Abmahnung im Arbeitsrecht

In Kürze: Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht ein Schreiben des Arbeitgebers, in dem er seinem Mitarbeiter einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorwirft. Der Chef weist darauf hin, dass der Arbeitgeber nicht gewillt ist, das Fehlverhalten zu tolerieren und droht dem Mitarbeiter für den Wiederholungsfall mit der Kündigung. Einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung oder außerordentlichen Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Nur wenn das Vertrauensverhältniss aufgrund eines schwerwiegenden Ereignisses (z.B. bei Diebstahl oder tätlichem Angriff) zerstört ist, ist eine Abmahnung für eine außerordentliche Kündigung entbehrlich. Vereinfacht gesagt: Mit der Abmahnung zieht der Arbeitgeber die "gelbe Karte auf dem Arbeitsfeld".

Allgemeines zum Begriff "Abmahnung"
Es gibt keine gesesetzliche Definition des Begriffs "Abmahnung". Ein Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis und ein Dauerschuldverhältnissen kann nach § 314 BGB nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Absatz 2 der Rechtsvorschrift besagt, dass wenn der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag besteht, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.

Dem Vertragspartner soll die Möglichkeit eingeräumt werden, sein Fehlverhalten zu erkennen und für die Zukunft zu korrigieren, ohne dass sofort das Vertragsverhältnis gekündigt wird. Eine Abmahnung ist daher allgemein die formale Aufforderung an eine Person, ein bestimmte Handlung künftig zu unterlassen oder vorzunehmen. Abmahnungen finden sich daher in vielen zivilrechtlichen Vertragsverhältnisses. Eine besondere Bedeutung hat die Abmahnung allerdings im Wettbewerbsrecht, im Urheberrecht und im Arbeitsrecht.

Nach § 12 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) sollen die zur Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs Berechtigten den Schuldner vor der Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens abmahnen und ihm Gelegenheit geben, den Streit durch Abgabe einer mit einer angemessenen Vertragsstrafe bewehrten Unterlassungsverpflichtung beizulegen. Im Wettbewerbsrecht "durchlaufen" daher nahezu alle Verstöße zunächst das Abmahnverfahren.

Im Arbeitsrecht versteht man unter einer Abmahnung eine Beanstandung der Leistung des Arbeitnehmers mit gleichzeitiger Androhung der Kündigung für den Fall der Wiederholung. Dem Arbeitnehmer soll das Fehlverhalten klar gemacht und ihm so auch die Gelegenheit zur "Besserung" gegeben werden. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ("fristlose Kündigung") nur aus "wichtigem Grund" gekündigt werden.

Verbrauch des Fehlverhaltens
Mit der Rüge (Abmahnung) des Arbeitgebers gilt das Fehlverhalten als "verbraucht". Gemeint ist damit, dass aus dem gleichen Grund wegen derselben Sache nicht auch noch eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Abhängig vom Abmahnungsgrund sind wegen desselben Fehlverhaltens ggf. sogar mehr als eine oder zwei Abmahnungen erforderlich, bevor dem Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt werden darf. Grundsätzlich prüft das Arbeitsgericht, ob eine Wiederherstellung der Vertrauensbasis zwischen den Vertragsparteien erwartet werden kann oder nicht.

Eine Abmahnung sollte vom Arbeitgber zeitnah nach Auftreten des Fehlverhaltens ausgesprochen werden, denn das Recht zur Erteilung einer Abmahnung unterliegt auch der Verwirkung. Dies ergibt schon daraus, dass der Zweck einer Abmahnung verfehlt wäre, wenn das Fehlverhalten das Mitarbeiters zum Beispiel erst nach einem Jahr gerügt würde. Wie lange eine Abmahnung in die Zukunft wirkt, ist immer abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Es gibt keine gesetzliche Abmahnungsfrist. Je länger der Zeitraum nach erteilter Abmahnung ist, desto mehr verliert die Abmahnung an Wirkung. So ist nach Ablauf von einiger Zeit ggf. wegen desselben Fehlverhaltens eine erneute Abmahnung erforderlich.

Nur wenn durch die besonders schwerwiegende Pflichtverletzung (z.B. stafbare Handlung wie Diebstahl oder tätlicher Angriff) das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits vollkommen zerstört ist, ist eine vorherige Abmahnung für die verhaltensbedingte Kündigung nicht erforderlich. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich und nachweisbar erklärt hat, dass er sein Fehlverhalten nicht ändern werde. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen sofort eine Kündigung aussprechen.

