Hinweise zum Gleichbehandlungsgesetz - AGG

Grundzüge und Auswirkungen bei Stellenausschreibungen
Aufgrund einer Europa-Richtlinie sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden. Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Nachfolgend werden einige Grundzüge sowie die arbeitsrechtlichen Auswirkungen bei der Neueinstellung von Arbeitnehmern im Betrieb erläutert.

In der betrieblichen Praxis hat dies zur Folge, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den durch die Benachteiligung einem Arbeitnehmer entstandenen Schaden zu ersetzen. Wichtig ist, dass erstmals eine Beweislastumkehr stattfindet. Ein Arbeitnehmer, der sich benachteiligt fühlt, muss nur noch Tatsachen behaupten, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Der Arbeitgeber muss nun seinerseits darlegen und notfalls beweisen, dass kein Verstoß gegen das neue Benachteiligungsverbot vorliegt.

Die sieben gesetzlichen Diskriminierungsmerkmale sind:

  1. Rasse
  2. Ethnische Herkunft
  3. ReligionWeltanschauung
  4. Weltanschauung
  5. Behinderung
  6. Alter
  7. Sexuelle Identität

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn jemand wegen eines der genannten Merkmale benachteiligt wird. Für eine mittelbare Benachteiligung reicht es bereits aus, wenn eine Regelung geeignet ist, eine bestimmte Gruppe (z.B. "Türken" oder "Juden") zu diskriminieren.

Generelle Verpflichtungen des Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen. Er muss auch auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen, insbesondere seine Beschäftigten entsprechend schulen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Verstößen gegen das AGG einzuschreiten und die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen (z.B. Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Umsetzung, Änderungskündigung, Kündigung).

Ab wann gilt das Diskriminierungsverbot im Arbeitsverhältnis?

Die Regelungen des AGG gelten bereits ab der Ausschreibung einer neuen Stelle. Die Personalabteilungen müssen also ab sofort darauf achten, dass sie keine Stellenausschreibung formulieren, die eine mögliche Benachteiligung bestimmter Bewerber indiziert. Denn diese könnten sonst schon allein durch die Formulierung der Stellenanzeige davon abgehalten werden, sich zu bewerben.

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Beispiele:

1. Die A-GmbH schreibt eine Stelle aus. Sie sucht "einen Mitarbeiter, der auch schwere körperliche Tätigkeiten verrichten kann".

Antwort: Die Stellenausschreibung verstößt gegen § 11 AGG. Es liegt eine grundsätzliche Vermutung vor, dass die Stellenausschreibung gegen das Diskriminierungsverbot des Geschlechts verstößt. dass schwere körperliche Arbeiten erbracht werden müssen, rechtfertigt nicht, die Stellenausschreibung auf männliche Mitarbeiter zu beschränken.

2. Die B-AG sucht "eine belastbare Sekretärin (bis 30 Jahre, deutsche Staatsangehörige) mit mehrjähriger Berufserfahrung, guten PC-Kenntnissen, Sprachkenntnisse in Englisch und Spanisch, kontaktfreudig und mobil. Senden Sie aussagefähige Bewerbungs-unterlagen mit Foto und Lebenslauf an ...........".

Antwort: Diese Anzeige verstößt gegen die Diskriminierungstatbestände Alter ("bis 30 Jahre", "Foto und Lebenslauf"), Rasse und ethnische Herkunft ("deutsche Staatsangehörige", "Sprachkenntnisse in Englisch und Spanisch", "Foto und Lebenslauf") und Geschlecht ("Sekretärin", "Foto und Lebenslauf").

Jede Stellenausschreibung ist so neutral und objektiv wie möglich zu formulieren. Eine benachteiligende Umschreibung kann sonst von Bewerbern als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden mit der Folge, dass ein Verstoß gegen das AGG gesetzlich vermutet wird. Der Arbeitgeber hätte dann die sehr schwierige Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorliegt.

Welche Rechte hat der abgelehnte Bewerber?

Der benachteiligte Bewerber hat keinen Einstellungsanspruch. Er kann aber eine Entschädigung verlangen in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern. Das gilt selbst dann, wenn er die Stelle auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte. Der Bewerber kann seinen Schadenersatzanspruch noch innerhalb von 2 Monaten schriftlich gegenüber dem potentiellen Arbeitgeber geltend machen.

Wie sollen sich Arbeitgeber und Bewerber verhalten?

Jedem Arbeitgeber und jedem Verantwortlichen in der Personalabteilung eines Unternehmens kann ich nur dringend raten, sich mit dem neuen AGG intensiv zu beschäftigen, um überraschenden und unliebsamen Schadenersatzforderungen abgelehnter Bewerber zu entgehen.

Jedem abgelehnten Bewerber empfehle ich, die Stellenanzeige noch einmal ganz genau zu lesen. Derzeit verstößt noch etwa jede zweite Anzeige gegen das AGG. Wegen der Beweislastumkehr lässt sich der recht stattliche Schadenersatzanspruch in der Regel ohne große Problem realisieren.

Pflichten des Arbeitgebers im Einstellungsverfahren
Erinnern wir uns: Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Der Arbeitgeber muss einschreiten

Im Arbeitsleben regelt das neue AGG die Verpflichtung der Arbeitgeber, Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Der Arbeitgeber muss alle geeigneten Maßnahmen ergreifen, um die Benachteiligung zu unterbinden. Er kann eine Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Änderungskündigung oder Beendigungskündigung gegen den Störer aussprechen. Außerdem muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und diese ggf. schulen. Unterlässt er dies, kann es sehr teuer werden.

Auf die Problematik bei Stellenausschreibungen und dem Schadensersatzanspruch von (bis zu) drei Monatsgehältern bei Nichteinstellung - selbst dann, wenn der Bewerber ohnehin nicht eingestellt worden wäre - wurde bereits im Teil 1 hingewiesen.

