Kündigungsschutz bei Expatriates

Vorab: Wer als Arbeitnehmer im Ausland (durch Entsendung oder Versetzung) eingesetzt wird, sollte möglichst die Anwendung von deutschem Recht im Arbeitsvertrag vereinbaren, denn die arbeitsvertragliche Regelung greift in der Regel.

Variante 1: Deutsches Arbeitsrecht gilt Kraft Arbeitsvertrag oder rechtlicher Bestimmung
In den allermeisten Fällen enthalten die Arbeitsverträge mit Expatriates die Klausel, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht (deutsches Arbeitsrecht) zur Anwendung kommt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn mit dem entsendenden deutschen Unternehmen ein Arbeitsverhältnis besteht.

In der Praxis existieren aber auch Arbeitsverträge, bei denen die Parteien keine Bestimmung über die Fortgeltung deutschen Arbeitsrechts getroffen haben. Für diese Fälle kommt Art. 30 Abs. 2 EGBGB zur Anwendung. Danach unterliegt der Arbeitsvertrag in erster Linie dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeitsleistung erbringt, also dem des Arbeitsortes. Etwas anderes gilt dann, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass das Arbeitsverhältnis enge Bindungen zu einem anderen Staat aufweist.

Maßgebliche Kriterien sind hier Staatsangehörigkeit, Sitz des Arbeitgebers, die Vertragssprache, die Währung für das Arbeitsentgelt, der Ort des Vertragsschlusses und der Wohnsitz der Parteien. Wenn diese Faktoren alle oder überwiegend auf eine nationale Rechtsordnung hinweisen, etwa auf deutsche Rechtsordnung, dann gilt deutsches Recht, also auch deutsches Arbeitsrecht für das bestehende Arbeitsverhältnis. Soweit so gut. Diese Sachlage ist einfach zu beurteilen. In den allermeisten Fällen wird deutsches Arbeitsrecht anwendbar sein.

Variante 2: Was gilt, wenn daneben noch ein weiteres Arbeitsverhältnis mit dem lokalen ausländischen Unternehmen besteht?
Hier wird es entscheidend darauf ankommen, ob eine Entsendung oder eine Versetzung vorliegt.

Bei der Entsendung bleibt die Zurechnung des Arbeitnehmers zum deutschen Unternehmen bestehen. Zusätzlich zum weiter bestehenden deutschen Arbeitsvertrag wird eine Entsendungsvereinbarung getroffen. Zu dem ausländischen lokalen Unternehmen (meistens einer Tochtergesellschaft) bestehen keine vertraglichen Verbindungen.

Anders sind die Vertragsbeziehungen bei einer Versetzung. Hier wird der deutsche Arbeitsvertrag ruhend gestellt und durch eine (befristete) Zusatzvereinbarung für den Auslandseinsatz ersetzt. Hinzu kommt ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem ausländischen (Tochter-) Unternehmen. Dieser wird für die Dauer des Auslandseinsatzes wirksam.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Entsendung ins Ausland
Haben die Arbeitsvertragsparteien entweder im Arbeitsvertrag ausdrücklich deutsches Recht vereinbart oder kommt deutsches Recht nach den Grundregeln des Art. 30 Abs. 2 EGBGB zur Anwendung, dann gilt das deutsche Arbeitsrecht für das bestehende Arbeitsverhältnis ohne jede Einschränkung.

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Wie oben dargestellt, bleibt bei der Entsendung eines Arbeitnehmers die Zurechnung zum entsendenden Unternehmen erhalten. Das Arbeitsverhältnis unterliegt also nach wie vor deutschem Arbeitsrecht. Somit gelten weiterhin alle deutschen arbeitsrechtlichen Regelungen, also auch das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz. Auf beide Schutznormen kann sich der entsandte Arbeitnehmer ohne weiteres berufen.

