Arbeitszeitgesetz So lange dürfen Arbeitnehmer arbeiten

Finanztip-Expertin für Recht
Das Wichtigste in Kürze
So gehst Du vor
Inhalt
Wer heute Vollzeit arbeitet, arbeitet in der Regel 40 Stunden in der Woche. Im Schnitt arbeiten die Beschäftigten in Deutschland wöchentlich drei Stunden mehr als im Arbeitsvertrag vorgesehen. Doch wie flexibel ist das Arbeitszeitgesetz (ArbzG), welche Arbeitszeiten sind zulässig, und wo setzt der Gesetzgeber mit der maximalen Arbeitszeit Grenzen?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt die Höchstgrenzen für Deine wöchentliche Arbeitszeit fest. Damit soll Deine Gesundheit als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer geschützt werden. Deshalb wird das Gesetz oft auch Arbeitsschutzgesetz genannt.
Pro Woche darfst Du dem Gesetz zufolge höchstens 48 Stunden arbeiten, und zwar für 48 Wochen im Jahr. Denn Dir stehen gesetzlich mindestens vier Wochen Urlaub zu. Das Arbeitszeitgesetz geht also von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden pro Jahr aus.
Die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern musst Du zusammenrechnen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Mit einem Nebenjob darfst Du die 48-Stunden-Grenze pro Woche auch nicht überschreiten. Führt der zweite Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber dazu, dass Du die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschreitest, dann ist der zweite Arbeitsvertrag nichtig (LAG Nürnberg, 19.05.2020, Az. 7 Sa 11/19).
An einem Werktag darfst Du grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden arbeiten (§ 3 Satz 1 ArbZG). Pausen zählen nicht dazu. Wenn Du also morgens um 9 Uhr startest und abends um 17:30 Uhr den Betrieb verlässt, hast Du acht Stunden im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gearbeitet, da eine 30 Minuten lange Mittagspause abgezogen wird (§ 4 ArbZG). Ausführliche Informationen zu den Pausen findest Du weiter unten.
In Ausnahmefällen darf Dein Arbeitgeber den Arbeitstag auf zehn Stunden verlängern. Daraus ergibt sich eine vorübergehend zulässige maximale Arbeitszeit von 60 Stunden pro Woche, da die Woche laut Gesetz sechs Werktage hat – der Samstag zählt dazu. Diese Zehn-Stunden-Grenze pro Tag darf nicht überschritten werden.
Arbeitest Du länger als acht Stunden am Tag, darfst Du in den folgenden Tagen nur weniger arbeiten. Im Ergebnis darfst Du innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten. Darauf müssen Arbeitgeber achten. Du solltest Deine Arbeitszeit aber auch selbst im Blick haben.
Die Höchstgrenzen gelten auch, falls es in der Firma mal eng wird, weil zum Beispiel mehrere Mitarbeiter krank sind oder Stellen nicht besetzt sind.
Die im Arbeitszeitgesetz geregelte Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Tag halten die Arbeitgeberverbände für wenig flexibel. Sie fordern zum Beispiel eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden statt einen Acht-Stunden-Arbeitstag.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom September 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit der Beschäftigten systematisch zu erfassen (13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21).
Das bedeutet: Arbeitgeber müssen Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit erfassen – und damit auch Überstunden und Pausen. Die Daten müssen auch aufgezeichnet werden, damit die Behörden im Zweifel die Zeiterfassung auch kontrollieren können.
Konkrete gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeiterfassung gibt es bisher allerdings noch nicht, weil sich die Bundesregierung auf keinen Gesetzesvorschlag einigen konnte. Eine konkrete Regelung gab es schon bisher: Arbeitgeber müssen es dokumentieren, wenn Arbeitnehmer länger als acht Stunden pro Werktag arbeiten (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Das sollte auch schon bisher die Kontrolle der Aufsichtsbehörden erleichtern. Denn Arbeitgeber müssen Überzeiten ausgleichen.
Arbeitgeber können die Zeiterfassung auch an ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter delegieren. Sinnvoll ist dann aber eine entsprechende Richtlinie, aus der sich verbindlich ergibt, wie die Zeiten konkret erfasst werden sollen. Wichtig: Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin möglich. Die Beschäftigten können bei diesem Arbeitszeitmodell selbst entscheiden, wann sie am Tag mit der Arbeit beginnen und wann sie sie beenden. Auf Kontrollen kann der Arbeitgeber verzichten, wenn aber sichergestellt ist, dass er bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz vom Arbeitszeiterfassungssystem zum Beispiel eine Warnmitteilung erhält.
