Arbeitsvertrag Das sollte in Deinem Arbeitsvertrag stehen

Erster Job oder neuer Job? Das bedeutet auf jeden Fall Veränderung. Nach Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und einer Zusage ist die Freude groß. Jetzt musst Du nur noch den Arbeitsvertrag unterschreiben. Meist besteht der Vertrag aus mehreren Seiten. Wir erklären Dir, worauf es beim Arbeitsvertrag ankommt und welche Klauseln wichtig, aber auch, welche Regelungen unwirksam sind.

Dein Arbeitsvertrag ist die rechtliche Basis für Dein Arbeitsleben und ist deshalb sowohl für Dich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer als auch für Deinen Arbeitgeber sehr wichtig.

Im Vertrag stehen zwei Hauptpflichten. Die eine betrifft Dich, die andere betrifft Deinen Arbeitgeber:

1. Du musst arbeiten und
2. Dein Arbeitgeber zahlt Dir dafür ein Gehalt (§ 611a BGB).

Eine typische Klausel zum Gehalt lautet: „Der Arbeitnehmer erhält ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von … Euro, zahlbar bargeldlos zum Monatsende.“

Auch wenn in Deinem Arbeitsvertrag nur Dein Monatsgehalt steht ohne den Zusatz „brutto“, gilt eine solche Vergütungsabrede als Bruttolohnvereinbarung. Vom Bruttolohn führt Dein Arbeitgeber sämtliche Sozialversicherungsbeiträge und Steuern ab und überweist Dir dann Deinen Nettolohn. Wie viel von Deinem Bruttolohn tatsächlich übrigbleibt, kannst Du mit einem Brutto-Netto-Rechner herausfinden.

Du solltest über Dein Gehalt verhandeln

Bevor Du Deinen Arbeitsvertrag unterschreibst, solltest Du Dir überlegen, ob Du mit dem Gehalt einverstanden bist. Falls nicht, solltest Du jetzt verhandeln, denn Gehaltserhöhungen sind erfahrungsgemäß schwerer durchzusetzen als ein gutes Einstiegsgehalt. Bei einigen Jobs funktioniert das allerdings nicht, und zwar vor allem dann, wenn bei Deinem Arbeitgeber ein Gehaltstarifvertrag gilt. Darin haben Arbeitgeber und Gewerkschaften sich auf bestimmte Gehälter für bestimmte Jobs verständigt. Wenn Du zum Beispiel im öffentlichen Dienst arbeiten willst, kannst Du Dein Gehalt nur über die konkrete Stellenbeschreibung und die Einstufung in eine Tarifgruppe verbessern.

Tipp: Um herauszufinden, wie hoch das durchschnittliche Gehalt in Deiner Branche bei Deiner Qualifikation und Berufserfahrung ist, kannst Du den Gehaltsvergleich des Statistischen Bundesamts nutzen. Ein konkreter Durchschnittswert hilft Dir bei der Gehaltsverhandlung.

Keine Diskriminierung beim Gehalt

Dein Arbeitgeber darf übrigens Männern und Frauen in gleicher Position nicht unterschiedlich viel Lohn zahlen. Das wäre eine verbotene Diskriminierung. Gehaltsunterschiede lassen sich zum Beispiel mit größerer Berufserfahrung oder besserer Berufsausbildung begründen. Aber nur weil der männliche Kollege sein Gehalt besser verhandelt hat, darf die Frau in vergleichbarer Position nicht weniger Geld bekommen. So hat eine Klägerin vom Bundesarbeitsgericht eine Nachzahlung von 14.500 Euro bekommen und zusätzlich noch 2.000 Euro Schadensersatz, weil der Arbeitgeber nicht belegen konnte, warum er dem männlichen Mitarbeiter mehr Geld zahlte als der Frau in gleicher Position (BAG, 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21).

Mindestlohn im Arbeitsvertrag beachtet? 

Bei Deinem Gehalt ist Dein Arbeitgeber an den Mindestlohn gebunden. Seit 1. Januar 2025 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 12,82 Euro brutto je Zeitstunde (§ 1 MiLoG). Ausnahmen gelten nur für Schüler und Studierende, die ein vorgeschriebenes Praktikum von bis zu drei Monaten absolvieren. 

Du kennst Deinen Stundenlohn nicht? Hier geht es zum Stundenlohnrechner.

