Informationen zur personenbedingten Kündigung
In Kürze: Im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wird bei der
ordentlichen Kündigung unterschieden zwischen der betriebsbedingten Kündigung, der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung. Dieser Artikel erläutert die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung.
Vorausetzungen einer personenbedingten Kündigung
Die Vornahme einer personenbedingten Kündigung setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Die Kündigung ist auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitsnehmers begründet. Der Arbeitnehmer ist infolge seiner persönlichen, gesundheitlichen oder fachlichen Qualifikation objektiv nicht in der Lage die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Im Gegensatz zur betriebsbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer kein Fehlverhalten vorgeworfen, sondern "nicht zu können". Beispiel: Verlust der Erlaubnis den Beruf auszuüben (Verlust der Fahrerlaubnis).
Krankheit als Grund für eine personenbedingte Kündigung
Ein häufiger Grund ist die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit. Eine Kündigung ist aber zumeist nur dann gerechtfertigt, wenn es sich um eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit oder um häufige Kurzerkrankungen handelt und dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht länger zugemutet werden kann, weil mit der Erkrankung betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigungen einhergehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes müssen bei einer krankheitsbedingten Kündigung die folgenden 3 Voraussetzungen vorliegen:
- Negative Zukunftsprognose: Der Gesundheitszustand verspricht keine Besserung.
- Störungen der betrieblichen Arbeitsabläufe oder unzumutbare wirtschaftliche Belastungen: Arbeitnehmer ist jedes Jahr mehr als 6 Wochen krank und verursacht so hohe Kosten wegen der Entgeltfortzahlung.
- Interessenabwägung: Die Beeinträchtigungen durch die Erkrankung müssen zu einer erheblichen und nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.
Häufige Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen der Vergangenheit können einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn sich der Beobachtungszeitraum auf (mindestens) ca. drei Jahre erstreckte. Mit den Kurzerkrankungen muss auch in der Zukunft zu rechnen sein und Fehlzeiten unterhalb einer Krankheitsquote von rund 14 Prozent pro Jahr rechtfertigen in der Regel noch keine Kündigung.
Leistungminderung des Arbeitnehmers
Auch ein Leistungsabfall des Arbeitnehmers ist nach den obigen Kriterien zu beurteilen. Beispiel: Nachlassende Leistungsfähigkeit zum Beispiel aufgrund fortgeschrittenen Alters bei geringerer geistiger oder körperlicher Eignung. Bei dem Kriterium der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vom Arbeitgeber nicht billigerweise zu akzeptieren sind.
Änderungskündigung als Mittel der Weiterbeschäftigung
Die Änderungskündigung hat nach dem so genannten "Ultima-Ratio-Prinzip" der Rechtsprechung grundsätzlich Vorrang vor dem Aussprechen einer Beendigungskündigung. Wenn sich mithin eine Beendigungskündigung durch Ausprache einer Änderungskündigung vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber zunächst von diesem Mittel Gebrauch machen. Es ist also vom Arbeitgeber zu prüfen, ob zum Beispiel nicht durch eine Versetzung eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich ist. Der Arbeitgeber hat im Zweifel darzulegen, dass die personenbedingte Kündigung unvermeidbar ist.