Wettbewerbsverbot - Rechtslage ohne besondere Vereinbarung
Ist zwischen den Parteien keine besondere Vereinbarung getroffen worden, so ist es dem Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses verboten in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber zu treten. Es ist ihm untersagt im Handelszweig des Arbeitgebers ein Handelsgewerbe als auch Geschäfte in eigenem oder auf fremden Namen zu betreiben.
Dass der Arbeitnehmer solche Wettbewerbsverstöße tatsächlich begangen hat, muss der Arbeitgeber allerdings im Prozess darlegen und ggf. beweisen. Ausnahmsweise gilt die Einwilligung als unwiderlegbar vermutet, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom Handelsgewerbe des Arbeitnehmers wusste und trotzdem dessen Aufgabe nicht ausdrücklich vereinbart wurde.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot kann der Arbeitgeber Unterlassung verlangen. Daneben hat der Arbeitgeber noch einen Anspruch auf Schadenersatz. Ihm steht aber auch noch eine andere Möglichkeit der Schadenskompensation zur Verfügung (Wahlrecht). Anstelle des Ersatzes des eingetretenen Schadens kann der Arbeitgeber verlangen, dass das Konkurrenzgeschäft als für seine Rechnung eingegangen gilt. Konkret hat der Arbeitgeber damit einen Anspruch auf Herausgabe der Vergütung bzw. auf Abtretung des Anspruchs auf Vergütung. Unter Umständen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ferner auch außerordentlich mit sofortiger Wirkung Kündigung.
Diese Regelung gilt grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Allerdings sind bereits während des Laufs der Kündigungsfrist Vorbereitungshandlungen des Arbeitnehmers in bestimmtem Umfang zulässig. Ob sich die Zulässigkeit der Vorbereitungshandlungen durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung wirksam ausschließen lässt, ist umstritten.
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1. ohne Vereinbarung 2. nachvertraglich 3. Rechtsfolgen 4. Beendigung |
Rechtliche Grundlagen im Detail
1. Der Ausgangspunkt für die Verpflichtungen des Arbeitnehmers, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber zu treten und zur Verschwiegenheit ist die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Ein Arbeitnehmer ist auf Grund des Arbeitsverhältnis ist verpflichtet grundsätzlich alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber abträglich sein könnte. Diese Verpflichtung besteht auch ohne eine entsprechende vertragliche Regelung (vgl. BAG 16.06.76 AP zu § 611 BGB Treuepflicht und BAG 17.10.1969 AP zur Verschwiegenheitspflicht). Die Treuepflicht besteht bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie trifft daher auch den freigestellten Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. [Mehr hierzu im Artikel Pflichten im Arbeitsverhältnis.htm].
2. Mit § 60 Abs. 1 HGB werden die Pflichten des Arbeitnehmers durch ein Wettbewerbsverbot für die Dauer des Arbeitsverhältnisses konkretisiert. Die §§ 60 f. HGB finden auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung. Ist zwischen den Parteien keine besondere Vereinbarung getroffen worden, so ist es dem Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses verboten, zu seinem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung in Konkurrenz zu treten. Es ist dem Arbeitnehmer sowohl untersagt im Handelszweig des Arbeitgebers ein Handelsgewerbe als auch Geschäfte in eigenem oder auf fremden Namen zu betreiben. Ausnahmsweise gilt nach § 60 Abs. 2 HGB die Einwilligung jedoch als unwiderlegbar vermutet, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom Handelsgewerbe des Arbeitnehmers wusste und trotzdem dessen Aufgabe nicht ausdrücklich vereinbart wurde.
Das Wettbewerbsverbot nach § 60 Abs. 1 HGB gilt bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass heißt grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Bei Einlegung einer Kündigungsschutzklage kann es hier zu komplizierten Rechtsfragen kommen (vgl. etwa BAG Urteil vom 25. Oktober 2007 - 6 AZR 662/06). Nach diesem BAG-Urteil steht das Sonderkündigungsrecht nach § 12 KSchG dem Arbeitnehmer nicht zu, wenn er während des Kündigungsschutzprozesses eine selbständige Tätigkeit aufgenommen hat.
