Kündigung wegen Bagatelle wirksam?
In Kürze: In mehreren Urteilen haben Arbeitsgerichte zu Kündigungschutzklagen bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer so genannten Bagatelle (Lappalie) , d.h. einer kleinen Pflichtverletzung, Stellung genommen. Besonders medienwirksam war der Fall "Emmely". Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit seinem
Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 die so genannte Bagatellkündigung einer Supermarktkassiererin aufgehoben (vgl. hierzu auch die Hinweise zur
vorhergehenden Abmahnung). Nachstehend werden wichtige Gerichtsurteile zur so genannten Bagatellkündigung erläutert.
Vorausetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung
Die Vornahme einer verhaltensbedingten Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, durch das eine so starke Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnis verursacht wurde, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Die Gründe liegen im Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, den Arbeitskollegen oder gegenüber den Kunden. Im Regelfall muss der Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. [Mehr hierzu im Artikel
Verhaltensbedingte Kündigung].
Vorherige Abmahnung erforderlich?
Im Regelfall muss der Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Je nach Schwere des Verstoßes sind ggf. eine oder mehrere Abmahnungen gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Es sei denn, die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend (z.B. strafbare Handlungen) oder eine Abmahnung ist von vornherein nicht Erfolg versprechend. [Mehr Informationen zu wirksamen Abmahnungen finden Sie im Artikel
Ratgeber Abmahnung im Arbeitsrecht]. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach dem Bekanntwerden der Pflichtverletzung bzw. dem Fehlverhalten ausgesprochen werden. Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung kann vom Arbeitsgericht auch in eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung umgedeutet werden.
Verhaltensbedingte Gründe des Arbeitnehmers
In der Rechtsprechung sind eine Vielzahl von Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung entschieden worden. So wird unterschieden zwischen Gründen, die sich auf ein zerstörtes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und Gründen, die sich auf die Ausübung des Berufs beziehen (z.B. wiederholter Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen). Als Grund kann zum Beispiel ggf. auch ein ausgiebiges privates Surfen im Internet zählen oder auch nicht. Die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit rechtfertigt nämlich nicht ohne weiteres eine Kündigung und das sogar dann, wenn der Mitarbeiter eine schriftliche Erklärung abgegeben hat, das Internet nur zu dienstlichen Zwecken zu nutzen. Dieses interessante Urteil fällte das
LAG Rheinland Pfalz vom 26.02.2010 - 6 Sa 682/09. [Mehr hierzu im Artikel
Private Internet-Nutzung am Arbeitsplatz].
Unberechtigte Einlösung von Pfandbons
Besonders medienwirksam war der Fall "Emmely". Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit seinem
Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 die so genannte Bagatellkündigung einer Supermarktkassiererin aufgehoben. In diesem Urteilsfall ging es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach gut 31 Jahren Tätigkeit, weil sie zwei fremde Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro angeblich unberechtigt eingelöst hätte.
Das BAG weist in diesem Urteil nochmals ausdrücklich auf § 626 Abs. 1 BGB hin, wonach eine fristlose Kündigung nur aus "wichtigem Grund" erfolgen kann. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile beurteilt werden. Eine fristlose Kündigung sei daher unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles unverhältnismäßig. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Als Folge dieser BAG-Entscheidung dürften Arbeitgeber eher dazu neigen, häufiger abzumahnen. Denn nur so können sie nach dem BAG-Urteil das gestörte Vertrauensverhältnis zum Mitarbeiter nachweisen.
Strom aufladen an der Steckdose beim Arbeitgeber
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat in seiner Entscheidung vom 02.09.2010 (
Az.: 16 Sa 260/10) eine Kündigung für unzulässig erklärt, weil im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung keine ausreichende Interessenabwägung vorgenommen wurde. Im Urteilsfall hatte der Arbeitnehmer, der seit 19 Jahren in der Firma beschäftigt ist, einen Elektroroller an einer Steckdose seines Arbeitgebers für 1,5 Stunden geladen. Dem Arbeitgeber entstand hierdurch ein Schaden von 1,8 Cent. Dem Arbeitnehmer wurde daraufhin gekündigt.
Bei der Interessenabwägung wurde nicht die lange Betriebszugehörigkeit sowie der geringe Schaden berücksichtigt. Zudem sei dem Arbeitgeber bekannt gewesen, dass in der Firma beispielsweise Mobiltelefone aufgeladen würden, wogegen nicht vorgegangen worden sei. Die Verhältnismäßigkeitsprüfung ist daher insgesamt zu Lasten des Arbeitgebers ausgegangen. Die Richter sahen eine vorherige Abmahnung als erforderlich an.
Als über seinen Fall im Fernsehen berichtet worden sollte, hatte er Handzettel im Betrieb verteilt, die auf die Sendung hinwiesen. Durch seinen reißerischen Auftritt in den öffentlichen Medien habe er nach Ansicht des Arbeitgebers dem Ansehen des Unternehmens massiv geschadet. Außerdem habe der Kläger in einer Email an den Geschäftsführer Anschuldigungen gegenüber seinem unmittelbaren Vorgesetzten erhoben, die die Arbeitgeberin selbst als emotionalen Rundschlag ansieht. Nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts reicht dies nicht aus, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwartet werden kann. Der Mitarbeiter sei nicht von sich aus an die Medien herangetreten. Sein Verhalten sei durch die emotionale Ausnahmesituation während des Prozesses erklärbar.