Meist findest Du im Vertrag nicht viel dazu, was Du eigentlich für Aufgaben erledigen sollst. Je allgemeiner Dein Aufgabengebiet beschrieben ist, umso vielfältiger sind die Aufgaben, die Dir Dein Chef übertragen kann. Je genauer Berufsbezeichnung und Tätigkeit im Vertrag festgelegt sind, desto eher kannst Du Tätigkeiten ablehnen, die nicht Deiner Qualifikation entsprechen. Eine allgemeine Bezeichnung etwa als Sachbearbeiter solltest Du konkretisieren lassen. Du könntest dabei auf die Beschreibung in der Stellenanzeige hinweisen, auf die Du Dich beworben hast.

Dein Arbeitgeber darf Dir nicht ohne Weiteres eine Tätigkeit zuweisen, die niedriger bezahlt ist.

Wichtig: Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer schuldest Du keinen bestimmten Arbeitserfolg. Du bist nur verpflichtet, im Rahmen Deiner Fähigkeiten bei angemessener Belastung zu arbeiten.

Mitarbeitergespräche sind deshalb besonders wichtig. Ist Deine Führungskraft mit Deiner Leistung unzufrieden, kann Dein Arbeitgeber deshalb nur im Ausnahmefall verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen. Er muss dabei nachweisen, dass Du über eine längere Zeit wesentlich schlechter gearbeitet hat als ein durchschnittlicher anderer Mitarbeiter mit gleichen oder vergleichbaren Aufgaben. Ein solcher Nachweis gelingt Arbeitgebern nur selten. Denn Du bist nur verpflichtet, im Rahmen Deiner Möglichkeiten zu arbeiten. Eine übermäßige Belastung und Mehrarbeit darf Dein Arbeitgeber nicht von Dir verlangen.

Nebenpflichten: Aus dem Arbeitsvertrag entstehen auch Nebenpflichten, die nicht gesondert im Vertrag stehen müssen, wie zum Beispiel Pünktlichkeit bei Besprechungen. Verstößt Du gegen solche Nebenpflichten, kann Dich Dein Arbeitgeber abmahnen und Dir im Wiederholungsfall sogar kündigen. Es gibt auch Nebenpflichten, die ausdrücklich im Vertrag stehen wie zum Beispiel die Pflicht zur Verschwiegenheit. Zu den Grenzen der Verschwiegenheitsverpflichtung liest Du mehr im Kapitel zu unwirksamen Klauseln im Arbeitsvertrag.

Arbeitsverträge sind oft mehrere Seiten lang. Neben Deinem Gehalt gibt es viel Kleingedrucktes. Ein gut verhandelter Arbeitsvertrag ist die beste Voraussetzung für ein gutes und konstruktives Miteinander. Nimm Dir Zeit, den Vertrag in aller Ruhe zu lesen. Es ist wichtig, dass alle Punkte, die Du besprochen hast, auch tatsächlich im Arbeitsvertrag auftauchen.

Als Beispiel bieten wir Dir einen Musterarbeitsvertrag an, der die wesentlichen Regelungen enthält. Vergleiche Deinen Arbeitsvertrag mit diesem Muster, um Unterschiede zu erkennen. Gibt es Klauseln, die für Dich eher nachteilig sind oder bist Du Dir bei einzelnen Formulierungen unsicher, dann solltest Du diese Fragen vor der Unterschrift klären.

Probezeit: In aller Regel steht in Deinem Arbeitsvertrag eine Probezeit. Eine entsprechende Vertragsklausel lautet zum Beispiel:

„Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.“  

Fehlt eine solche Regelung in Deinem Arbeitsvertrag, gilt für Dein Arbeitsverhältnis keine Probezeit. Bei einer Kündigung sind die regulären Kündigungsfristen zu beachten. Weitere Informationen findest Du in unserem Ratgeber zur Probezeit.

Regelung zum Arbeitsort: Im Arbeitsvertrag kann stehen, wo Dein Arbeitsort ist. Der Arbeitsort ist immer der Ort, an dem Du überwiegend arbeiten musst. Dein Arbeitgeber kann vertraglich festhalten, dass Du an verschiedenen Arbeitsorten, unter Umständen auch in verschiedenen Städten oder Ländern oder bei anderen Konzerngesellschaften, eingesetzt werden darfst. Falls Du das nicht willst, musst Du mit dem Arbeitgeber verhandeln und darum bitten, dass er Deinen Arbeitsort konkret in den Vertrag schreibt.

