BAG zur Strafanzeige gegen den Vorgesetzten
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Jahr 2003 einen Fall zu entscheiden, wobei ein Arbeitnehmer gegen seinen Vorgesetzten eine Strafanzeige wegen des Verdachts der Veruntreuung von Geldern erstattet hatte. Das Strafverfahren wurde später eingestellt. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Als Begründung führte der Arbeitgeber an, die unberechtigte Strafanzeige stelle einen schweren Vertrauensbruch dar. Der Arbeitnehmer habe nicht einmal versucht, eine interne Klärung herbeizuführen. Es sei ihm nur darum gegangen, seinem Vorgesetzten zu schaden.
Wie würden Sie entscheiden? Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung jedoch für wirksam. Das angerufene Landesarbeitsgericht hielt auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Das BAG führte in seiner Entscheidung vom 03.07.2003 - 2 AZR 235/02 aus, dass die Strafanzeige eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder einen seiner Repräsentanten grundsätzlich eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten darstellen könne. Hierauf dürfe der Arbeitgeber durch eine (vom BAG allein noch zu beurteilende) ordentliche Kündigung reagieren. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer in seiner Strafanzeige wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben mache oder wenn die Strafanzeige in Schädigungsabsicht bzw. aus Rache erfolge. Der Arbeitnehmer müsse zuvor eine innerbetriebliche Klärung versuchen. Dieser Versuch sei zumutbar, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen dürfe, der informierte Arbeitgeber werde der Beschwerde tatsächlich nachgehen.
Die Treuepflicht des Arbeitnehmers
Im Arbeitsverhältnis haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer besondere Nebenpflichten zu beachten. Mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers korrespondiert die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Dieser besagt, dass der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und seine Interessen so zu wahren hat, dass er den Arbeitgeber dabei nicht schädigt. Dies ist in § 241 Abs. 2 BGB ausdrücklich geregelt. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers ist eine Generalklausel. Im Einzelnen hat der Arbeitnehmer eine Vielzahl von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu beachten:
Der Arbeitnehmer hat bestimmte Verhaltensweisen zu unterlassen. Er darf z.B. dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen oder dessen Kunden oder Arbeitskollegen abwerben. Der Arbeitnehmer unterliegt auch der Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflicht. Er darf keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers verraten und auch keine (schützenswerten) Tatsachen, die die Person des Arbeitsgebers oder eines Mitarbeiters berühren, wenn die Offenbarung diesen schädigen würde.
Missstände am Arbeitsplatz
Im übrigen hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber ganz allgemein vor drohenden Schäden zu bewahren. Er ist z.B. verpflichtet, den Arbeitgeber auf die Nichteinhaltung von Sicherheits- und Unfallverhütungsvorschriften durch andere Mitarbeiter hinzuweisen.
Problematisch ist, ob der Arbeitnehmer von sich aus verpflichtet ist, Behörden auf bestehende Missstände hinzuweisen. Hier wird der Arbeitnehmer zunächst innerbetrieblich an geeigneter Stelle auf die Missstände hindeuten müssen um die Möglichkeit der Abhilfe zu geben. Nach einer älteren Rechtsprechung des BAG soll dies auch dann gelten, wenn strafbare Handlungen des Arbeitgebers vorliegen (vgl. BAG, Urteil vom 5.2.1959)
Nur dann, wenn erhebliche Missstände vorliegen, die innerbetrieblich trotz erfolgter Hinweise weiterbestehen und evtl. eine Gefahr für Mitarbeiter oder Außenstehende andauert, soll ein Arbeitnehmer berechtigt sein, seinen Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde "anzuschwärzen". Daraus darf ihm dann aber kein Nachteil entstehen. Der Ausspruch einer Kündigung wäre jetzt rechtswidrig.
EGMR zur Meinungsfreiheit in Deutschland
Wer als Arbeitnehmer Missstände am Arbeitsplatz (Whistleblower) offenbart, hat grundsätzlich mit Nachteilen bis hin zur ordentlichen Kündigung zu rechnen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat mit seinem Urteil vom 21.07.2011 (Text in Englisch) einer generellen Kündigungsmöglichkeit jedoch einen Riegel vorgeschoben. Im Urteilsfall handelte es sich um einen sogenannten Whistleblowing-Fall, bei dem ein Arbeitnehmer Missstände am Arbeitsplatz offenlegt und damit seinen Job riskiert. In diesem Urteil hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) die Entlassung einer Altenpflegerin als rechtswidrig angesehen, nachdem sie auf Pflegemängel hinweisen wollte und deshalb ihren Arbeitgeber wegen Betrugs angezeigt hatte.
Der EGMR erkennt zwar an, dass die Vorwürfe der Altenpflegerin eine schädigende Wirkung auf den Ruf und die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers gehabt hätten. Jedoch würde in einer demokratischen Gesellschaft das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen überwiegen. Die Freiheit der Meinungsäußerung (Meinungsfreiheit) ist in diesem Fall ein höherwertiges Recht.
Stellungnahme eines Rechtsanwalts
Rechtsanwalt Thomas Stadler nimmt hierzu in seinem Blog Stellung:
Interessant und brisant ist die Entscheidung des EGMR auch deshalb, weil das Bundesverfassungsgericht eine Verfassungsbeschwerde in dieser Sache gar nicht erst angenommen hatte. Weiter könnte die Einschätzung dieser beiden Gerichte, die beide über die Verletzung von Menschenrechten, zu denen die Meinungsfreiheit zählt, zu befinden haben, also gar nicht auseinander liegen. Was das Bundesverfassungsgericht für offensichtlich unbegründet erachtet, hält der Gerichtshof für Menschenrechte für begründet.
Der EGMR macht in seiner Entscheidung zunächst deutlich, dass der Hinweis eines Arbeitnehmers auf Missstände und Fehlverhalten am Arbeitsplatz unter gewissen Umständen rechtlichen Schutz genießen muss. Der EGMR wägt hierbei insbesondere gegenüber der Loyalitätsverpflichtung des Arbeitnehmers ab und hält es für wesentlich, ob der Arbeitnehmer über eine andere effektive Möglichkeit verfügt, gegen den Missstand vorzugehen. Ist dies nicht der Fall, kommt auch eine Strafanzeige oder eine Veröffentlichung in Betracht.
Fazit: Die Treuepflicht des Arbeitnehmers verlangt, dass ein Arbeitnehmer den von ihm bemerkten Missstand innerbetrieblich dem Arbeitgeber mitteilt. Wenn dieser sich hartnäckig weigert Abhilfe zu schaffen, darf der Arbeitnehmer die zuständige Behörde informieren. Dies gilt insbesondere bei Gefahr für Leib und Leben.
| Verwandt: Kündigungsschutzrechte der Arbeitnehmer |
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