeitgeber zunächst abmahnen und die rechtzeitige Gehaltszahlung fordern. Eine außerordentliche Kündigung wegen Zahlungsverzug des Arbeitgebers setzt somit einen erheblichen Gehaltsrückstand und vorherige Abmahnung(en) voraus (BAG, Urteil vom 17. Januar 2002, Az. 2 AZR 494/00). Das ist dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer drohenden Insolvenz nicht mehr zahlen kann (LAG Hamm, Urteil vom 29. März 2006, Az. 2 Sa 1571/05).

Ein anderer Grund kann in der wiederholten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz liegen. Grobe Arbeitsschutzverletzungen, grobe Beleidigungen und Tätlichkeiten sind weitere Beispiele von gewichtigen Gründen, die den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Umfassende Interessenabwägung nötig

Wenn ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt, ist in jedem Einzelfall eine Interessenabwägung vorzunehmen. Es werden dabei die Schwere des Pflichtverstoßes auf der einen Seite und auf der anderen Seite die Dauer der Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltsverpflichtungen und die bisherige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abgewogen. So ist durchaus denkbar, dass durch eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder durch eine Änderungskündigung die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigt und eine Weiterbeschäftigung möglich wird.

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Abmahnung erforderlich

Eine außerordentliche Kündigung darf nur als letztes Mittel vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss der andere Vertragspartner grundsätzlich zunächst auf den vertragswidrigen Zustand hingewiesen und abgemahnt werden. Eine Abmahnung ist eine Beanstandung der Leistung des Arbeitnehmers mit gleichzeitiger Androhung der Kündigung für den Fall der Wiederholung.

Ausnahmen hiervon bestehen nur, wenn ein Pflichtenverstoß im Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeben ist und ein vernünftiger Arbeitnehmer nicht mit der Abmahnung seines Verhaltens rechnen durfte. Derart schwere Pflichtenverstöße liegen insbesondere bei Straftatbeständen, Vermögensdelikten und Verunglimpfungen des Arbeitgebers vor.

Dann kann eine Kündigung noch unwirksam sein

Eine außerordentliche Kündigung kann auch aus anderen Gründen unwirksam sein.

  • Anhörung Betriebsrat: Eine Kündigung ist generell unwirksam, wenn es einen Betriebsrat gibt und der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Arbeitnehmervertretung nicht angehört hat. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung, also auch der außerordentlichen, gehört werden (§ 102 BetrVG). Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, muss er sie unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG).
  • Mutterschutz: Einer schwangeren Arbeitnehmerin darf der Arbeitgeber wegen des Mutterschutzgesetzes nicht kündigen (§ 9 MuSchG).
  • Arbeitnehmer in Elternzeit: Während der Elternzeit darf die Firma dem Mitarbeiter prinzipiell nicht kündigen. Dieser besondere Kündigungsschutz beginnt bereits, wenn der Mitarbeiter die Elternzeit verlangt hat – höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 18 BEEG).
  • Betriebsrat: Auch einem Mitglied des Betriebsrats kann der Chef außerordentlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats kündigen (§ 103 BetrVG).
  • Zustimmung fehlt: Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist unwirksam, falls der Arbeitgeber die dafür vorgeschriebenen gesetzlichen Formalitäten nicht beachtet hat. Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 85 SGB IX).

Das sollten Sie bei Erhalt Ihrer Kündigung tun

Falls Sie eine außerordentliche Kündigung von Ihrem Arbeitgeber ohne Angabe eines Kündigungsgrunds erhalten haben, sollten Sie die unverzügliche schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrunds nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB verlangen. Suchen Sie außerdem sofort zur Unterstützung einen Arbeitsrechtsexperten auf, um Nachteile zu vermeiden. Wer eine Rechtsschutzversicherung mit Berufsrechtsschutz hat, ist hinsichtlich der Anwalts- und Gerichtskosten abgesichert.

Achtung

Sperrzeit vom Arbeitsamt

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erhalten und diese auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit fast immer eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr. 1 SGB III).

Wenden Sie sich dazu möglichst an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der ausschließlich Arbeitnehmerinteressen vertritt. Wie Sie den richtigen Anwalt finden, lesen Sie in unserem Ratgeber. Der Jurist klärt auch, ob Ihre eventuell vorhandene Rechtsschutzversicherung die Kosten übernimmt.

Sie müssen zügig gemeinsam mit Ihrem Anwalt entscheiden, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen oder nicht. Die Frage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein (§§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wenn Sie diese Frist für die Erhebung der Klage versäumen, wird unwiderleglich vermutet, dass es für die Kündigung einen wichtigen Grund gab und dass der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten hat (§ 7 KSchG).

Ziel Ihrer Kündigungsschutzklage muss sein: Das Arbeitsgericht erklärt die Kündigung für unwirksam oder im Wege des Vergleichs wird aus der außerordentlichen Kündigung eine fristgemäße betriebsbedingte Kündigung. Die Vorteile für Sie: Sie bekommen während der Kündigungsfrist weiter Ihr Gehalt, im Zeugnis erscheint kein Beendigungsdatum, das bei einer neuen Bewerbung Fragen aufwirft, und Sie haben keine Sperrzeit beim Bezug vom Arbeitslosengeld.

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Julia Rieder
von Finanztip,
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Artikel verfasst von

Dr. Britta Beate Schön

Finanztip-Expertin für Recht

Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter britta.schoen@finanztip.de.