Willst Du an einigen Tagen in der Woche im Homeoffice arbeiten, gehört das in den Arbeitsvertrag. Dort sollte stehen, dass Du die Arbeitsleistung von Deiner häuslichen Arbeitsstätte aus erbringen kannst. Hilfreich ist es auch, wenn ganz konkret die Anzahl der Tage festgehalten ist, an denen Du im Homeoffice arbeiten kannst. Alle Infos rund um Homeoffice und was der Unterschied zur mobilen Arbeit ist, findest Du im Ratgeber zum Homeoffice. 

Urlaubstage: Normalerweise steht im Arbeitsvertrag auch, wie viele Urlaubstage Dir im Jahr zustehen. Laut Bundesurlaubsgesetz hast Du bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Zu dieser Anzahl kommst Du, wenn Du die Urlaubstage von einer Sechs-Tage-Woche, wie im Gesetz vorgesehen, auf eine Fünf-Tage-Woche überträgst (§ 3 BurlG).

Üblich sind aber mittlerweile 30 Tage. Manchmal schreibt der Arbeitgeber auch in den Vertrag, dass sich Deine Urlaubstage erhöhen, je länger Du für die Firma arbeitest. Das ist zulässig. Über Urlaubstage kannst Du zudem verhandeln – vielleicht kannst Du mehr herausholen, als Dir gesetzlich zustehen. Steht zum Urlaub nichts im Arbeitsvertrag, gilt für Dich das Bundesurlaubsgesetz und damit der Mindesturlaub. Alles rund um Deine Urlaubsansprüche kannst Du im Ratgeber zum Urlaubsrecht lesen.

Übrigens: Auch als Minijobber stehen Dir Urlaubsansprüche zu. Wie Du sie berechnen kannst, erklären wir im Ratgeber zu Minijobs. 

Krankmeldung und Arbeitsverhinderung: In vielen Arbeitsverträgen steht, wie sich der Arbeitnehmer verhalten soll, wenn er krank ist und deshalb nicht arbeiten kann. Meist muss der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren, dass er krank ist und nicht arbeiten kann. Auf die Krankmeldung folgt dann bei längerer Krankheit die Pflicht, ein ärztliches Attest einzuholen. Seit 2023 müssen Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ihrer gesetzlich versicherten Mitarbeiter direkt bei den Krankenkassen abfragen. Lies in Deinem Arbeitsvertag, bis wann Du eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen musst. Das macht jeder Arbeitgeber etwas anders. Weitere Informationen dazu findest Du im Ratgeber zur Krankmeldung.

Kündigungsfristen: In den meisten Arbeitsverträgen steht, mit welcher Frist Du den Arbeitsvertrag wieder beenden kannst. Zu Deinem Schutz darf der Arbeitgeber im Vertrag die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten. Längere Fristen sind erlaubt, allerdings mit einer Einschränkung: Was für den Arbeitgeber gilt, gilt auch für Dich als Arbeitnehmer. Oft steht im Vertrag, dass die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen gelten sollen. Welche Kündigungsfrist für Dich nach dem Gesetz gilt, erklären wir ausführlich im Ratgeber zu Kündigungsfristen.

Befristung: Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist immer besser als ein befristeter. Das gilt ganz besonders für jüngere Frauen, die sich ein Kind wünschen. Denn ein befristeter Arbeitsvertrag läuft auch während des Mutterschutzes aus. Es gibt viele Branchen und Arbeitgeber, die einem neuen Mitarbeiter grundsätzlich erst einmal eine befristete Stelle anbieten. Das ist zulässig. Entweder gibt es für die Befristung einen sachlichen Grund wie zum Beispiel eine Elternzeitvertretung oder es handelt sich um eine Zeitbefristung. Arbeitgeber dürfen ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren befristen. Wie oft ein befristeter Vertrag verlängert werden darf und wann ein befristeter Vertrag entfristet werden muss, liest Du in unserem Ratgeber Befristeter Arbeitsvertrag.