Wirksamkeit einer Abmahnung
Es kommt im beruflichen Alltag nicht selten vor, dass der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilt, die nicht den rechtlichen Anforderungen entspricht. Arbeitnehmer sind daher gut beraten, wenn sie in einem solchen Fall prüfen, ob die Abmahnung wirksam ausgesprochen wurde. Nach der Rechtsprechung muss eine wirksame Abmahnung mehrere wichtige Kriterien erfüllen:

• Dokumentationsfunktion: Der Arbeitgeber muss den konkreten Sachverhalt benennen, durch den der Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag durch ein Fehlverhalten verstoßen haben soll. Sofern in einer Abmahnung mehrere Fehlverhalten beanstandet werden, sind alle beanstandeten Pflichtverstöße zutreffend zu benennen. Es muss absolut klar sein, durch welches Verhalten der Arbeitnehmer gegen die Arbeitspflichten verstoßen hat.
• Hinweisfunktion: Der Arbeitgeber muss darauf hinweisen, dass er ein solches Fehlverhalten in Zukunft nicht akzeptieren wird.
• Warnfunktion: Der Arbeitgeber muss die konkrete Maßnahme benennen, die er vornehmen wird, wenn der Arbeitnehmer nochmals dasselbe oder ein ähnliches Fehlverhalten begeht (Kündigung androhen).
• Die Abmahnung muss zeitnah nach der Pflichtverletzung von einer berechtigten Person (Stichwort: Weisungsrecht) ausgesprochen werden. Die Abmahnung muss in engem zeitlichem Zusammenhang zu dem abzumahnenden Fehlverhalten erfolgen. Sonst wird das Recht auf die Abmahnung verwirkt.
• Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer auch zur Kenntnis gelangen. Bestreitet der Arbeitnehmer den Erhalt der Abmahnung, hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ggf. ein Nachweisproblem. In der Regel werden Abmahnungen daher schriftlich ausgesprochen.
• Besondere Vereinbarungen im Tarifvertrag (Schriftform, Anhörungsrecht des Mitarbeiters bzw. des Betriebsrates) sind zu beachten

Beispiel für ungerechtfertigte bzw. fehlende Abmahnung
Im Ratgeber zur Anordnung und Bezahlung von Überstunden wird herausgestellt, dass die Anordnung von Überstunden grundsätzlich nach dem Weisungsrecht des Arbeitgebers zulässig sind. Abmahnungen wegen der Nichtleistung von Überstunden sind häufig nicht gerechtfertigt. So werden manchmal Überstunden kurz vor Dienstschluss angeordnet, ohne dass besondere Umstände oder notwendige betriebliche Gründe vorliegen. Sozusagen, frei nach dem Motto: "Der Chef hat immer Recht". Spricht der Chef dann wegen Nichtleistung der Überstunden eine Abmahnung aus, so ist diese grundsätzlich nicht gerechtfertigt.

Besonders medienwirksam war der Fall "Emmely". Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit seinem Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 die so genannte Bagatellkündigung einer Supermarktkassiererin aufgehoben. In diesem Urteilsfall ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach gut 31 Jahren Tätigkeit, weil sie zwei fremde Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro angeblich unberechtigt eingelöst hätte.

Das BAG weist in diesem Urteil nochmals ausdrücklich auf § 626 Abs. 1 BGB hin, wonach eine fristlose Kündigung nur aus "wichtigem Grund" erfolgen kann. Im Rahmen der Abwägung beiderseitiger Interessen ist auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Als Folge dieser BAG-Entscheidung dürften Arbeitgeber eher dazu neigen, häufiger abzumahnen. Denn nur so können sie nach dem BAG-Urteil das gestörte Vertrauensverhältnis zum Mitarbeiter nachweisen. Einen guten Überblick über wichtige Gerichtsurteile zur Interessenabwägung bietet der Artikel Kündigung wegen Bagatelle wirksam?

Klare Formulierung der drohenden Kündigung
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz LAG vom 23.04.2009 - Az.: 10 Sa 52/09 ist ein weiterer Beweis dafür, wie wichtig der Inhalt und die Formulierung in der Abmahnung sind. Das Urteil ist lesenswert. Im Urteilsfall ist ein Straßenreiniger wegen häufiger Unpünktlichkeit insgesamt 5 Mal abgemahnt worden.

Auszug aus der letzten Abmahnung: "Allein aufgrund der in der Anhörung vorgebrachten Gründe, die zu den Verspätungen geführt haben, wird auf die Einleitung des Kündigungsverfahrens diesmal noch verzichtet. (...) Wir machen Sie aber darauf aufmerksam, dass wir nicht bereit sind, weitere Vertragsverletzung hinzunehmen und mahnen hiermit Ihr Verhalten letztmals ab. Wir erwarten, dass Sie künftig keinen Anlass mehr zur Beanstandung geben und Sie Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen. Sollte es zu erneuten Beanstandungen kommen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen."

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Mainz bestätigt, dass die fristlose Kündigung nicht rechtmäßig war, weil der Arbeitgeber in der letzten Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung dem Arbeitnehmer nicht richtig klar gemacht hat, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zur Kündigung führen.

Auszug aus dem Urteil: "Der Arbeitnehmer sei nicht ausreichend gewarnt gewesen, dass ihm bei einem einzelnen neuen Verstoß unmittelbar die außerordentliche Kündigung erklärt werde. Die Warnfunktion der Abmahnungen sei dadurch abgeschwächt worden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Verspätungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung gedroht habe, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen. Er habe die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht besonders eindringlich gestaltet.

