Bei einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges muss der Arbeitgeber ein entsprechend vorsätzliches Handeln eines Mitarbeiters darlegen und beweisen. Es reicht nicht, dass ein Mitarbeiter lediglich falsche Arbeitszeitangaben gemacht hat. Auf dieses Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 8. Februar 2006 (Az: 6 Sa 1191/05) weist der Deutsche Anwaltverein hin.
Im Fall war einer ca. 50 Jahre alten, ordentlich unkündbaren Mitarbeiterin wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos gekündigt worden. Der Arbeitgeber behauptete, die Mitarbeiterin habe am 30. November ihre Arbeitszeit nicht im Zeitarbeitsgerät erfasst. Sie habe dann am 3. Dezember das Arbeitszeitende für den 30. November auf 15.00 Uhr nachgemeldet, obwohl sie laut einer Zeugenaussage bereits um 13.00 Uhr das Bürogebäude verlassen habe. Nach Meinung des Arbeitgebers sei es nicht glaubhaft, dass die Mitarbeiterin sich bei der Arbeitszeitnachmeldung geirrt haben könnte.
Die Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin war erfolgreich. Nach Auffassung des Gerichts fehle es für die außerordentliche Kündigung am Vorliegen eines wichtigen Grundes. Die Einlassung der Mitarbeiterin, sie habe sich in den Tagen und damit in den Zeiten geirrt, sei nicht widersprüchlich und daher glaubhaft. Sie hatte sich am Vortag orientiert, an dem sie bis kurz nach 15.00 Uhr gearbeitet hätte.
Die Kündigung konnte in diesem Fall auch nicht auf ein grob fahrlässiges und gleichgültiges Verhalten der Mitarbeiterin begründet werden. Dieser Sachverhalt war als Kündigungsgrund dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden. Daher konnte dieser Grund auch nicht mehr nachträglich im Kündigungsschutzprozess eingeführt werden.
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