Teilzeit: Hast Du eine regelmäßige Wochenarbeitszeit, die kürzer ist als die von den Kolleginnen und Kollegen, dann bist Du teilzeitbeschäftigt. Bei einer Vollzeitstelle arbeitest Du im Schnitt zwischen 37 und 40 Stunden in der Woche. Ist Dir eine bestimmte Verteilung Deiner wöchentlichen Arbeitszeit wichtig, weil Du sonst Beruf und Familie, Sport oder Studium nicht unter einen Hut bringen kannst, solltest Du konkret in den Vertrag aufnehmen lassen, an welchen Tagen Du wie viele Stunden arbeitest. Wenn Du zunächst Vollzeit arbeitest und dann Deine Stunden reduzieren willst, ist die Brückenteilzeit für Dich eine gute Lösung. Welche Vorteile das für Dich bedeutet, kannst Du im Ratgeber Teilzeit nachlesen. Grundsätzlich gelten für Dich in Teilzeit die gleichen Regeln wie für alle anderen Mitarbeiter. Du darfst also nicht schlechter behandelt oder diskriminiert werden, nur weil Du nicht Vollzeit arbeitest.  

Sondervergütungen und Bonuszahlungen: Sollten in Deinem Arbeitsvertrag keine Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen vorgesehen sein, dann erkundige Dich bei Deinem Arbeitgeber, ob nicht solche Zahlungen als Anreiz für Dein besonderes Engagement vereinbart werden können. Falls Du einen Bonus oder eine Gratifikation bekommen kannst, solltest Du darauf achten, dass die Voraussetzungen für das Erreichen der Ziele klar festgehalten werden.

Wettbewerbsverbot: Bisweilen enthalten Arbeitsverträge ein Wettbewerbsverbot. Dadurch will Dein Arbeitgeber sicherstellen, dass Du nicht gleich zur Konkurrenz läufst, nachdem Du gekündigt hast. Solche Verbote sind aber nur wirksam, wenn für die Zeit des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung vorgesehen ist.

Fehlt eine solche Entschädigungsregelung, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig. Auch durch eine sogenannte salvatorische Klausel wird das Verbot nicht wirksam (BAG, 22.03.2017, Az. 10 AZR 448/15). Solche Klauseln stehen meist am Ende des Arbeitsvertrags und sehen vor, dass an die Stelle von unwirksamen Regelungen wirksame treten sollen.

Ende des Arbeitsverhältnisses: Üblich ist im Arbeitsvertrag auch eine Klausel, in der steht, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Seit 2025 muss diese Regelung im Arbeitsvertrag nicht mehr unterschrieben werden. Die einfache Textform reicht (§ 41 Abs. 2 SGB 6).

Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich, also in Papierform, sein. Dementsprechend ist auch ein Vertrag per E-Mail oder mit digitaler Unterschrift wirksam. Du kannst sogar mündlich einen Arbeitsvertrag schließen.

Das war schon immer so. Es gab allerdings in der Vergangenheit eine bürokratische Hürde, die dazu führte, dass Du Arbeitsverträge in aller Regel auf Papier mit der Hand unterschreiben musstest: das Nachweisgesetz. Danach mussten Arbeitgeber ihren Beschäftigten ein eigenhändig unterschriebenes Dokument mit den wesentlichen Vertragsbedingungen übergeben.

Seit 1. Januar 2025 ist ein rein digitaler Arbeitsvertrag möglich. Der Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen ist in Textform erlaubt und deshalb ohne Unterschrift wirksam. Der Arbeitgeber muss dann das Dokument per E-Mail an den Mitarbeiter übermitteln. Wichtig ist, dass der den Nachweis selbst speichern und ausdrucken kann. 

Wichtige Ausnahme: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist immer die klassische Schriftform erforderlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine digitale Unterschrift reicht bei einem befristeten Arbeitsvertrag nicht. Beide Vertragsparteien müssen also den Vertrag mit der Hand unterschreiben. 

Viele Arbeitsverträge werden nicht individuell ausgehandelt. Arbeitgeber verwenden für die Beschäftigten Vertragsmuster. Dabei handelt es sich um vorformulierte Verträge – sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen. Gibt es Streit über einzelne Regelungen im Arbeitsvertrag, überprüft das zuständige Arbeitsgericht den Vertrag daraufhin, ob er unwirksame, überraschende oder mehrdeutige Klauseln enthält (§§ 305 ff. BGB). Wir stellen Dir fünf typische Klauseln vor, die Arbeitsgerichte bereits für unzulässig erklärt haben, weil sie Arbeitnehmer benachteiligen.