Allerdings sind bereits während der Kündigungsfrist Vorbereitungshandlungen des Arbeitnehmers in bestimmtem Umfang zulässig. Ob sich die Zulässigkeit der Vorbereitungshandlungen durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung wirksam ausschließen lässt, ist umstritten. Eien derartige Klausel unterliegt der Inhaltskontrolle im Arbeitsvertrag.
3. Daneben ergibt sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers eine Geheimhaltungspflicht. Auch hier bedarf es keiner entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelung (vgl. BAG 20.01.1981 AP BGB zu § 611 BGB Schweigepflicht ). Die Verschwiegenheitspflicht betrifft nicht nur ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis des Arbeitgebers. Vielmehr hat der Arbeitnehmer grundsätzlich auch über sonstige vertraulichen Tatsachen Stillschweigen zu bewahren (vgl. BAG-Urteil vom 09.05.1998 DB 99, 289). Insoweit muss der Arbeitgeber unseres Erachtens allerdings ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung haben.
Außerdem kann sich ein Recht zur Offenbarung zugunsten des Arbeitnehmers ergeben, wenn ein überwiegendes Interesse an der Offenbarung besteht. Dieses Recht kann sich aus anderen Verpflichtungen des Arbeitnehmers ergeben, etwa, weil der Arbeitnehmer seine Arbeit oder sein Betriebsratsamt ohne die Offenbarung der Tatsachen nicht ordnungsgemäß erfüllen kann. Außerdem kann der Arbeitnehmer ein Recht zur Offenbarung haben, wenn er ansonsten selber oder Dritte strafrechtliche Konsequenzen zu befürchten hätte oder aber er Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten des Arbeitgebers aus begründetem Anlass zur Anzeige bringt.
4. Neben der sich aus der Treuepflicht ergebenden zivilrechtlichen Verschwiegenheitspflicht gibt es besondere strafrechtliche Vorschriften zum Schutz vor Offenbarung vom Betriebs- und Geschäftsgeheimnis. Zu nennen wären etwa:
- § 17 Abs. 1 UWG
- § 79 Abs. 1 BetrVG
5. Als Folge des Verstoßes gegen die oben genannten Verpflichtungen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Umständen kündigen. Außerdem kann der Arbeitgeber Unterlassung des weiteren Geheimnisverrats und des Wettbewerbsverstoßes bis zum Beendung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot nach § 60 Abs. 1 HGB wird regelmäßig von den Arbeitsgerichten als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB anerkannt.
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg ist es dem Arbeitgeber in einer solchen Situation nicht einmal mehr zumutbar Arbeitnehmer, die Mitglieder des Betriebsrates sind, bis zum Ausspruch der Kündigung zu beschäftigen (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 27. Februar 2008, 5 SaGa 1/08).
Daneben hat der Arbeitgeber noch einen Anspruch auf Schadenersatz. Ihm steht aber nach § 61 Abs. 1 HGB auch noch eine andere Möglichkeit der Schadenskompensation zur Verfügung (Wahlrecht). Anstelle des Ersatzes des eingetretenen Schadens kann der Arbeitgeber verlangen, dass das Konkurrenzgeschäft als für seine Rechnung eingegangen gilt. Konkret hat der Arbeitgeber damit einen Anspruch auf Herausgabe der Vergütung bzw. auf Abtretung des Anspruchs auf Vergütung.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich endet das Wettbewerbsverbot mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer wird daher mit der rechtlichen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses frei in der Verwertung seiner Arbeitskraft. Nur in Ausnahmefällen sind ihm Wettbewerbshandlungen weiterhin untersagt.
So darf der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Betriebsgeheimnisse verraten. Außerdem ist es ihm auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwährt, den ehemaligen Arbeitgeber bei einem Geschäft ausstechen, bei dem lediglich noch der formale Abschluss fehlt (BAG, Urteil vom 11. Dezember 1969 - AP 4 zu § 611 BGB (Nachvertragliche Treuepflicht)).
Ansonsten bedarf es einer besonderen Vereinbarung, will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daran hindern zu ihm in Konkurrenz zu treten – ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.
 | RA Martin Bechert bei Finanztip.de |
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