Befristung von Beschäftigungverhältnissen
In Kürze: Das Arbeitsvertragsrecht des BGB sagt im § 620 Abs. 3 BGB: "Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz." Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (kurz: TzBfG) regelt neben den Bestimmungen zur Teilzeitarbeit auch die Voraussetzungen und die Durchführung für einen befristeten Arbeitsvertrag.
Die Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Befristung von Arbeitsverhältnissen sind aktuell und in erweiterter Form im neuen Ratgeber Befristeter Arbeitsvertrag (Zeitarbeitsvertrag) enthalten. Folgen Sie daher dem vorgenannten Link zum aktualisierten Ratgeber, der sich mit den Gründen und den Ausnahmen einer Befristung eingehnd befasst. Die nachstehenden Informationen decken nur einen Teil der Rechtsfragen ab.
Wirksamkeit der Befristung
Eine Befristungsabrede ist grundsätzlich wegen des Grundsatzes der Vertragsfreiheit möglich (vgl. § 620 Abs.1 BGB). Bei der Befristung unterscheidet man dabei zwischen der kalendermäßig bestimmten Dauer der Befristung (z. Bsp.: 1/2 Jahr Probearbeitsverhältnis) und der nicht kalendermäßig bestimmten Befristungsdauer (z. Bsp. bis zur Rückkehr des erkrankten Herrn X).
Ist die Dauer der Befristung nicht kalendermäßig bestimmt, ist ihr Ende regelmäßig an den Eintritt einer Bedingung geknüpft.Ist das Ende eines Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer nicht absehbar, ist vom Arbeitgeber eine Auslauffrist einzuhalten (vgl. § 15 Abs. 2 TzBfG). Das heißt, dass der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, vom Eintritt der Bedingung zu informieren ist.
Die Vereinbarung von befristeten Arbeitsverträgen ist allerdings nicht schrankenlos möglich. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart worden ist. Eingeschränkt ist der Grundsatz der Vertragsfreiheit nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG wonach die Befristung eines sachlichen Grundes bedarf. Das gilt auch für Kleinbetriebe (grundsätzlich Betriebe bis zehn Arbeitnehmer). Ein sachlicher Grund kann sowohl die kalendermäßig bestimmte als auch die nicht kalenderbestimmte Befristung rechtfertigen. Er liegt nach folgender, nicht abschließend Aufzählung des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltrechtlich für eine bestimmte Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird,
- die Befristung auf gerichtlichem Vergleich beruht.
Daneben ermöglicht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 2 TzBfG) unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit der kalendermäßig befristeten Beschäftigung für die Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens drei Verlängerungen zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Eine Befristung von vier Jahren ist für neugegründete Betriebe möglich (vgl. § 14 Abs. 2a TzBfG).
Durch Tarifverträge können in Bezug auf die Befristungsmöglichkeiten und Voraussetzungen besondere Regelungen gelten. So ist im Öffentlichen Dienst ggf. die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte zu beachten.
Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Während des Bestandes eines befristeten Arbeitsverhältnisses gibt es stets die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Ob daneben eine ordentliche Kündigung zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab.
In der Regel zeigen die Parteien durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dass die ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein soll. Jedoch können die Parteien etwas anderes - arbeitsvertraglich - vereinbaren. Vereinbaren die Parteien im Arbeitsvertrag etwa die Dauer von Kündigungsfristen, so wird auch die ordentliche Kündigung zulässig sein. Zu den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zählt unter Umständen nicht nur das ausdrücklich schriftlich Festgehaltene, sondern auch mündlich Vereinbartes oder etwas, das sich aus den Umständen ergibt.
Befristung vor Gericht
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, so muss er nach § 17 S. 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage erheben. Diese Frist ist grundsätzlich einzuhalten. Wird die Drei-Wochen-Frist nicht eingehalten, gilt die Befristung im Anwendungsbereich des KSchG als wirksam vereinbart.
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