Der Arbeitgeber hat insbesondere die Vorschriften und höchstrichterlichen Entscheidungen zur Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung zu beachten. Dies gilt auch für die Rechtmäßigkeit der Anhörung des Betriebsrats in der deutschen Zentrale. Nicht selten wird dies vom Arbeitgeber übersehen mit der zwangsläufigen Folge, dass die ausgesprochene Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam ist. An dieser Stelle eröffnet sich meist ein erheblicher Verhandlungsspielraum mit dem Arbeitgeber, um eine sozialverträgliche Lösung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer meist stattlichen Abfindungsregelung zu finden.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Versetzung ins Ausland
ei der Versetzung ist der Arbeitnehmer nur noch lose mit dem Arbeitgeber in Deutschland verbunden. Daneben hat er einen Arbeitsvertrag mit dem ausländischen (Tochter-) unternehmen. In diesen Fällen besteht meist noch ein Rumpf-Arbeitsverhältnis zum deutschen Stammhaus. Der Arbeitnehmer wird weiterhin von der deutschen Personalabteilung betreut und berichtet auch von Zeit zu Zeit an die Konzernzentrale.

Das Bundesarbeitsgericht hält auch für die Versetzungen ins Ausland das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar. Dies soll jedenfalls dann gelten, wenn sich der deutsche Arbeitgeber einen erheblichen Einfluß auf das Schicksal eines Arbeitnehmers während des Einsatzzeitraums bei einem ausländischen Arbeitgeber über eine Versetzungsklausel vorbehält. Hat sich der Arbeitgeber sogar eine konzernweite Versetzung vorbehalten, dann muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob konzernweit eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung besteht.

Schwierig zu beurteilen ist, ob auch in den Fällen der Versetzung ins Ausland das deutsche Betriebsverfassungsgesetz gilt oder nicht. Grundsätzlich gilt das Betriebsverfassungsgesetz nur für in Deutschland gelegene Betriebe. Das Territorialprinzip stellt darauf ab, ob der Betrieb auf deutschem Hoheitsgebiet liegt oder nicht.

Allerdings kann das Betriebsverfassungsgesetz auch für im Ausland tätige Arbeitnehmer gelten. Dies ist dann der Fall, wenn der inländische Betrieb ins Ausland "ausstrahlt". Hierfür müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: 1.) Zwischen dem Arbeitnehmer und dem deutschen Betrieb muss eine rechtliche und eine tatsächliche Verbindung bestehen. 2.) Für die erforderliche rechtliche Verbindung reicht es aus, wenn zwischen Inlandsbetrieb und Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag besteht, auch wenn dieser ruht.

Für die tatsächliche Verbindung kommt es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auf die Gesamtwürdigung an. Wichtige Kriterien sind die Dauer der Auslandstätigkeit, die Art und Weise der Eingliederung in den ausländischen Betrieb, ein vertraglich vereinbartes Rückrufrecht und die fortbestehende Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers an den Inlandsbetrieb.

Je nach dem ob diese (teilweise oder ganz) erfüllt sind, muss die Personalleitung des Inlandsbetriebes vor Ausspruch einer Kündigung auch eines ins Ausland versetzten Arbeitnehmers den (inländischen) Betriebsrat nach den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes ordnungsgemäß anhören. Unterbleibt dessen Anhörung oder ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam.


In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass in der Personalabteilung der deutschen Konzernzentrale übersehen wird, dass auch bei Entsendung bzw. Versetzung von Mitarbeitern ins Ausland deutsches Arbeitsrecht in vollem Umfang zur Anwendung kommt oder kommen kann (je nach Lage des Einzelfalles).

Wenn dann bei einer Kündigung die strengen Formalien des Kündigungsschutzgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes nicht beachtet werden, hat das Unternehmen "schlechte Karten".

Verwandt: Hinweise zum Entsendevertrag und Umzugskosten bei vorzeitiger Beendigung des Auslandsaufenthalts
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