Urlaubsdauer und Urlaubszeitraum
Grundsatz: Der Arbeitnehmer hat kein Recht zur Selbstbeurlaubung, d.h. er bestimmt nicht einseitig, wann er seinen Urlaub nimmt. Die Festlegung der Urlaubszeit unterliegt grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, bei der Urlaubsplanung die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dann nicht berücksichtigen, wenn dringende betriebliche Belange dem entgegenstehen. Ein anderer Grund kann sich aus sozialen Aspekten anderer Arbeitnehmer mit vorrangigen Urlaubswünschen ergeben. Beispiel: Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern. Bei der Aufstellung des Urlaubsplanes des Arbeitgebers hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht ("Beispiel Betriebsferien").
Voraussetzungen für Anspruch auf Erholungsurlaub
Grundvoraussetzung ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Dazu gehören auch Berufsausbildungs-, Teilzeit- und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Der Arbeitgeber ist daher erst verpflichtet, Ihnen einen Urlaub zu gewähren, wenn Sie die Wartezeit von mindestens 6 Monate erfüllt haben. Sie erwerben vorher zwar bereits einen Urlaubsanspruch und zwar für jeden Monat 1/12 des Jahresurlaubs. Es besteht aber noch kein Recht auf Urlaubsgewährung. Es kommt übrigens bei der Wartezeit nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat oder nicht.
Der Anspruch auf Teilurlaub ist eindeutig im § 5 BUrlG geregelt. Danach besteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses
Geld statt Urlaub
Der Erholungsurlaub muss grundsätzlich genommen und darf normalerweise nicht mit Geld abgegolten werden. Das bedeutet auch: Der Urlaub verfällt, sofern er nicht in das Folgejahr übertragen werden kann. Von dieser Regelung kann nicht frei im Arbeitsvertrag abgewichen werden.
So heißt im (§ 7 BUrlG): "Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden."
Lediglich der Anspruch auf Teilurlaub wegen Nichterfüllung der Wartezeit ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Nach dem Gesetz kommt also nur eine Abgeltung des Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Hinweis: Gemäß § 13 BUrlG kann in Tarifverträgen hiervon abgewichen werden.
Der Europäische Gerichtshof hat aufgrund der Vorlage des LAG Düsseldorf mit seinem Urteil vom 20.01.2009 entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verliert, wenn er den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortgedauert hat. Der nicht genommene Jahresurlaub ist abzugelten. Ausgangspunkt war die Klage eines Arbeitnehmers (12 Sa 486/06), der seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wegen einer Arbeitsunfähigkeit, die zu seiner Verrentung geführt hat, nicht ausüben konnte. Das LAG Düsseldorf hat daraufhin die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofes umgesetzt. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 24.3.2009 - 9 AZR 983/07 diese Rechtsauffassung bestätigt.
Daraus ist abzuleiten: Nach Ansicht des EuGH ist immer dann, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt ist und wegen der Dauererkrankung den Urlaub bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht nehmen konnte, der Arbeitnehmer so zu behandeln ist, als ob er arbeitsfähig gewesen wäre. Und dies beduetet: Der nicht genommene Urlaub ist abzugelten.
Wann verfällt der Resturlaub?
Wie dargelegt, schreibt § 7 BUrlG vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden."
Das bedeutet, dass grundsätzlich nach dem 31. März des Folgejahres kein Urlaubsanspruch mehr besteht. Für die Verfallsklausel zum 1. April eines Jahres gibt es nur die vorgenannte "gesetzliche" Ausnahme. Nur wenn der Anspruch auf Teilurlaub wegen Nichterfüllung der Wartezeit nicht genommen werden kann, ist auf Verlangen des Arbeitnehmers dieser Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Beispiel: Sie haben in einem Unternehmen eine neue Beschäftigung aufgenommen und waren am 31. Dezember noch keine 6 Monate dabei waren. In diesem Fall verfällt der Resturlaub nicht zum 31. März. Der Resturlaub verfällt ebenfalls nicht, wenn der Urlaub wegen einer Dauererkrankung nicht genommen werden konnte (siehe oben EuGH, LAG Düsseldorf und BGH).
Auch kann in Tarifverträgen gemäß § 13 BUrlG eine andere Regelung vereinbart werden. Es ist daher im Zweifel zu prüfen, ob eine solche Regelung im Tarifvertrag anwendbar ist.
Wechsel des Arbeitgebers
Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 BUrlG).
Mit dieser Bestimmung soll ein doppelter Urlaub ausgeschlossen werden. Wenn Sie daher im gleichen Kalenderjahr bereits in einem anderen Unternehmen beschäftigt waren, muss Ihnen Ihr neuer Arbeitgeber nur dann Urlaub gewähren, wenn Sie eine Urlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers vorlegen. Der Grund liegt im gesetzlichen Ausschluss des "Doppelurlaubs". Wenn der ehemalige Arbeitgeber keine Urlaubsbescheinigung ausstellt, stehen Ihnen Schadenersatzansprüche zu.
