Zu krank für den Job

Wann personenbedingte Kündigungen rechtens sind

Das Wichtigste in Kürze

  • Die personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung. Sie ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
  • Es geht nicht um das Verhalten, sondern um die Person des Arbeitnehmers, der nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit wie vereinbart zu verrichten. Dafür kann es fachliche, persönliche oder gesundheitliche Gründe geben.
  • Eine langandauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen können zu einer personenbedingten Kündigung führen. Dazu müssen allerdings strenge Voraussetzungen erfüllt sein.
  • Der Arbeitgeber darf nur als letztes Mittel zur personenbedingten Kündigung greifen. Vorher muss er prüfen, ob eine Versetzung oder eine Änderungskündigung möglich ist.
  • Sind Sie gekündigt worden, sollten Sie rasch einen Arbeitsrechtsexperten hinzuziehen. Er wird gemeinsam mit Ihnen klären, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und ob Sie nicht durch einen Vergleich eine Abfindung aushandeln können.
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Die personenbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann sie sozial gerechtfertigt sein, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Die Arbeitsgerichte haben strenge Kriterien für die personenbezogene Kündigung aufgestellt.

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Das kann persönliche, gesundheitliche oder fachliche Gründe haben, ohne dass ihm das vorzuwerfen wäre: Der Arbeitnehmer will zwar ordentlich arbeiten, kann es aber nicht mehr. Es geht hierbei also gerade nicht um irgendwelche Verfehlungen des Arbeitnehmers. Vor einer personenbedingten Kündigung muss keine Abmahnung ausgesprochen werden.

Krankheit als Grund für eine personenbedingte Kündigung

Kündigungen wegen Krankheit sind die häufigsten personenbedingten Kündigungen, obwohl die Krankheit an sich nie einen Grund darstellen kann. Erst bei unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft oder das Freihalten des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber entstehen, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Sie ist deshalb nur dann gerechtfertigt, wenn es sich um eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurzerkrankungen in den zurückliegenden drei Jahren handelt, die dem Arbeitgeber nicht länger zuzumuten sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen für eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Prognose: Der Gesundheitszustand verspricht keine Besserung. Die Diagnose lässt erwarten, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft für einen längeren Zeitraum krankgeschrieben sein wird. Nach der Rechtsprechung ist die Kündigung gerechtfertigt, wenn nach einer Prognose in den nächsten 24 Monaten nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 12. April 2002, Az. 2 AZR 148/01).

2. Störungen der betrieblichen Arbeitsabläufe oder unzumutbare wirtschaftliche Belastungen: Nicht jede längere Fehlzeit berechtigt schon zur Kündigung. Erforderlich ist, dass die Fehlzeiten eine Betriebsbeeinträchtigung hervorrufen, die über das bei der Personalplanung von vornherein notwendige Maß an Krankheitstagen hinausgeht. Häufige Kurzerkrankungen, die immer wieder mit einer Entgeltfortzahlung für den Arbeitnehmer verbunden sind, belasten die betrieblichen Interessen zumindest dann, wenn mit Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Kalenderjahr zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 23. April 2008, Az. 2 AZR 1012/06).

3. Interessenabwägung: In jedem Einzelfall müssen die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen werden. Zugunsten des Arbeitnehmers sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie eine durch Krankheit, Alter oder Unfall entstandene soziale Schutzbedürftigkeit zu berücksichtigen. Erst wenn die Abwägung dazu führt, dass dem Arbeitgeber die erheblichen Belastungen durch die Erkrankung trotzdem nicht mehr zumutbar sind, kann er sozial gerechtfertigt kündigen.

Kündigung von Low Performern

Als Low Performer oder Minderleister wird ein Arbeitnehmer bezeichnet, der nicht das leistet, was der Arbeitgeber von ihm verlangen darf. Der Grund dafür muss nicht im Verhalten, sondern kann auch in der Person des Arbeitnehmers liegen. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einem unzumutbaren Maße unterschreitet, kann eine personenbezogene Kündigung ausgesprochen werden (BAG, Urteil vom 3. Juni 2004, Az. 2 AZR 386/03).

Die Beurteilung, wann eine Minderleistung vorliegt, ist sehr schwierig. Denn die reguläre Beschäftigung eines Arbeitnehmers ist eben gerade nicht von einem bestimmten Erfolg seiner Arbeit abhängig. Eine Kündigung ist erst dann möglich, wenn der Arbeitgeber auch in Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung rechnen kann und kein milderes Mittel als das der Kündigung zur Verfügung steht. Vorher kämen eine Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen und unter Umständen auch ein geringeres Gehalt in Betracht.

Wenn die fachliche Qualifikation fehlt

Die Rechtsprechung hat zum Beispiel die personenbedingte Kündigung eines Software-Entwicklers für sozial gerechtfertigt erklärt, da ihm die fachliche Qualifikation und die erforderlichen Programmierkenntnisse nachweislich fehlten (BAG, Urteil vom 19. April 2012, Az. 2 AZR 233/11).

Arbeitsvoraussetzungen fehlen

Wird dem Arbeitnehmer eine Arbeitsvoraussetzung nachträglich entzogen, ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer währenddessen nicht an einem anderen Arbeitsplatz vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann. Beispiele dafür sind:

Auch die Verbüßung einer Haftstrafe kann zu einer personenbedingten Kündigung führen (BAG, Urteil vom 25. November 2010, Az. 2 AZR 984/08). Unter Umständen kann der Arbeitgeber auch schon dann personenbedingt kündigen, wenn der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft sitzt und er aller Voraussicht nach für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen (BAG, Urteil vom 23. Mai 2013, Az. 2 AZR 120/12).

Änderungskündigung als Mittel der Weiterbeschäftigung

Vor einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber überlegen, ob er den Arbeitnehmer im Betrieb anderweitig beschäftigen kann. Wenn sich eine Beendigungskündigung durch eine Änderungskündigung vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber zunächst die Änderungskündigung aussprechen. Der Arbeitgeber hat im Zweifel darzulegen, dass die personenbedingte Kündigung unvermeidbar ist.

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Das sollten Sie bei Erhalt einer Kündigung tun

Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie mit einem Experten im Arbeitsrecht die weitere Vorgehensweise besprechen. Erfahren Sie Näheres dazu im Ratgeber ordentlichen Kündigung. Wie Sie einen passenden Anwalt in Ihrer Nähe finden, lesen Sie hier.

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Julia Rieder
von Finanztip,
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Finanztip-Chefredakteur
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Artikel verfasst von

Dr. Britta Beate Schön

Finanztip-Expertin für Recht

Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter britta.schoen@finanztip.de.