Arbeitgeber, die die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten nicht systematisch erfassen oder erfassen lassen, riskieren eine Überprüfung durch die zuständige Behörde (VG Hamburg, 28.08.2024, Az. 15 K 964/24). Auch ein Bußgeld ist nicht ausgeschlossen, wenn das Unternehmen der Aufforderung durch die Behörde zur Zeiterfassung nicht nachkommt.
Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Doch was ist mit dem Weg zur Arbeit, mit Dienstreisen oder der Zeit fürs Duschen und Umkleiden?
Arbeitsweg: Der Weg vom Wohnort zur Arbeit gehört nicht zur Arbeitszeit. Er wird daher auch nicht bezahlt. Aber Fahrtzeiten eines Arbeitnehmers von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause sind Arbeitszeit und deshalb grundsätzlich zu bezahlen.
Dienstreisen: Dienstreisen können Arbeitszeit sein, wenn der Arbeitnehmer während der Reise tatsächlich arbeitet. Im Umkehrschluss bedeutet das: Wer sich während der Reisezeit erholen und entspannen kann, arbeitet nicht (BAG, 11.07.2006, Az. 9 AZR 519/05). Deshalb sind Dienstreisen mit öffentlichen Verkehrsmitteln meist keine Arbeitszeit – auch wenn Du im Zug am Laptop arbeitest, da Du Dich auch ausruhen könntest. Wichtig: Du kannst aber mit Deiner Chefin etwas anderes vereinbaren, etwa, dass die Hälfte einer Zugfahrt als Arbeitszeit angerechnet wird. Musst Du selbst mit dem Auto anreisen, dann ist das keine Entspannung. Deshalb wird schon die Autofahrt als Arbeitszeit gerechnet. Die Übernachtung im Hotel oder in einer Pension muss nicht vergütet werden. Das zählt nicht zur Arbeitszeit.
Schickt Dich Dein Arbeitgeber auf Dienstreise ins Ausland, dann muss er die gesamte Hin- und Rückreise als Arbeitszeit bezahlen. Denn sie erfolgt ausschließlich in seinem Interesse (BAG, 17.10.2018, Az. 5 AZR 553/17).
Umkleiden: Sich umzuziehen, gehört grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Das kann anders sein, wenn Dein Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und Du Dich im Betrieb umziehen musst (vgl. BAG, 19.09.2012, Az. 5 AZR 678/11). Auch die Zeit, die Du für den Weg vom Umkleideraum zu Deinem Arbeitsplatz benötigst, ist in diesem Fall Arbeitszeit (BAG, 23.04.2024, Az. 5 AZR 212/23). Das kann wichtig sein, wenn Du lange Wege zum Beispiel im Krankenhaus zurücklegen musst.
Steht in Deinem Arbeitsvertrag, dass Du vor Betätigung der Stempeluhr die Arbeitskleidung an der Ausgabestelle abholen und in der Umkleide anziehen musst, dann kannst Du Dir nachträglich die Zeit fürs Umziehen bezahlen lassen. Das Arbeitsgericht darf die Zeit schätzen, die dafür jeden Tag anfällt (BAG, 26.10.2016, Az. 5 AZR 168/16).
Duschzeiten: Auch das Duschen nach der Arbeit kann Arbeitszeit sein, die Dir bezahlt werden muss. Dazu muss das Duschen auch zwingend vorgeschrieben sein – etwa durch spezielle Hygienevorschriften. Arbeitszeit ist das Duschen auch, wenn Du Dich bei der Arbeit so sehr verschmutzt, dass man Dir nicht zumuten kann, wieder ungeduscht in Deiner Privatkleidung den Heimweg anzutreten (BAG, 23.04.2024, Az. 5 AZR212/23).
Arzttermine: Die Zeit, die Du beim Arzt verbringst, gehört nicht zur Arbeitszeit. Nicht immer lässt sich der Arzttermin in die Freizeit legen. In solchen Fällen hast Du Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Dauer des Arztaufenthaltes.
Auch wer im Homeoffice arbeitet, muss seine Arbeitszeit erfassen: den Beginn, das Ende sowie Pausen und Überstunden. Es gilt keine besondere gesetzliche Regelung. Möglich sind aber besondere Regeln, die Dein Arbeitgeber für die Zeiterfassung im Homeoffice festlegt. Klar ist, wer während des Arbeitstages einkaufen geht, muss das als Pause auch erfassen.