Falsche Abrechnung von Bewirtungskosten beim Dienstjubiläum
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit seinem
Urteil 2 Sa 509/10 eine von dem Arbeitgeber "Deutsche Bahn" gegen eine Zugabfertigerin ausgesprochene fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, obwohl sie ihren Arbeitgeber nachweislich betrogen hat. Da die Arbeitnehmerin tarifvertraglich nicht mehr ordentlich kündbar ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort.
Zum Sachverhalt: Die Arbeitnehmerin, die als Zugabfertigerin auf einem Bahnhof beschäftigt war, hatte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum im Kollegenkreis gefeiert, im Anschluss daran dem Arbeitgeber eine von einer Catering-Firma erhaltene "Gefälligkeits"-Quittung über einen Betrag von 250 Euro für Bewirtungskosten vorgelegt und sich den Betrag erstatten lassen, während sich die Bewirtungskosten in Wirklichkeit nur auf rund 90 Euro beliefen. Beim Arbeitgeber bestand eine Regelung, wonach aus Anlass des 40-jährigen Dienstjubiläums nachgewiesene Bewirtungskosten bis zur Höhe von 250 Euro erstattet werden.
Zur Begründung: Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet. Zwar habe die Arbeitnehmerin durch die Betrugshandlung gegenüber ihrem Arbeitgeber eine strafrechtlich relevante grobe Pflichtwidrigkeit begangen und damit ohne weiteres einen Kündigungsgrund "an sich" gesetzt. Im Rahmen der auf den Einzelfall bezogenen Interessenabwägung hätten jedoch die zugunsten der Arbeitnehmerin zu berücksichtigenden Umstände – letztlich - überwogen. Dabei sei die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 10.06.2010 ("Pfandbon") mit zu beachten gewesen, in der das Bundesarbeitsgericht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer langjährig beschäftigten Kassiererin für unwirksam erachtet hatte.
Bei dem im Zusammenhang mit der Jubiläumsfeier stehenden Vorgang habe es sich um einen für die Arbeitnehmerin und ihre Tätigkeit atypischen Vorgang gehandelt .
Schließlich habe die hiesige Arbeitnehmerin – anders wiederum als die Kassiererin im "Pfandbon-Urteil" – bei der Anhörung durch den Arbeitgeber ihre Pflichtwidrigkeiten sofort eingeräumt und keine falschen Angaben gemacht oder gar Kollegen unzutreffenderweise beschuldigt.
Putzfrau "klaut" eine Flasche Orangensaft
Im Rechtsportal des
Haufe-Verlages wird ein weiterer Fall zur Bagatellkündgung beschrieben. So muss sich das Arbeitsgericht Karlsruhe mit einem Sachverhalt befassen, in dem eine Putzfrau ihren Arbeitsplatz verloren hat, weil Sie eine Flasche Orangensaft bei einem Kunden des Reinigungsunternehmens gestohlen haben soll. Bei dem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht konnten sich die Parteien nicht einigen.
Die Putzfrau behauptet, sie habe nach ihrem Putzdienst beim Deutschen Roten Kreuz (DRK) lediglich einen Schluck aus einer bereits offenen Flasche Orangensaft genommen. Das Reinigungsunternehmen entließ sie, weil es hieß, die Frau habe eine volle Flasche von ihrer Putzstelle mitgenommen. Das Reinigungsunternehmen, bei dem die Putzfrau angestellt war, kündigte darauf das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Im Gütetermin vor dem Karlsruher Arbeitsgericht deutete der Richter an, dass er nicht der Meinung ist, dass die Kündigung gerechtfertigt sei, wenn sich die Darstellung der Putzfrau bestätigen sollte.
"Maultasche" als Abfall gestohlen
Im so genannten Maultaschen-Fall haben die Parteien einen widerruflichen Vergleich geschlossen. Nach der Information des
LAG Baden-Württemberg ist an die ehemalige Mitarbeiterin eine Abfindung in der üblichen Größenordnung zu zahlen. Die Höhe der Abfindung ist wegen der langen Betriebszugehörigkeit entsprechend.
Zur Begründung: Im "Maultaschenfall" gab es besondere Umstände, die trotz des unbestrittenen Diebstahls der Maultaschen durch die Klägerin eine fristlose Kündigung nicht ohne weiteres gerechtfertigt erscheinen lassen. Neben der langen Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter der Klägerin war das die Tatsache, dass bei der beklagten Arbeitgeberin das übrig gebliebene Essen - auch die gestohlenen Maultaschen - als Abfall entsorgt wird, zu beachten. Der beklagten Arbeitgeberin ist durch den Diebstahl kein messbarer Schaden entstanden. Das ist auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Umstand, der in der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist. Das bedeutet nicht, dass ein solches Verhalten erlaubt ist. Es ist aber nicht "automatisch" ein Grund für eine fristlose Kündigung.
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung
Die Entscheidung über die Berechtigung einer fristlosen Kündigung ist grundsätzlich eine Frage des Einzelfalls. Nach
§ 626 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (...) nicht zugemutet werden kann. Die obigen Urteile bestätigen, dass die Interessenabwägung einen besonderen Stellenwert hat.