Kündigungsschutz: Voller Kündigungsschutz gilt ab 2004 erst in Betrieben ab einer Größe von 10 Arbeitnehmern. Der Schwellenwert für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist ab 1. Januar 2004 (von bisher fünf Arbeitnehmern) durch Einführung eines gestaffelten Schwellenwertes erhöht worden. Auch bei der Ermittlung des neuen Schwellenwertes bleibt es bei der anteiligen Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten. Arbeitnehmer, die ab dem 1.1.2004 eingestellt werden, fallen nur dann unter das Kündigungsschutzgesetz, wenn die Zahl der Arbeitnehmer einen Schwellenwert nicht überschreitet. Der 5. bis 10. neue Arbeitnehmer genießt keinen Kündigungsschutz. Erst bei mehr als 10 Arbeitnehmern erhalten alle Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Es gilt für alle Kündigungsschutzklagen eine einheitliche Klagefrist von 3 Wochen. Der Arbeitnehmer muss bei allen Arbeitgeberkündigungen in Zukunft die Dreiwochenfrist beachten, egal ob er Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz begehren kann oder nicht.
Abfindungsanspruch:
Die ab dem Jahr 2004 eingeführte neue Abfindungsregelung soll bei betriebsbedingten Kündigungen die möglichen Kündigungsklagen vermindern.
Der Arbeitgeber erhält die Option, die im Kündigungsschutzprozess oftmals zugesprochene Abfindung schon in dem Schreiben der Kündigung aufzunehmen.
Der Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Im Kündigungsschreiben muss auf die dringenden betrieblichen Gründe hingewiesen werden
und gleichzeitig muss ein Angebot zur Zahlung der gesetzlichen Abfindung erfolgen. Eine weitere Voraussetzung ist für den Abfindungsanspruch, dass der Arbeitnehmer bis zum
Ende der Klagefrist keine Kündigungsschutzklage einreicht und die Kündigungsfrist abgelaufen ist.
Der gesetzliche Abfindungsanspruch beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Dabei ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Sozialauswahl: Die Prüfung der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen erstreckt sich nur noch auf Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Dabei sind die so genannten Leistungsträger nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse ist. Außerdem kann per Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt werden, welche sozialen Punkte zu berücksichtigen sind und wie diese Faktoren im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Eine derartige Vereinbarung kann im Hinblick auf die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fahrlässigkeit überprüft werden.
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