Vorsicht bei der Ablehnung von Bewerbern

Es geht aber noch weiter:

Auch im Bewerbungsverfahren darf der Arbeitgeber nicht benachteiligen. Wird ein Bewerber abgelehnt, so darf dies nur aus anderen - nicht benachteiligenden - Gründen erfolgen. Ich kann jedem Arbeitgeber nur dringend empfehlen, die sachlichen Gründe für die Ablehnung einer Bewerbung in den eigenen Unterlagen lückenlos zu dokumentieren. Absagen sind neutral zu formulieren. Auf die Angabe von Gründen ist zu verzichten. (Eine Ausnahme gilt für schwerbehinderte Bewerber.) Denn sonst könnte ein Hinweis in dem Ablehnungsschreiben etwa auf das "zu hohe/geringe Alter", das Geschlecht ("Wir hatten eine weibliche Friseuse gesucht") oder die ethnische Herkunft ("Wir haben einen deutschen Mitbewerber eingestellt") etc. einen abgelehnten Bewerber auf die Idee kommen lassen, er sei im Bewerbungsverfahren unzulässig benachteiligt worden. Dann muss der Arbeitgeber mit Schadenersatzforderungen des wegen Benachteiligung abgelehnten Bewerbers von bis zu sechs Monatsgehältern rechnen.

Im Einstellungsgespräch ist nicht jede Frage zulässig.

Im Bewerbungsverfahren ist jetzt auch das Fragerecht des Arbeitgebers eingeschränkt. So darf in den Vorstellungsgesprächen nicht mehr nach der Familienplanung, Schwangerschaft, Behinderung oder danach gefragt werden, ob der Bewerber bereit sei, auch freitags oder sonntags zu arbeiten (Benachteiligung wegen seiner Religion und ethnischer Herkunft bei einem moslemischen Türken).

Schadensersatzanspruch des abgelehnten Bewerbers

Der benachteiligt abgelehnte Bewerber hat keinen Anspruch auf Einstellung. Er kann aber hohe Schadensersatzansprüche geltend machen. Hierbei reicht es regelmäßig aus, wenn er sich auf die Stellenanzeige oder das Ablehnungsschreiben beruft. Denn dann kehrt sich die Beweislast um. Der Arbeitgeber wird jetzt kaum noch beweisen können, dass er entgegen dem eindeutigen schriftlichen Wortlaut doch nicht benachteiligt hat.

Die Pflicht zur Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis
Das Gleichbehandlungsgebot gilt im Arbeitsleben umfassend. Das AGG gilt während der gesamten Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Es gilt also für alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und alle Einzelmaßnahmen und Leistungen des Arbeitgebers. Alle Vereinbarungen müssen benachteiligungsfrei sein. Bestimmungen und Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam. So wird z.B. zukünftig eine Betriebsvereinbarung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber lediglich verheirateten Mitarbeitern einen Zuschuß zum Gehalt zahlt. Hier liegt eine Diskriminierung wegen der sexuellen Identität vor, weil die Verheiratetenzuschläge auch an Lebenspartner zu zahlen sind, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben. Problematisch sind auch Tarifverträge, die mit steigendem Alter automatisch höhere Vergütungen vorsehen, unabhängig von der individuellen Leistung. Auch sind Regelungen diskriminierend, bei denen Urlaubsansprüche mit höherem Lebensalter ansteigen. Hier liegt eine Benachteiligung vor, weil sie altersdiskriminierend sind (jüngere Mitarbeiter erhalten weniger Urlaub als ältere).

Bei Benachteiligung von Mitarbeitern haftet auch der Arbeitgeber.
Besonders wichtig ist es, dass sich das Benachteiligungsverbot auch auf die Arbeitskollegen untereinander bezieht. Die Auswirkungen treffen den Benachteiligenden, aber auch den Arbeitgeber. So kommt es immer wieder vor, dass Kollegen "zotige" Witze oder Anspielungen über andere machen, in der Werkstatt Kalender mit "Pin-Up-Girls" aufhängen, ihrer jungen Kollegin immer wieder mal auffällig in den Ausschnitt schauen etc. Dieses Gebahren kann als Belästigung bzw. sexuelle Belästigung empfunden werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet einzuschreiten. Er muss die Mitarbeiter darauf hinweisen, dass derartige Belästigungen gegen das Gesetz verstoßen und zu unterlassen sind.

Außerdem stehen ihm Sanktionsmittel bis hin zur Kündigung zur Verfügung. Der oder die belästigte Mitarbeiter/in kann seinerseits/ihrerseits auch vom Arbeitgeber eine Entschädigung "in angemessener Höhe" verlangen. Dabei kommt es nicht einmal auf ein Verschulden des Arbeitgebers an. Die Höhe der Entschädigung ist im Gesetz nicht geregelt. Hier werden die Arbeitsgerichte zu entscheiden haben. Nach dem Willen des Europäischen Gerichtshofs (EUGH) soll eine "abschreckende Wirkung" erreicht werden. Derzeit sind 5-stellige Beträge im Gespräch. In England wurde einmal einer belästigten Mitarbeiterin der Deutschen Bank London sogar ein namhafter 6-stelliger Entschädigungsbetrag gerichtlich zugesprochen. Wir nähern uns in Europa allmählich amerikanischen Verhältnissen. Das AGG ist die Umsetzung einer Europa-Richtlinie. Die Grundsätze dieser Richtlinie sind daher für ganz Europa verbindlich.

Verwandt: Grundsatz der Gleichbehandlung
Mehr Informationen zu diesem Thema finden Sie auch auf der Website des Anti-Rassismus Informations-Centrum ARIC-NRW.
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