Informationen zur betriebsbedingten Kündigung
In Kürze: Im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wird bei der
ordentlichen Kündigung unterschieden zwischen der betriebsbedingten Kündigung, der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung. Dieser Artikel erläutert die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung.
Vorausetzungen einer betriebsbedingten Kündigung
Die Vornahme einer betriebsbedingten Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Bei einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber im Zweifel genau darlegen, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Eine allgemeine Begründung wie "Umsatzrückgang" oder "Notwendige Kosteneinsparung" reicht nicht aus.
Die unternehmerische Entscheidung kann und wird vom Arbeitsgericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und Zweckmäßigkeit geprüft. Hingegen prüft das Arbeitsgericht, ob durch diese unternehmerische Entscheidung tatsächlich Arbeitsplätze entfallen. Die Kündigung muss also im Interesse des Betriebes dringend erforderlich sein. Daran fehlt es, wenn zum Beispiel weniger einschneidende Maßnahmen wie Kurzarbeit, Abbau von Überstunden oder Versetzung des (der) Beschäftigten im Betrieb zur Verfügung stehen. Ein überzeugender Grund ist in der Regel bei einer Stilllegung eines Betriebes bzw. eines Betriebsteiles gegeben.
Im BAG-Urteil vom 13.3.2008 - 2 AZR 1037/06 zur betriebsbedingten Kündigung und freien Unternehmerentscheidung hat das Bundesarbeitsgericht für Recht befunden, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt, wenn der Arbeitgeber entscheidet, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen. In diesem Umfang entfällt das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer.
Notwendigkeit der Sozialauswahl
Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und seine Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigt werden (
§ 1 Abs. 3 KSchG). Auch ist - soweit möglich und zumutbar - unter Umständen nur eine
Änderungskündigung zulässig. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet bei der Auswahl des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte ausreichend zu berücksichtigen.
Nichteinbezug in Sozialauswahl aus betrieblichem Interesse
Das Kündigungsschutzgesetz bietet dem Arbeitgeber aber ein "Schlupfloch". Nach
§ 1 Abs. 3 KSchG sind Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Mit anderen Worten: Wenn Arbeitgeber Personen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind, bei betriebsbdingten Kündigungen behalten möchte, muss er ggf. diese Personen als für den Betrieb besonders wichtige "Leistungsträger" beschreiben.
Vorgehensweise bei der Sozialauswahl
Die Durchführung der Sozialauswahl erfolgt in mehreren Schritten: Zunächst ist zu ermitteln, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl überhaupt einzubeziehen sind. Dann ist zu filtern, welche Arbeitnehmer nach den maßgeblichen Kriterien der Sozialauswahl am wenigsten schutzwürdig sind. Der Arbeitgeber hat bei der Anwendung der Kriterien einen Beurteilungsspielraum. Die Sozialauswahl ist erst dann falsch, wenn der Arbeitgeber die Sozialdaten entweder nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (
§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).
Arbeitnehmer kann Sozialauswahl prüfen
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber eine Auskunft darüber anfordern, wie und aus welchen Gründen der Arbeitgeber die Sozialauswahl getroffen hat. Der Arbeitgeber hat dann darzulegen, welche Arbeitnehmer er nach welchen Auswahlkriterien in die Sozialauswahl einbezogen hat und welche Gewichtung er den Kriterien beigemessen hat. Bei der Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl aus betrieblichen Bedürfnissen sind die Gründe anzugeben. Der Arbeitnehmer kann so prüfen, ob die durchgeführte Sozialauswahl seiner Ansicht nach korrekt war.
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
Der Arbeitnehmer, dem aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wurde, kann bei einem entsprechenden Angebot des Arbeitgebers zugunsten einer Abfindung auf eine Klage vor dem Arbeitsgericht verzichten (
§ 1a KSchG). Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wenn er auf das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren verzichtet. Nach dem Gesetzestext setzt ein derartiger Anspruch den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Einkommensteuer auf Abfindung
Abfindungen werden steuerlich nur noch nach dem ermäßigten Steuersatz, der so genannten "Fünftelungsregelung" nach
§ 24 EStG i.V.m.
§ 34 EStG, begünstigt. Der frühere Steuerfreibetrag nach
§ 3 Nr. 9 EStG ist schon seit längerem gestrichen worden. Zur Anwendung der Fünftelungsregelung bedarf es eines Antrags des Steuerpflichtigen. Der Artikel
Abfindung bei der Einkommensteuer beschreibt im Detail die Voraussetzungen und das Verfahren der "Fünftel-Vorschrift" sowie den Steuertrick der Aufteilung der Abfindungszahlung in zwei verschiedene Veranlagungszeiträume.
Änderungskündigung als Mittel der Weiterbeschäftigung
Die Änderungskündigung hat nach dem so genannten "Ultima-Ratio-Prinzip" der Rechtsprechung grundsätzlich Vorrang vor dem Aussprechen einer Beendigungskündigung. Wenn sich mithin eine Beendigungskündigung durch Ausprache einer Änderungskündigung vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber zunächst von diesem Mittel Gebrauch machen. Es ist also vom Arbeitgeber zu prüfen, ob zum Beispiel nicht durch eine Versetzung eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich ist. Dringende betriebliche Erfordernisse werden daher von Gerichten häufig verneint, wenn der Arbeitgeber nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch andere Maßnahmen wie zum Beispiel Umorganisation auf die Erfordernisse reagieren kann. Der Arbeitgeber hat im Zweifel darzulegen, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar ist.
Ordentliche Kündigung rechtens?
[Mehr zu den Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes und einer wirksamen Kündigung bietet der Artikel zum
Kündigungsschutz für Arbeitnehmer]. Als Punkte einer Checkliste für die Prüfung einer betriebsbedingten Kündigung kommen hier hinzu:
- Da die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprüchen wurde, muss der Arbeitgeber eine gerechte soziale Auswahl treffen. Nach welchen Kriterien ist die Sozialauswahl erfolgt?
- Bietet der Arbeitgeber eine ausreichende Abfindung an?
- War die Kündigung wirklich dringend erforderlich?
- Ist der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Nach Ablauf dieser Klagefrist kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Danach gilt die Kündigung allein durch den Ablauf der Klagefrist als rechtswirksam (§ 7 KSchG).