Beendigung Wettbewerbsverbot

4.1 Einvernehmliche Aufhebung.
4.2 Unverbindlichkeit
4.3 Verzicht
4.4 Lösungsrecht
4.4.1. Arbeitnehmer
4.4.2 Arbeitgeber
4.5 Rücktritt des Arbeitgebers

4. Beendigung des Wettbewerbsverbots
4.1 Einvernehmliche Aufhebung (Aufhebungsvertrag)
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können natürlich jederzeit einvernehmlich die Aufhebung des Wettbewerbsverbots vereinbaren. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte das Schicksal des Wettbewerbsverbotes ausdrücklich geregelt sein.

In allen Formen von Aufhebungsverträgen wird regelmäßig vereinbart, dass mit der Vereinbarung alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein sollen. Bei der Ausgleichsquittung handelt es sich um eine Bestätigung des Arbeitnehmers, dass von Seiten des Arbeitgebers alle sich aus dem beendeten Arbeitsverhältnis ergebenden Ansprüche erfüllt worden sind.

Früher erfassten derartige Vereinbarungen und Erklärungen grundsätzlich nicht das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, weil sie auf die Klärung der Rechtspflichten aus dem Arbeitsverhältnis für die Vergangenheit gerichtet sind, jedoch in der Regel keine veränderte Gestaltung der zukünftigen Rechtsbeziehungen herbeiführen sollen (BAG, Urteil vom 20. Oktober 1981 - AP 39 zu § 74 HGB).

Dieser Auffassung ist das Bundesarbeitsgericht in letzter Zeit aber mehrfach schon - insbesondere bei gerichtlichen Vergleichen (BAG, Urteil vom 31. Juli 2002 - AP 74 zu § 74 HGB) - mit dem Hinweis auf die Umstände des Einzelfalls entgegengetreten.

Ob mit solchen Vereinbarungen und Erklärungen auch das Wettbewerbsverbot aufgehoben werden sollte, ist durch Auslegung der Erklärungen zu ermitteln. Besondere Bedeutung kommt hier dem Wortlaut der Erklärungen zu.

Auch die Höhe einer in einer Vereinbarung zugesagten Abfindung kann auf den mutmaßlichen Willen der Parteien schließen lassen. Dabei spricht ein hoher Abfindungsbetrag für die Aufhebung des Wettbewerbsverbots und umgekehrt eine niedrige Abfindungssumme gegen die Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

4.2 Unverbindlichkeit
Der Arbeitnehmer hat bei Unverbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbot das Wahlrecht mit dessen Ausübung er das Wettbewerbsverbot endgültig aufheben kann (siehe oben)

4.3 Verzicht
Der Arbeitgeber kann einen Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erklären. Allerdings muss dieser Verzicht schriftlich und vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Der Arbeitnehmer wird dann sofort mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei. Der Arbeitgeber muss noch ein Jahr nach Zugang der Verzichtserklärung die Karenzzahlungen leisten, soweit das Wettbewerbsverbot aufgrund der vertraglichen Vereinbarung der Parteien nicht zuvor endet.

4.4 Lösungsrecht (Lossagerecht)
Bei bestimmten Arten und Gründen einer Kündigung sieht das Gesetz ein Lösungsrecht vom Wettbewerbsverbot vor. Die Lossagung muss grundsätzlich schriftlich gegenüber dem anderen Vertragspartner erklärt werden. Hierbei ist auf die Monatsfrist nach § 75 Abs. 1 HGB zu achten.

Rechtsfolge des Lösungsrechts ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von ihren aus dem Wettbewerbsverbot resultierenden Verpflichtungen frei werden. Dass heißt, dass der Arbeitgeber keine Karenzentschädigung zu zahlen hat, während der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei wird.

Das Lösungsrecht des Arbeitgebers ergibt sich nicht aus § 75 Abs. 3 HGB, weil diese Vorschrift verfassungswidrig ist. Vielmehr ergibt sich das Lösungsrecht des Arbeitgebers der Arbeitnehmervorschrift analog § 75 Abs. 1 HGB. Daher entsprechen auch die Rechtsfolgen der Lösung, denen des Lösungsrechts des Arbeitnehmers.

4.4.1. Arbeitnehmer
Wenn der Arbeitnehmer wegen vertragswidrigem Verhalten des Arbeitgebers außerordentlich kündigen kann, hat er auch ein Recht zur Lösung des Wettbewerbsverbots. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt das Lösungsrecht es nicht voraus, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich die Kündigung ausspricht. Es muss allerdings tatsächlich ein wichtiger Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen und der Arbeitnehmer muss klar zu erkennen geben, dass er gerade aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis beenden will. Dies muss innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB von zwei Wochen nachdem der Arbeitnehmer (sicherer) Kenntnis von dem wichtigen Grund erhalten hat zum Ausdruck gekommen sein (BAG, Urteil vom 26. September 1963 – AP 1 zu § 75 HGB).

Daneben hat der Arbeitnehmer ein Lossagerecht, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber durch ordentliche Kündigung beendet wird und in der Person oder Verhalten des Arbeitnehmers kein erheblicher Anlass für die Kündigung vorliegt. Paradefall ist die betriebsbedingte Kündigung. Dieses Lösungsrecht kann der Arbeitgeber allerdings abwenden, wenn er sich mit Zugang der Kündigung verpflichtet dem Arbeitnehmer weiterhin die vollen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen als Karenzentschädigung zu gewähren.

In jedem Fall bedarf es zur Lossagung einer schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Diese Erklärung muss innerhalb von einem Monat nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber abgeben werden. Strittig ist, ob im Falle der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen des vertragswidrigen Verhaltens die Monatsfrist bereits mit dem Herantreten des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses beginnt oder erst mit dem Abschluss der Aufhebungsvereinbarung. Es sollte hier auf jeden Fall auf die Frist geachtet werden und ggf. vorsorglich gekündigt und die Lösung erklärt werden.

4.4.2 Arbeitgeber
Eine Berechtigung zu einer arbeitgeberseitigen außerordentliche Kündigung bewirkt ein Wahlrecht des Arbeitgebers, ob er sich von der Wettbewerbsverbot lösen oder daran festhalten will. Allerdings auch nur dann, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB tatsächlich vorliegt und die Frist des § 626 Abs. 2 BGB entsprechend der Erläuterungen unter 4.4.1. eingehalten worden ist.

Grundsätzlich muss auch in diesen Fällen die Lösung schriftlich erklärt werden. Der Arbeitgeber muss hier auf jeden Fall auf die Monatsfrist entsprechend der Erläuterungen unter 4.4.1. achten. Eine Lossagung kann in der Regel nicht in einen Verzicht umgedeutet werden.

4.5 Rücktritt
Ein Rücktritt des Arbeitgebers setzt einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen das Wettbewerbsverbot voraus (mehr hierzu).

RA Martin Bechert bei Finanztip.de