1. Verschwiegenheitsklausel

Eine Klausel, die den Mitarbeiter verpflichtet, über sein Gehalt auch gegenüber anderen Beschäftigten Stillschweigen zu bewahren, ist unwirksam. Durch eine solche Regelung werden Arbeitnehmer daran gehindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Lohngestaltung festzustellen und gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Du darfst dementsprechend mit Deinen Kolleginnen und Kollegen über Dein Gehalt sprechen, auch wenn das laut Arbeitsvertrag verboten ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 21.10.2009, Az. 2 Sa 237/09).

Über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse musst Du als Arbeitnehmer allerdings grundsätzlich Stillschweigen bewahren. Das betrifft Informationen, die nicht jedermann zugänglich sind, zum Beispiel Kundenlisten, Umsatzzahlen, die Kreditwürdigkeit des Unternehmens oder Informationen zu Produktionsverfahren. 

Nicht zulässig sind hingegen sogenannte Catch-All-Klauseln. Damit verpflichten Arbeitgeber ihre Beschäftigten, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus strengstens Stillschweigen zu bewahren – und zwar über alles. Das bedeutet, dass Du Dein Wissen und alles, was Du im Job gelernt hast, bei einem neuen Arbeitgeber oder in der Selbstständigkeit nicht nutzen dürftest. Laut Bundesarbeitsgericht dürfen Geheimnisschutzklauseln nicht zu allgemein oder zu weit gefasst sein, sondern nur für konkret benannte Geschäftsgeheimnisse genutzt werden. Dein Arbeitgeber muss also genau festhalten, welches Wissen Du nicht weitergeben darfst. Außerdem muss er erklären, wie er den Schutz von vertraulichen Infos im Detail gewährleistet (BAG, 17.10.2024, Az. 8 AZR 172/23).

2. Regelung zu Überstunden

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln zu Überstunden, aber nicht alle Klauseln sind wirksam. Im Folgenden haben wir für Dich typische Klauseln rechtlich eingeordnet:

• „Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“ Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wann Überstunden erforderlich sind (BAG, 01.09.2010, Az. 5 AZR 517/09).
• „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten.“ Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht wissen kann, wie viele unbezahlte Überstunden ihm künftig abverlangt werden (LAG Düsseldorf, 11.07.2008, Az. 9 Sa 1958/07).
• „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche/zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“ Eine solche Klausel ist wirksam (BAG, 16.05.2012, Az. 5 AZR 331/11).

Wichtig: Will der Arbeitgeber pauschal Überstunden mit einer Klausel abgelten, sind die gesetzlichen Mindestlöhne wichtig. Das monatliche Gehalt muss so hoch sein, dass der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn auch mit den pauschal abgegoltenen Überstunden zahlt. 

3. Versetzungsklauseln

Häufig finden sich in Arbeitsverträgen sogenannte Versetzungsklauseln. Demnach darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsort versetzen, wenn er ihm dort gleichwertige Arbeiten überträgt. Solche Versetzungsklauseln können für Dich einen Fallstrick bedeuten. Arbeitgeber versetzen unliebsame Mitarbeiter nicht nur aus betrieblichen Gründen, sondern auch, um sie zur Kündigung zu bewegen. Nicht alle Versetzungsklauseln sind allerdings wirksam.

• „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuzuweisen.“ Diese Klausel ist unwirksam, da sie die Interessen des Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt. Mit einer Versetzung darf der Arbeitgeber seine Anforderungen nur konkretisieren, aber nicht grundlegend verändern.
• „Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den Arbeitnehmer im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden seine persönlichen Belange angemessen berücksichtigt.“ Diese Klausel ist wirksam (BAG, 13.04.2010, Az. 9 AZR 36/09).

4. Provision Personalvermittler

Eine Klausel, die den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet, eine für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags an einen Headhunter oder Personalvermittler gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, falls das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet wird, ist unwirksam (BAG, 20.06.2023, Az. 1 AZR 265/22).

5. Ausschluss- und Verfallklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen, nach denen der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, zum Beispiel Urlaubstage, innerhalb einer besonderen Frist schriftlich einfordern muss. Wer die Frist verstreichen lässt, geht leer aus. Aber nicht alle dieser sogenannten Verfallklauseln sind wirksam.

Dazu ein Beispiel: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht worden sind." Diese Klausel ist aus zwei Gründen unwirksam.

