Informationen zur verhaltensbedingten Kündigung
In Kürze: Im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wird bei der
ordentlichen Kündigung unterschieden zwischen der betriebsbedingten Kündigung, der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung. Dieser Artikel erläutert die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung.
Vorausetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung
Die Vornahme einer verhaltensbedingten Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, durch das eine so starke Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnis verursacht wurde, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Die Gründe liegen im Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, den Arbeitskollegen oder gegenüber den Kunden. In Betracht kommen insbesondere schwere Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel Diebstahl, Betrug, Beleidigungen, tätliche Auseinandersetzung, Abwerbung anderer Arbeitnehmer, wiederholte Unpünktlichkeit, eigenmächtiger Urlaubsantritt (Selbstbeurlaubung). Die verhaltensbedingte Kündigung kann als ordentliche Kündigung innerhalb der jeweils geltenden
Kündigungsfristen oder als
fristlose Kündigung erfolgen.
Im Regelfall muss der Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Je nach Schwere des Verstoßes sind ggf. eine oder mehrere Abmahnungen gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Es sei denn, die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend (z.B. strafbare Handlungen) oder eine Abmahnung ist von vornherein nicht Erfolg versprechend. [Mehr Informationen zu wirksamen Abmahnungen finden Sie im Artikel Ratgeber Abmahnung im Arbeitsrecht]. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach dem Bekanntwerden der Pflichtverletzung bzw. dem Fehlverhalten ausgesprochen werden. Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung kann vom Arbeitsgericht auch in eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung umgedeutet werden.
Verhaltensbedingte Gründe des Arbeitnehmers
In der Rechtsprechung sind eine Vielzahl von Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung entschieden worden. So wird unterschieden zwischen Gründen, die sich auf ein zerstörtes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und Gründen, die sich auf die Ausübung des Berufs beziehen (z.B. wiederholter Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen). Als Grund kann zum Beispiel ggf. auch ein ausgiebiges privates Surfen im Internet zählen oder auch nicht. Die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit rechtfertigt nämlich nicht ohne weiteres eine Kündigung und das sogar dann, wenn der Mitarbeiter eine schriftliche Erklärung abgegeben hat, das Internet nur zu dienstlichen Zwecken zu nutzen. Dieses interessante Urteil fällte das
LAG Rheinland Pfalz vom 26.02.2010 - 6 Sa 682/09. [Mehr hierzu im Artikel
Private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz].
Bei einer nachhaltigen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich. Wie dargelegt, setzt die verhaltensbedingte Kündigung ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus, das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Ankündigung einer Krankheit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Das Freizeitverhalten scheidet als Grund grundsätzlich aus. Außerdem muss der Arbeitgeber in der Regel zuvor das Fehlverhalten in einer Abmahnung konkret beschreiben. Trotz Verstoß und Abmahnung muss die Kündigung unterbleiben, wenn eine Versetzung weitere Verstöße unwahrscheinlich macht.
So hat die Änderungskündigung nach dem so genannten "Ultima-Ratio-Prinzip" der Rechtsprechung grundsätzlich Vorrang vor dem Aussprechen einer Beendigungskündigung. Wenn sich mithin eine Beendigungskündigung durch Ausprache einer Änderungskündigung vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber zunächst von diesem Mittel Gebrauch machen. Es ist also vom Arbeitgeber zu prüfen, ob zum Beispiel nicht durch eine Versetzung auch ein zukünftiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers und damit seine Weiterbeschäftigung möglich ist. Der Arbeitgeber hat im Zweifel darzulegen, dass die verhaltensbedingte Kündigung unvermeidbar ist.
Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Pflichtverletzung erfolgen. Unter Umständen kann eine verspätet ausgesprochene fristlose Kündigung vom Gericht in eine ordentliche Kündigung umgewandelt oder auch für unwirksam erklärt werden.
Interessenabwägung bei Kündigung
Besonders medienwirksam war der Fall "Emmely". Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit seinem
Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 die so genannte Bagatellkündigung einer Supermarktkassiererin aufgehoben. In diesem Urteilsfall ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach gut 31 Jahren Tätigkeit, weil sie zwei fremde Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro angeblich unberechtigt eingelöst hätte. [Mehr hierzu im Artikel
Abmahnung als Voraussetzung einer Kündigung]. Einen guten Überblick über wichtige Gerichtsurteile zur Interessenabwägung bietet der Artikel
Kündigung wegen Bagatelle wirksam?.