Grundsätzlich schützt das Arbeitszeitgesetz alle Auszubildenden und Arbeitnehmer. Für folgende Gruppen von Beschäftigten gilt das Gesetz aber nicht:
Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Das enthält besondere Regeln zur Arbeitszeit; demnach dürfen Minderjährige nicht länger als 40 Stunden in der Woche arbeiten.
Beamte, Richter und Soldaten sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Für sie gelten besondere Regeln zur Arbeitszeit.
Noch mehr sparen mit Finanztip Deals!
200 € Neukundenbonus für die Eröffnung eines Wertpapierdepots, kostenlose Zeitschriften im Jahresabo und Bahntickets zum Super-Sparpreis. Solche und andere heiße Deals findest Du in unserem Schnäppchen-Portal.
In bestimmten Branchen müssen sich Arbeitnehmer in der Nacht oder am Wochenende bereithalten, um notfalls sofort oder nach kurzer Zeit die Arbeit aufzunehmen – etwa im Krankenhaus. Dabei wird unterschieden zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Je nach Einordnung muss der Arbeitgeber die Bereitschaft zur Arbeit voll oder zumindest teilweise als Arbeitszeit anrechnen und bezahlen.
Im Arbeitsrecht werden Zeiten der Arbeitsbereitschaft am Arbeitsplatz als reguläre Arbeitszeit gewertet, die der Arbeitgeber auch bezahlen muss: Der Mitarbeiter hat gerade am Arbeitsplatz nichts zu tun, er kann sich aber auch nicht entspannen, da er jederzeit gefragt sein kann.
Beispiel: Eine Verkäuferin, die gerade keinen Kunden zu bedienen hat, ist arbeitsbereit. Auch Arbeitnehmer im Call-Center, die gerade keine Anrufe entgegennehmen müssen, sind zur Arbeit bereit. Bei einem Lkw-Fahrer, dessen Wagen be- oder entladen wird, gilt diese Zeit als Arbeitszeit, wenn er die Ladevorgänge überwachen muss. Es gibt allerdings eine Besonderheit: Wechseln sich Lkw-Fahrer auf längeren Touren als Fahrer und Beifahrer ab, so sind die Zeiten als Beifahrer keine Arbeitszeit (§ 21a ArbZG). Dies ist für die Frage der Einhaltung der höchstzulässigen Lenk- und Ruhezeiten von Bedeutung.
Zeiten der Arbeitsbereitschaft dürfen nicht als unbezahlte Ruhepausen gewertet werden – auch nicht in einer Betriebsvereinbarung (BAG, 29.10.2002, Az. 1 AZR 603/01).
Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz, darf aber geringer vergütet werden als reguläre Arbeit. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer an einem vereinbarten Ort bereithalten, um seine Arbeit aufzunehmen. Er kann sich in der Wartephase aber auch ausruhen und sogar schlafen. Da der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, muss der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Dienstpläne Ruhephasen und die zulässige Höchstarbeitszeit beachten.
Beispiel: Ärzte, die im Krankenhaus in der Nacht oder am Wochenende Dienst haben, leisten Bereitschaftsdienst, wenn sie in der Klinik einen Raum haben, in dem sie sich auch ausruhen können.
Der Arbeitgeber muss den Bereitschaftsdienst als eine andere, zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers vergüten. Das geht auch pauschal, wenn die Bezahlung in einem angemessenen Verhältnis zur tatsächlich anfallenden Arbeit steht. So ist etwa eine Bezahlung von rund 68 Prozent der Vergütung der regulären Arbeitszeit für den Bereitsschaftsdienst in Ordnung (BAG, 28.01.2004, Az. 5 AZR 503/02).
Daran ändert auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nichts, nach der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist (03.10.2000, Az. C-303/98). Arbeitgeber dürfen auch eine bestimmte Zahl von Stunden mindestens vergüten und zusätzlich etwas bezahlen für die tatsächliche Arbeitsleistung – etwa pro beantwortetem Anruf oder pro Einsatz. Statt einer Vergütung kann der Arbeitgeber für den Bereitschaftsdienst auch Freizeitausgleich gewähren. Das hat den Vorteil, dass es in diesem Modell meist keine Probleme mit dem Arbeitszeitgesetz gibt.
Auch wenn der Arbeitgeber mit seiner Dienstplangestaltung gegen das Arbeitszeitgesetz und die EU-Arbeitszeitrichtlinie verstößt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf mehr Geld als arbeits- oder tarifvertraglich vorgesehen. Eine Vereinbarung über eine Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst von durchschnittlich mehr als 48 Stunden wöchentlich ist nichtig (ArbG Berlin, 21.06.2006, Az. 86 Ca 26096/05).