1. Schriftform: Die Klausel ist in Verträgen seit 1. Oktober 2016 unwirksam. Denn Arbeitgeber dürfen nicht verlangen, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche nur mit einem unterschriebenen Brief einfordern können. Wenn Du Dich mit einer E-Mail rechtzeitig an Deinen Chef wendest, verfallen Deine Ansprüche nicht (§ 309 Nr. 13 BGB).
2. Mindestlohngesetz: Unwirksam sind auch Verfallklauseln, die nicht danach unterscheiden, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist betroffen sind. Sämtliche Ansprüche darf der Arbeitgeber nämlich nicht ausschließen, weil er damit gegen das Mindestlohngesetz verstößt (§ 3 Satz 1 MiLoG). 

Das Bundesarbeitsgericht erklärte eine Verfallklausel für unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich war (BAG, 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18). Der Arbeitgeber musste nicht genommene Urlaubstage eines Arbeitnehmers bezahlen, obwohl dieser seinen Anspruch zu spät angemeldet hatte. Die Ansprüche waren nicht verfallen.

Doch wie verhältst Du Dich, wenn Du in Deinem Arbeitsvertrag eine unwirksame Klausel findest? Die gute Nachricht: Auch wenn die Klausel nicht zulässig ist, bleibt der Rest des Arbeitsvertrags bestehen. 

Es ist nicht sinnvoll, mit dem Arbeitgeber bereits vor der Unterschrift über unwirksame Klauseln in dessen Arbeitsvertrag zu diskutieren. Denn Du weißt nicht vorher, ob Dein zukünftiger Arbeitgeber Deine Arbeitsrechtskenntnisse schätzt. Aber das ist auch gar nicht notwendig. Du musst Dich nämlich nicht an die unwirksame Klausel halten. Dein Arbeitgeber kann aus der Klausel keine Rechte herleiten. Du kannst Dich also zurücklehnen und musst Dich davon nicht verunsichern lassen – selbst wenn sie im Vertrag steht und Du sie deshalb eigentlich akzeptiert hast.

Wichtiger ist es, mit dem Arbeitgeber über die wesentlichen Eckpunkte des Arbeitsverhältnisses zu sprechen. Das ist das Gehalt und etwaige Sonderzahlungen und Boni, Deine Stellenbeschreibung, die Anzahl der Urlaubstage und der Arbeitsort – ganz besonders dann, wenn Du auch im Homeoffice arbeiten möchtest oder an einen Ort gebunden bist. 

Das Nachweisgesetz verlangt, dass die Beschäftigten die wesentlichen Arbeitsbedingungen in einem übersichtlichen Dokument bekommen. Dazu zählen diese 15 einzelnen Angaben, wobei nicht alle Angaben bei jedem Arbeitsvertrag erforderlich sind:

Wesentliche Bedingungen nach Nachweisgesetz

Quelle: § 2 Abs. 1 NachwG (Stand: Februar 2025)

Es gibt drei Zeitpunkte, bis wann ein neuer Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen bekommen haben muss. Die wichtigsten Informationen soll er spätestens am ersten Arbeitstag in den Händen halten – Adresse des Arbeitgebers, Gehalt und Arbeitszeit –, weitere Hinweise spätestens sieben Tage nach Beginn der Beschäftigung – Beginn, Arbeitsort, Urlaub et cetera. Für den Rest der Informationen räumt das Gesetz dem Arbeitgeber einen Monat Zeit ein (§ 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG). 

Bisher erfüllten Arbeitgeber in aller Regel die Pflichten des Nachweisgesetzes allein durch den Arbeitsvertrag. Das ist auch weiterhin möglich (§ 2 Abs. 5 NachwG). Um den Arbeitsvertrag nicht mit zusätzlichen Hinweisen und Informationen zu überfrachten, sind einige Arbeitgeber dazu übergegangen, den Nachweis ihren Beschäftigten in einem gesonderten Dokument zu übergeben. Das ist oft transparenter.

Es gibt für Arbeitgeber also zwei praktikable Wege. Entweder sie schreiben alle Informationen, die das Nachweisgesetz vorschreibt, in den Arbeitsvertrag. Der wird den Mitarbeitern bereits vor Arbeitsbeginn übermittelt. Damit sind alle Pflichten des Nachweisgesetzes erfüllt. Oder aber neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bekommen einen Arbeitsvertrag vor dem Start des Arbeitsverhältnisses und ein Nachweisdokument in der ersten Arbeitswoche ausgehändigt, meist zusammen mit Hinweisen zum Datenschutz. 

Übrigens: Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. August 2022 in einem laufenden Arbeitsverhältnis standen, können eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz verlangen (§ 5 NachwG).