Arbeitsvertrag als Dienstvertrag
Zunächst ist der Arbeitsvertrag ein gegenseitiger schuldrechtlicher Vertrag wie jeder andere Vertrag. Für den Arbeitsvertrag gelten daher auch - wie für andere Vertrage - die Vorschriften zum Schuldrecht im BGB. Dies bedeutet zum einen, dass der Arbeitgeber selbst oder eine hierzu vertretungsberechtigte Person diese Willenserklärung abgibt bzw. den Arbeitsvertrag unterzeichnet. Nach § 310 Abs. 4 BGB sind bei der Anwendung auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. So entsteht aus dem Arbeitsvertrag auch ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis, woraus eine besondere Fürsorge- und Treuepflicht abzuleiten ist.
Der Abschluss des Arbeitsvertrages
Ein Arbeitsvertrag muss nicht unbedingt schriftlich geschlossen werden. Ein Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn sich beide Parteien, d.h. Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beschäftigung einig sind. Nach § 2 NachwG (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen) hat jedoch der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Rechtsvorschrift legt auch fest, welche Mindestinhalte ein Arbeitsvertrag umfassen muss.
Durch Abschluss eines Arbeitsvertrages entstehen unterschiedliche Pflichten. Für den Arbeitnehmer sind dies insbesondere die Pflicht zur persönlichen Arbeitsleistung (§ 613 BGB), die Gehorsamspflicht (vgl auch Artikel zum Direktionsrecht), die Treuepflicht und unter bestimmten Voraussetzungen auch ein Wettbewerbsverbot. Für den Arbeitgeber sind dies insbesondere die Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung, die Beschäftigungspflicht, die Gewährung des Jahresurlaubs, die Fürsorgepflicht und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Pflicht, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Der Arbeitsvertrag endet wie das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf, Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Tod des Arbeitnehmers. Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein.
Probezeit im Arbeitsvertrag
Sehr häufig wird in einem Arbeitsvertrag eine "Probezeit" vereinbart. Arbeitgeber haben mit einer solchen Probezeitklausel so die Gelegenheit den neuen Mitarbeiter und seine Arbeitsleistung zu prüfen. Eine Probezeit kann auf zwei verschiedene Arten vereinbart werden und der Unterschied ist ggf. sehr gravierend. So kann die Probezeit in einem befristeten Probearbeitsverhältnis und einem Dauerarbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit gestaltet werden.
Befristeter Probearbeitsvertrag
Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der festgelegten Probezeit. Als sachlicher Grund für die Befristung dient die Erprobung des neuen Mitarbeiters. Die zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zwecks Prüfung des neuen Mitarbeiters ist nach der Rechtsprechung zulässig. Das Arbeitsverhältnis endet folglich automatisch mit Ende der Probezeit. Der befristete Probearbeitsvertrag wird durch stillschweigende oder schriftliche Vereinbarung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit ersetzt.
Unbefristeter Arbeitsvertrag mit Probezeit
Bei einem unbefristeten Dauerarbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit bedarf es keiner Änderung oder stillschweigenden Vereinbarung. Wenn die Dauer der Probezeit vorbei ist, "läuft" der Arbeitsvertrag zum unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis "normal" weiter. Soll das Arbeitsverhältnis nicht über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden, so bedarf es einer ausdrücklichen Kündigung.
Während der Dauer der vereinbarten Probezeit gelten für eine ordentliche Kündigung abgekürzte gesetzliche Kündigungsfristen. Nach § 622 Abs. 3 BGB ist während der Probezeit die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen möglich. Im individuellen Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag können andere Kündigungsfristen maßgeblich sein.
Befristeter Arbeitsvertrag (Zeitarbeitsvertrag)
Nach § 14 TzBfG sind befristete Arbeitsverträge zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind oder das Gesetz eine Befristung ohne sachliche Gründe zulässt. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen ( § 16 TzBfG). [Mehr hierzu im Artikel Befristeter Arbeitsvertrag (Zeitarbeitsvertrag)].
Teilzeitarbeitsvertrag
Umgangssprachlich hört man ab und zu das Wort "Teilzeitarbeitsvertrag". Dies ist ein ganz normaler Arbeitsvertrag, in dem lediglich die Verringerung der Arbeitszeit vereinbart worden ist. Teilzeitarbeit hat jemand, der regelmäßig mit weniger Wochenstunden beschäftigt ist als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Ein Arbeitnehmer kann daher nicht gezwungen werden, von einer Vollzeitstelle auf eine Teilzeitstelle zu wechseln. Möchte der Arbeitnehmer jedoch in der Zukunft irgendwann wieder zu einer Vollzeitstelle zurückkehren, so muss er zwar bei gleicher Eignung bevorzugt werden. Gegen die Rückkehr zur Vollzeit können jedoch betriebliche Gründe bestehen. [Mehr hierzu im Artikel Arbeitsvertrag mit verringerter Arbeitszeit].
Arbeitsvertrag als Formularvertrag (Standardarbeitsvertrag)
Vom höheren Management mal abgesehen, werden viele Arbeitsverträge nicht individuell ausgehandelt und entsprechend formuliert. Stattdessen werden vorgefertigte Formulararbeitsverträge verwendet, die hier und da etwas abgeändert werden. Ein solcher Standardarbeitsvertrag unterliegt der Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 307 BGB). Aus diesem Grund müssen Formulararbeitsverträge einer entsprechenden Prüfung standhalten. Es kann daher durchaus sein, dass ein Arbeitsvertragsformular Klauseln enthält, die unwirksam sind.
So sind zum Beispiel Inhalte, wie etwa das Verbot überraschender und mehrdeutiger Klauseln (vgl. § 305c BGB), auch auf den Arbeitsvertrag anzuwenden. Die in einem Formulararbeitsvertrag verwendeten Klauseln dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Im Zweifel empfiehlt sich auch das Lesen des § 307 BGB (Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit) und des § 308 BGB (Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit). Es gilt aber auch: Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (vgl. § 310 Abs. 4 BGB). Das "besondere Arbeitsvertragsrecht des BGB" ist im schuldrechtlichen Teil als Dienstvertragsrecht (§§ 611 bis 630 BGB) geregelt. Der Arbeitsvertrag gilt als eine Unterart des Dienstvertrages.
Auf dem Höhepunkt der Banken- und Wirtschaftskrise sind auch Arbeitsverträge geschlossen worden, die eine Gehaltskürzung beim Ausbleiben von Aufträgen oder Subventionen vorsehen. In der Regel sind derartige Klauseln nichtig, wobei die Nichtigkeit einzelner Bestimmungen zumeist nicht die Ungültigkeit des gesamten Arbeitsvertrages bewirkt. Lediglich die unwirksamen Bestimmungen entfallen dann vollständig oder an ihre Stelle treten automatisch rechtswirksame Ersatzbestimmungen. Mal sehen, ob die Tarifpartner sich vorher einigen oder das Bundearbeitsgericht entsprechende Sachverhalte entscheiden muss.
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