Kurzzeitige Arbeitsverhinderung
So haben Beschäftigte gemäß § 2 PflegeZG das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen.
Beschäftigte sind verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit der Organisation einer bedarfsgerechten Pflege vorzulegen.
Anspruch auf Pflegezeit (Langzeitpflege)
Beschäftigte sind von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflegezeit im Sinne des § 3 PflegeZG). Der Anspruch auf Freistellung von der Arbeit (Pflegezeit) besteht nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten.
Die Pflegezeit beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen längstens sechs Monate (Höchstdauer). Für einen kürzeren Zeitraum in Anspruch genommene Pflegezeit kann bis zur Höchstdauer verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Wer Pflegezeit beanspruchen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll.
Nachweis der Pflegebedürftigkeit
Der Beschäftigte, der Pflegezeit beanspruchen will, muss die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachweisen. Als pflegebedürftig gelten solche Personen, die zumindest Pflegestufe I erfüllen, wobei für die Freistellung bereits eine voraussichtliche Pflegebedürftigkeit ausreicht. Damit es über die Auslegung des Begriffes "naher Angehöriger" zu keinen Streitigkeiten kommt, liefert das Gesetz selbst eine Definition. Nahe Angehörige sind
Vergütungspflicht des Arbeitgebers ("Entgeltfortzahlung")
Nach § 2 Abs. 3 PflegeZG ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung aus anderen gesetzlichen Vorschriften oder auf Grund einer Vereinbarung ergibt. Die Juristen der Handelskammern nehmen hierzu w.f. Stellung:
Eine solche Verpflichtung kann sich aus § 616 BGB (vorübergehende Verhinderung) ergeben. Nach dieser Vorschrift wird der Arbeitnehmer seines Anspruchs auf Entgeltzahlung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an seiner Arbeitsleistung verhindert wird. Welcher Zeitraum einer Arbeitsverhinderung als nicht erheblich angesehen wird, kann nicht genau beziffert werden, sondern richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Auch bei einem längeren Dienstverhältnis werden jedoch in der Regel nur wenige Tage als verhältnismäßig nicht erheblich angesehen. Eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit kann beispielsweise dann gegeben sein, wenn die Pflege oder die Organisation einer Pflege eines plötzlich erkrankten nahen Angehörigen erforderlich wird, und keine andere Person das übernehmen kann. Quelle: IHK Hamburg
Die Frage der Vergütung ist im PflegeZG nicht in letzter Konsequenz deutlich konkretisiert. Übt ein Beschäftigter sein Leistungsverweigerungsrecht aus, ist der Arbeitgeber nur dann zu einer Entgeltfortzahlung verpflichtet, soweit sich dies aus anderen gesetzlichen Vorschriften (z. B. § 616 BGB), aus Arbeitsvertrag oder aus Tarifvertrag ergibt. Hinsichtlich § 616 BGB ist zu sagen, dass dieser jedoch eine Vergütungsfortzahlung nur für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit vorsieht, wenn die Abwesenheit nicht vom Dienstverpflichteten verschuldet wurde. Was im Sinne des § 616 BGB unter einem verhältnismäßig unerheblichen Zeitraum zu verstehen ist, ist seit jeher umstritten. Dabei sollen Art, Dauer und Schwere des Verhinderungsgrundes eine Rolle spielen. Regelmäßig wird ein Zeitraum von bis zu fünf Tagen angenommen, wobei eine rein schematische Anwendung dieser Regelung abzulehnen ist. Wichtig im Hinblick auf § 616 BGB ist auch, dass bei Überschreitung des verhältnismäßig unerheblichen Zeitraums die Vergütung nicht nur für den die Unerheblichkeit übersteigenden Zeitraum entfällt, sondern insgesamt. Weiter kann § 616 BGB sowohl Einzelvertraglich als auch kollektiv ausgeschlossen werden. Besonderheiten hinsichtlich der Vergütungspflicht gelten gegenüber Auszubildenden. Diesen ist nach § 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG für einen Zeitraum von sechs Wochen die Vergütung fortzuzahlen. Quelle: IHK Frankfurt am Main
Sonderkündigungsschutz während kurzzeitiger Arbeitsverhinderung und Pflegezeit
Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit nicht kündigen. Möchte der Arbeitgeber dennoch kündigen, muss er vorher eine Zustimmung bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle einholen (vgl. § 5 PflegeZG).
Sachlicher Grund für befristeten Arbeitsvertrag
Wenn zur Vertretung einer Beschäftigten oder eines Beschäftigten für die Dauer der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer eingestellt wird, liegt hierin ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Der Artikel Befristung von Arbeitsverhältnissen beschreibt die Rechtsfragen bei Vorliegen eines sachlichen Grundes.
| Verwandt: Ratgeber zur Entgeltfortzahlung |
|
|
|
|