Urlaub bei Mini-Jobs und Teilzeitarbeit
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf denselben Erholungsurlaub wie Vollzeitbeschäftigte. Voraussetzung: Sie arbeiten an jedem Arbeitstag in der Woche. Sofern weniger Tage in der Woche gearbeitet werden, sind zur Berechnung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Das gleiche Verfahren gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Hinweis: Arbeiten Sie als Teilzeitarbeitnehmer unterschiedlich lang, müssen Sie daher zunächst ermitteln, wieviele Tage Sie durchschnittlich wie lange im Unternehmen sind, um so den Urlaubsanspruch berechnen zu können.
Hierbei gilt die folgende Umrechnungsformel: Individueller Urlaubsanspruch = 24 Urlaubstage x Anzahl der individuellen Wochenarbeitstage : 6 Werktage.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet regelmäßig nur 3 Tage in der Woche. Er hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen. Umrechnungsformel: (24 x 3) : 6 = 12
Etwas abweichende Regelungen gelten für Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende. Der § 12 BUrlG trägt hierzu den Titel "Urlaub im Bereich der Heimarbeit".
Redaktioneller Hinweis: Siehe zu dem Thema "Mini-Jobs und Teilzeitarbeit" auch den Ratgeber Nebentätigkeit und die Informationen zum Recht auf Teilzeitarbeit.
Krankheit im Urlaub
Eine Erkrankung während des Urlaubs verdirbt vielleicht die Urlaubsfreude. Die Urlaubstage bleiben aber erhalten, wenn die Krankheit durch ein ärztliches Attest bestätigt wird. So heißt es im § 9 BUrlG: "Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet." Wer im Urlaub krank wird, kann bei Vorlage der ärztlichen Bescheinigung beim Arbeitgeber diese zustehenden Urlaubstage noch beanspruchen. Erkrankt der Urlauber vor Urlaubsantritt, so wird der Urlaubsantrag ungültig.
Rückholung aus dem Urlaub
Grundsatz: Einen genehmigten Urlaub kann der Arbeitgeber nicht einfach widerrufen oder zu viel gewährten Urlaub zurückfordern. Ist der beantragte Urlaub genehmigt worden, kann man also auch losfahren. Eine andere Frage ist es, ob man den Urlaub abbrechen muss oder auch im eigenen Interesse abbrechen sollte, wenn der Arbeitgeber um "Hilfe" ruft.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu eine klare Meinung: "Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) freigestellt, kann er den Arbeitnehmer nicht aufgrund einer Vereinbarung aus dem Urlaub zurückrufen. Eine solche Abrede verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam (§ 13 BUrlG)." Von dieser Regelung kann auch nicht durch Tarifvertrag noch durch Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Es ist auch unerheblich, ob der Urlaub von vornherein im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer nur unter Vorbehalt gewährt wurde. Details enthält der Artikel BAG zum Widerrufsrecht von gewährtem Urlaubs.
Ob ein Beharren auf der Rechtslage so klug vom Arbeitnehmer ist, steht hier nicht zur Diskussion. Es kann daher im Licht der eigenen Karriere durchaus auch im eigenen Interesse liegen, den Urlaub abzubrechen, wenn der Arbeitgeber um "Hilfe" ruft.
Anrechnung auf Urlaub
Bei Kuren oder anderen Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation erfolgt keine Anrechnung auf den Jahresurlaub. So dürfen gemäß § 10 BUrlG Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.
Sonderurlaub für Hochzeit und persönliche Anlässe
Ein Anspruch auf Fortzahlung von Lohn und Gehalt besteht nach dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung häufig bei bestimmten persönlichen Anlässen. Es handelt sich praktisch um eine bezahlte Freistellung für einen besonderen Anlass wie zum Beispiel "eigene Hochzeit" oder "Beerdigung eines nahen Angehörigen" oder "Geburt des eigenen Kindes". Die genauen Regelungen ergeben sich aus dem jeweiligen Tarifvertrag.
Von diesem Sonderurlaub ist der Bildungsurlaub zu unterscheiden, der aufgrund besonderer Weiterbildungsgesetze in einigen Bundesländnern für bestimmte Pesonenkreise gewährt wird. Einen Sonderfall (aber keinen Sonderurlaub) will § 616 BGB regeln. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung von Lohn und Gehalt von der Arbeitspflicht freizustellen, wenn er für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" durch einen in seiner Person liegenden Grund schuldlos an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Unbezahlte Freistellung
In gewissen Fällen besteht auch ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers ohne Fortzahlung von Lohn und Gehalt. Umgangssprachlich wird auch manchmal vom "unbezahltem Sonderurlaub" gesprochen. Dies ist nicht ganz korrekt, denn es gibt nach dem Gesetz keinen "Anspruch auf unbezahltem Sonderurlaub". Gleichwohl gibt es aber ggf. einen Anspruch auf Freistellung. Beispiel: Der Anspruch auf Pflegezeit erlaubt es Arbeitnehmern, sich für eine bestimmte Zeitdauer ohne Entgeltfortzahlung von der Arbeit freistellen zu lassen oder in Teilzeit zu arbeiten, um auf diese Weise pflegebedürftige Angehörige betreuen und versorgen zu können.
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