Freistellung des Arbeitnehmers

Im Arbeitsrecht versteht man unter der Freistellung die einseitige Anordnung des Arbeitgebers oder eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages, einen Arbeitnehmer von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung dauerhaft oder zeitweise zu entbinden. Der Arbeitnehmer wird von der Arbeit "freigestellt". Die Freistellung kann als bezahlte oder unbezahlte Freistellung vereinbart werden.

Soll das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, egal ob durch Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag, wird der Arbeitnehmer oftmals freigestellt. Dies bedeutet, er braucht nicht mehr zur Arbeit erscheinen und behält dennoch seinen Lohn bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. An einer Freistellung haben regelmäßig Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein erhebliches Interesse.

Der Arbeitgeber will sich davor schützen, dass betriebsinterne Daten und Informationen mitgenommen und an ein Wettbewerbsunternehmen weitergereicht werden. Vielleicht will er auch nur verhindern, dass der Betriebsablauf gestört wird, weil der gekündigte Arbeitnehmer nicht mehr die Leistung wie bisher erbringt und mit seinen Kollegen diskutiert, ob die ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers wirksam ist oder nicht.

Der Arbeitnehmer seinerseits freut sich darüber, dass er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist seine bisherige Vergütung behält, ohne dass er zu einer Gegenleistung verpflichtet ist, er also zu Hause bleiben darf. Nachfolgend sollen die arbeitsrechtlichen Auswirkungen einer einseitigen Freistellung aufgezeigt werden.

Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung
Erklärt der Arbeitgeber, er stelle den Arbeitnehmer frei, beurlaube oder suspendiere ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, so ist damit grundsätzlich eine jederzeit widerrufliche Freistellung gemeint.

Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeitsleistung auffordern. Dieser muss dann an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Die widerrufliche Freistellung bietet dem Arbeitnehmer also keine verläßliche Sicherheit.

Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich unwiderruflich unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche freistellt. Dann verzichtet der Arbeitgeber auf sein Recht, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer wird nicht mehr tätig. Dies hat ganz erhebliche sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen. Denn mit dem Tag der unwiderruflichen Freistellung wird der Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich beschäftigungslos. Damit endet die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung.

Am bedeutsamsten ist, dass der gesetzliche Krankenversicherungsschutz einen Monat nach dem Beginn der unwiderruflichen Freistellung entfällt. Der Arbeitnehmer muss sich also (rechtzeitig!) durch eine freiwillige Mitgliedschaft in der gesetzlichen oder privaten Krankenversicherung schützen.

  Kredite Vergleichen


Auswirkungen der Freistellung auf den Urlaub
Wird der Arbeitnehmer freigestellt (widerruflich oder unwiderruflich) und macht der Arbeitgeber nicht ausdrücklich klar, dass mit der Freistellung der restliche Urlaubsanspruch abgegolten sein soll, dann kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung des nicht verbrauchten Urlaubs - also dessen Bezahlung - verlangen. Dies wird oft übersehen!

Auswirkungen der Freistellung auf das Wettbewerbsverbot
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegt jeder Arbeitnehmer einem Wettbewerbsverbot. Das heißt, er darf für kein Konkurrenzunternehmen arbeiten. Stellt der Arbeitgeber einen (meist gekündigten) Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung frei, so verzichtet er damit regelmäßig auf das Wettbewerbsverbot. Dies bedeutet, der freigestellte Arbeitnehmer darf von nun an für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten und behält trotzdem seine bisherige Vergütung. Der Arbeitgeber kann die Arbeit bei einem Konkurrenzunternehmen aber von seiner Zustimmung abhängig machen.

Verwandt: Umfassende Hinweise zum Wettbewerbsverbot

Suspendierung
Eine Suspendierung ist auch eine Form der Freistellung vom Dienst. Man unterscheidet die einseitige Suspendierung und die vertraglich vereinbarte Suspendierung.

Die einseitige Suspendierung von der Arbeitsleistung ist nur zulässig, wenn unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber Gründe vorliegen, die für ihn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar werden lässt (vgl. BAG Urteil vom 15.06.1972, Az: 2 AZR 345/71) und eine sofortige Reaktion des Arbeitgebers erforderlich macht.

Diese Unzumutbarkeit der Beschäftigung muss der Arbeitgeber notfalls im Prozess beweisen. Das Arbeitsgericht wird die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung nur dann anerkennen, wenn der Arbeitgeber eine schwere Vertragsverletzung des Arbeitnehmers befürchtet und dies im Prozess auch glaubhaft belegen kann. Mögliche Vertragsverletzungen sind der Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder der Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aber auch vertraglich vereinbaren, dass für eine bestimmte Fallkonstellation der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung suspendiert werden kann. Dies wird oft im Arbeitsvertrag für den Fall vereinbart, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt. Dann kann zulässigerweise vereinbart werden, dass für die Zeit der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung suspendiert wird.

Dagegen soll eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die den Arbeitgeber ganz allgemein zur Suspendierung berechtigt, nicht ohne weiteres zulässig sein. Eine derartige Klausel unterliegt der gerichtlichen Inhaltskontrolle, d. h. das Arbeitsgericht wird im Zweifel entscheiden, ob die vereinbarte Klausel zulässig ist oder nicht. Im Ergebnis ist es so, dass ein Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit seinem Einverständnis freigestellt werden kann. Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, kann er vor dem Arbeitsgericht im Wege der einstweiligen Verfügung oftmals seine Weiterbeschäftigung durchsetzen.

Verwandt: Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

Fazit: Der Arbeitgeber sollte genau darauf achten, mit welcher Formulierung er den Arbeitnehmer freistellt. Er sollte insbesondere (schriftlich!) klarstellen, ob mit der Freistellung der restliche Urlaubsanspruch angerechnet und damit verbraucht wird. Auch der Arbeitnehmer sollte hier genau aufpassen. Eventuell kann er trotz erfolgter Freistellung eine Abgeltung seines restlichen Urlaubsanspruchs verlangen.

Fachanwalt-Arbeitsrecht.de bei Finanztip.de
Finanztipps