Das Arbeitsvertragsrecht des BGB sagt im § 620 Abs. 3 BGB: "Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz." Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (kurz: TzBfG) regelt neben den Bestimmungen zur Teilzeitarbeit auch die Voraussetzungen und die Durchführung für einen befristeten Arbeitsvertrag.
Kalendermäßig und zweckmäßig befristeter Arbeitsvertrag
Die Legaldefinition im § 3 TzBfG besagt lediglich, dass ein befristeter Arbeitsvertrag vorliegt, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Der "kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag" endet nach Ablauf eines vorher festgelegten Datums. Der "zweckbefristete Arbeitsvertrag" endet, wenn der Zweck für die Befristung erfüllt ist. Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird befristet für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellt. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet, sobald der erkrankte Kollege zurückkehrt.
Wichtig ist die Bestimmung, wann ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (Zeitarbeitsvertrag) zulässig ist. Diese Regelung trifft der § 14 TzBfG. Danach sind befristete Arbeitsverträge zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind oder das Gesetz eine Befristung ohne sachliche Gründe zulässt. Bei den kalendermäßig befristeten Verträgen ist eine Begrenzung höchstens auf zwei Jahre zulässig. Außerdem kann der Zeitarbeitsvertrag innerhalb dieser zwei Jahre maximal dreimal verlängert werden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit immer der Schriftform. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen ( § 16 TzBfG).
Ein sachlicher Grund liegt zum Beispiel vor, wenn lediglich der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmer für den Zeitraum der Elternzeit besetzt werden soll. Das Pflegezeitgesetz nennt ausdrücklich die Pflege naher Angehöriger als sachlichen Grund (vgl. Anspruch auf Pflegezeit). Die Befristung aus sachlichem Grund gilt solange, wie der festgelegte Grund die Befristung rechtfertigt. Man spricht daher auch von einer Zweckbefristung. Der Grund ist eindeutig schriftlich festzuhalten.
Zeitarbeitsvertrag ohne sachlichen Grund
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Der Arbeitgeber braucht hierfür keine Begründung gegenüber dem Arbeitnehmer.
Befristeter Arbeitsvertrag bei einer Zuvor-Beschäftigung
Das Bundesabeitsgericht hatte sich in seinem Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/11 zu einem befristeten Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber ("Zuvor-Beschäftigung") zu äußern, wenn zwischen den beiden Tätigkeiten ein längerer Zeitraum liegt. Nach der Vorgabe des BAG steht der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat damit eine am Sinn und Zweck der Vorschrift orientierte einschränkende Auslegung vorgenommen und eine Zeitgrenze bei drei Jahren gezogen.
Die Vorschrift soll zum einen den Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Die Befristung des Arbeitsvertrages greift nur bei Neueinstellungen. Bei einer zulässigen Verlängerung ändert sich nur die Laufzeit des Arbeitsvertrages. Die anderen Vertragsbestandteile (Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung, Urlaub usw.) ändern sich nicht. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er sich beeilen. Gemäß § 17 TzBfG muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.
Was ist ein Kettenarbeitsvertrag (Kettenbefristung)?
Als Kettenarbeitsvertrag bezeichnet man den Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverträge hintereinander mit dem gleichen Arbeitgeber. Aufgrund der Rechtsprechung des BAG prüfen die Arbeitsgerichte nur noch den letzten befristeten Arbeitsvertrag. Die zeitlich davor liegenden Arbeitsverträge werden nicht mehr geprüft. Begründung des Bundesarbeitsgerichts: Mit dem Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages akzeptiert der Arbeitnehmer die vorhergehende Befristung wie in einem Aufhebungsvertrag und für beide Parteien soll somit nur noch der neue befristete Arbietsvertrag Wirkung entfalten. Zulässige "Kettenarbeitsverträge" können sich in der Praxis aber durch eine Aneinanderreihung von sachlich begründeten Stellvertretungen ergeben. Beispiel: Der Mitarbeiter "Max Mustermann" vertritt jemanden in Abteilung A während der Elternzeit und anschließend "springt" er mit neuem Vertrag in Abteilung B, wo jemand länger krank ist und anschließend ...
Das Bundesarbeitsgericht hatte mit dem Vorabentscheidungsersuchen Az 7 AZR 443/09 (A) vom 17.11.2010 dem EuGH eine Frage zur wiederholten Befristung eines Arbeitsvertrags bei Vorliegen eines sachlichen Grundes vorgelegt. Nach Ansicht EuGH-Richter gilt: Die wiederholte Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen ist mit EU-Recht vereinbar, wenn hierfür sachliche Gründe vorliegen (EuGH Az. C-586/10).
Damit sind Arbeitsverträge, die zum Beispiel wegen der Vertretung von Mitarbeitern mehrfach befristet ausgestellt werden, mit dem EU-Recht vereinbar. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Vertretungsbedarf als "wiederkehrend oder sogar ständig erweist". Der EuGH hat aber die EU-Staaten aufgefordert, durch klare Regeln einen Missbrauch in Unternehmen durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Wichtig sei die Festlegung sachlicher Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge rechtfertigten. So soll geprüft werden, wie viele befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen worden sind und wie lange die Gesamtdauer war. Bislang ist in Deutschland immer nur der letzte befristete Vertrag auf seine Rechtmäßigkeit hin überprüft worden. Insofern sind die Chancen einer Missbrauchskontrolle durch den EuGH auch verbessert worden.
Innerhalb der letzten 4 Jahre neu gegründete Unternehmen
Neu gegründeten Unternehmen erlaubt das Gesetz erleichterte Möglichkeiten zur Befristung von Arbeitsverhältnissen. So ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Damit Unternehmen nicht durch Umwandlungen oder Neugründungen von rechtlichen Einheiten das Gesetz missbrauchen, ist sogar vorgeschrieben, dass dies nicht gilt für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen.
Um ältere Jobsuchende bessere Chancen für den Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen, sieht das Gesetz auch eine Erleichterung vor, wenn der potenzielle Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat. So ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war.
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