Das Weisungsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen in Gesetzen (z.B. Arbeitschutzgesetz), Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. In manchen Fällen ist der Betriebsrat vorher anzuhören oder hat sogar ein Mitbestimmungsrecht. Anweisungen zur Ordnung im Betrieb müssen auch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers berücksichtigen (Beispiel: "unverhältmäßige Kontrollen und Überwachungsmaßnahmen").
Die zentrale Vorschrift des § 106 GewO trägt den Titel "Weisungsrecht des Arbeitgebers" und hat folgenden Inhalt: "Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen."
Das erweiterte Direktionsrecht verpflichtet den Arbeitnehmer in Notfällen und Ausnahmesituationen auch Weisungen des Arbeitgebers zu akzeptieren, die deutlich über die im Arbeitsvertrag definierten Pflichten hinausgehen. Dies ergibt sich auch aus der Schadensabwehrpflicht des Arbeitnehmers. Beispiel: Ein Kühlhaus fällt aus und die Ware muss unbedingt in ein anderes Kühlhaus umgelagert werden, weil sie sonst verdirbt.
Anordnung von Überstunden
Sofern die Anordnung von Überstunden im Arbeitsvertrag vorbehalten ist, darf der Arbeitgeber eine angemessene Mehrarbeit im Rahmen seines Weisungsrechtes innerhalb der gesetzlichen Grenzen anordnen. Ohne eine "Überstundenklausel" im Arbeitsvertrag kann der Arbeitnehmer nur in besonderen Fällen nach seiner arbeitsrechtlichen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet werden. Die Anordnung von Überstunden darf aber nicht unverhältnismäßig sein. Dabei hat der Arbeitgeber die Interessen seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Sofern im Betrieb ein Betriebsrat bestellt ist, muss dieser Betriebsrat der Überstunden-Regelung zustimmen. Die Überstunden sind nach § 612 BGB "normal" zu vergüten, sofern der Arbeitsvertrag (oder häufig auch der Tarifvertrag) hierzu keine besondere Vergütungsregelung vorsieht.
[Mehr hierzu im Artikel Anordnung und Bezahlung von Überstunden].
Sonderfall der Versetzung (Änderungskündigung)
Ist die Tätigkeit im Arbeitsvertag nicht konkret umschrieben, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weitgehend auch Tätigkeit übertragen, die der Vergütungsgruppe entsprechen. Viele Arbeitsverträge enthalten eine entsprechende Versetzungsklausel. Eine Versetzung darf der Arbeitgeber aber nur nach billigem Ermessen vornehmen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber eine derartige Weisung nur unter Abwägung der eigenen Interessen sowie der Interessen des Arbeitnehmers vornehmen darf. Andernfalls bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eine Änderungskündigung auszusprechen.
Umfassende Informationen zu arbeitsvertragliche Versetzungsklauseln finden Sie auf der Website der Anwaltskanzlei Hensche Rechtsanwälte. Hier ein wichtiger Auszug: Werden arbeitsvertragliche Versetzungsklauseln vom Arbeitgeber als vertragliches Muster für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen erstellt und dem Arbeitgeber einseitig zur Annahme vorgegeben, unterliegen sie der Kontrolle am Maßstab des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Die einschlägigen gesetzlichen Kontrollvorschriften sind in §§ 305 ff. BGB enthalten. Danach muss eine solche Bestimmung klar gefasst sein (§ 305c BGB, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB). Sie muss daher die ausdrückliche Einschränkung enthalten, dass dem Arbeitnehmer nur "gleichwertige" anderweitige Aufgaben zugewiesen werden dürfen.
Wenn es einen Betriebsrat gibt, hat dieser bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG, d.h. er kann einer Versetzung in begründeten Fällen widersprechen, etwa wenn die geplante Versetzung gegen gesetzes- oder tarifwidrig wäre oder eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen würde. Eine Versetzung im Sinne des BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs.3 Satz 1 BetrVG).
Fazit: Der Arbeitgeber kann einseitig den Inhalt der Arbeitsleistung und die Arbeitsbedingungen festlegen, soweit dies nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, betriebliche Übung oder besondere Rechte unzulässig oder sittenwidrig ist. Das Direktionsrecht erlaubt dem Arbeitgeber aber grundsätzlich nicht die einseitige Änderung des Arbeitsortes. Beispiel: Eine einseitige Versetzung von Hamburg nach Paderborn ist als Weisung nicht zulässig. Ausnahme: Der Arbeitsvertrag würde ausdrücklich ein derartiges Recht vorsehen.
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