Wie viele Abmahnungen müssen vor einer Kündigung erfolgen?
Im Arbeitsrecht unerfahrene Arbeitgeber wundern sich manchmal, dass sie im Kündigungsschutzprozess mit dem Wortlaut ihrer Abmahnung den Richter am Arbeitsgericht nicht richtig überzeugen. Neben den Kriterien für die Wirksamkeit einer Abmahnung kommt nämlich dem Grund und dem Ausmaß des Fehlverhaltens auch eine besondere Bedeutung zu (siehe hierzu auch obige Urteilsanmerkungen).

So sollte aus Sicht des Arbeitgebers bei leichten Verstößen in der Regel mehrmals abgemahnt werden, bevor er eine Kündigung ausspricht. Eine Kündigung nach einmaliger Abmahnung ist nur bei schwereren Verstößen gegen die Arbeitspflicht möglich.

Auch wenn die Abmahnung in aller Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, bedeutet dies nicht, dass nach erfolgter Abmahnung sofort gekündigt werden kann. Die oben erwähnte Warnfunktion der Abmahnung als "Schuss vor den Bug" bezieht sich auf das abgemahnte Fehlverhalten. Erst wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Fehlverhalten wiederholt bzw. nicht unterlässt, kann i.d.R. eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. So kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer sich zwar pflichtwidrig verhält, er aber vorher wegen eines anderen Verhaltens abgemahnt wurde.

Typische Fälle einer Abmahnung sind: Verletzungen der Arbeitspflicht wie unentschuldigtes Fehlen, Nichtausführen von Arbeitsanweisungen und Störungen der betrieblichen Ordnung. Ein außerbetriebliches Verhalten kann nur in besonderen Fällen den Grund für eine Abmahnung liefern. Grundsatz: Den Arbeitgeber geht es nichts an, was der Arbeitnehmer in der Freizeit macht.

Eine vorhergehende Abmahnung ist bei einem schwerwiegenden Fehlverhalten nicht erforderlich oder wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Beispiel: Der Verlust der Fahrerlaubnis für einen Kraftfahrer ist Grund für eine personenbedingte Kündigung. Derartige personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen setzen kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus.

Checkliste zum Verhalten bei einer Abmahnung
Nun ist es passiert. Der Mitarbeiter erhält Post vom Arbeitgeber und in diesem Abmahnungsschreiben wird dem Mitarbeiter einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorgeworfen und im Wiederholungsfall sogar mit der Kündigung gedroht. Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Mitarbeiter?

• Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, um eine einvernehmliche Lösung ohne Abmahnung zu erzielen; ggf. Gespräch mit Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
• Ist eine einvernehmliche Lösung nicht erzielbar, kann der Mitarbeiter eine Gegendarstellung formulieren und den Arbeitgeber bitten (auffordern), seine Sicht zum Sachverhalt in die Personalakte zu nehmen. Seine Sichtweise kann eine ganz andere sein und er kann so ggf. auch überzeugende Entschuldigungsgründe darlegen. Das ausgeübte Recht auf eine Gegendarstellung kann in einem folgenden Kündigungsschutzprozess sehr nützlich sein.
• Als letzten Schritt kann der Arbeitnehmer eine Klage vor dem Arbeitsgericht gegen die Abmahnung mit dem Ziel der Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.
• Nichts tun, Abmahnung akzeptieren und Besserung geloben. Ist das Fehlverhalten eindeutig, ist diese Alternative häufig die beste Antwort auf das Abmahnschreiben. Andernfalls wird sonst in der Praxis das Arbeitsverhältnis noch stärker belastet.
• Schließlich kann der Arbeitnehmer den Grund auch noch in einem folgenden Kündigungsschutzprozess angreifen. Vor dem Arbeitsgericht werden derartige Verfahren nicht selten mit einen Vergleich beendet, wonach die Abmahnung nach Ablauf einer bestimmten Zeit aus der Personalakte zu entfernen ist, wenn sich bis dahin nicht eine erneute und gleichartige Pflichtverletzung ereignet.
• Bei einer Klage gegen die Abmahnung sollte der Arbeitnehmer berücksichtigen, dass nach einem verlorenen Abmahnungsprozess rechtskräftig festgehalten wurde, dass die Abmahnung zu Recht erfolgte. Damit hat er schon "schlechtere Karten" für einen späteren Kündigungsschutzprozess. Einfacher und empfehlenswerter ist hier eine Gegendarstellung zur Abmahnung, die der Personalakte beizufügen ist.

Abmahnungen in kleineren Betrieben
Abmahnungen können in jedem Unternehmen bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden. In größerem Unternehmen ist die vorhergehende Abmahnung ein Mittel, um einen "lästigen" Mitarbeiter auch kündigen zu können. Die Schutzbestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes gelten gemäß § 23 KSchG nur bei Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bei Kleinbetrieben kann dem Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens sowieso die Kündigung ausgesprochen werden, soweit sie nicht willkürlich oder sittenwidrig ist. Der Arbeitgeber muss lediglich die jeweilige Kündigungsfrist beachten. Er kann aber auch Abmahnungen im obigen Sinn aussprechen, um einem Mitarbeiter einen "Schuss vor den Bug" zu geben.

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