Es gelten vier Grundsätze zum Bereitschaftsdienst:
In Rufbereitschaft ist ein Arbeitnehmer, wenn er zuhause sein darf, der Arbeitgeber ihn aber jederzeit anrufen kann.
Beispiel: Ärzte können während der Rufbereitschaft zuhause sein, müssen aber im Notfall erreichbar sein. Dabei kann es sein, dass sie in die Klinik fahren müssen, manchmal reicht aber auch ein Telefonat.
Bei Rufbereitschaft zählt nur die Zeit als Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Die gesamte Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit.
Wer rufbereit sein muss, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Bezahlung, wenn er nicht gerufen wurde. Aus Tarifverträgen ergibt sich aber häufig auch eine Vergütung der Rufbereitschaft. Fällt während der Rufbereitschaft Arbeitsleistung an, so muss der Arbeitgeber sie auch bezahlen, und zwar einschließlich der Fahrtzeiten zum Einsatzort.
In der nachfolgenden Übersicht findest Du die wichtigsten Informationen zur Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft kurz zusammengefasst.
Beim sogenannten Hintergrunddienst einer Ärztin oder eines Arztes kommt es darauf an: Schreibt der Arbeitgeber vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 10 bis 20 Minuten vor Ort sein muss, ist ein solcher Hintergrunddienst als Bereitschaftsdienst zu werten mit der Folge, dass die gesamte Zeit als Arbeitszeit gilt (EuGH, 21.02.2018, Az. C-518/15).
Hintergrunddienste sind aber laut einem Gerichtsurteil nicht unbedingt auch wie Bereitschaftsdienste zu bezahlen (BAG, 25.03.2021, Az. 6 AZR 264/20). Darum ging es: Ein angestellter Oberarzt verlangte von seinem Arbeitgeber für seine geleisteten Hintergrunddienste rund 40.000 Euro. Die Klinik hatte ihn für Rufbereitschaften eingeteilt und diese auch so bezahlt. In rund der Hälfte der Hintergrunddienste musste der Arzt tatsächlich auf der Station Patienten behandeln. Laut Tarifvertrag durfte die Klinik eigentlich keine Rufbereitschaft anordnen, wenn der Arzt erfahrungsgemäß regelmäßig arbeiten muss (§ 7 Abs. 6 Satz 2 TV-Ärzte/TdL).
Mehr Geld gab es für den Oberarzt trotzdem nicht. Im Tarifvertrag ist keine höhere Vergütung vorgesehen, wenn eine Klinik nur Rufbereitschaft angeordnet hat, die Dienste aber tatsächlich eher einem Bereitschafsdienst entsprechen.
Feuerwehrleute, die 24-Stunden-Dienste ableisten und konkrete Vorgaben haben, wo sie sich in dieser Zeit aufhalten dürfen, etwa in einem Radius von zwölf Kilometern zur Einsatzzentrale, leisten Arbeit, die in vollem Umfang als Arbeitszeit berücksichtigt werden müssen. Überschreitet der Arbeitgeber die zulässige Höchstarbeitszeit in der Woche von 48 Stunden, weil er die Zeiten der Alarmbereitschaft nicht als Arbeitszeit gewertet hat, dann steht den Beschäftigten eine Entschädigung zu. Als Entschädigung steht Betroffenen Freizeitausgleich zu. Der kann sich allerdings in eine finanzielle Entschädigung umwandeln, wenn der Arbeitgeber keinen Freizeitausgleich gewähren kann (OVG Münster, 30.09.2024, Az. 6 A 857/23).
Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, wie lang Ruhezeiten und Pausen für Arbeitnehmer sein müssen.
Ruhezeit: Wer am Abend nach der Arbeit nach Hause geht, soll mindestens elf Stunden Ruhezeit haben, bevor er am nächsten Morgen wieder loslegt (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Das gilt auch für Beschäftigte im Schichtdienst. Auch sie haben einen Anspruch auf elf Stunden Ruhe. Doppelschichten sind unzulässig und verstoßen gegen das Arbeitszeitgesetz. In bestimmten Einrichtungen wie Krankenhäusern darf sich die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitsschichten auf zehn Stunden verkürzen. Nicht zur Ruhezeit gehören Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Rufbereitschaft ist hingegen auch Ruhezeit.
Pausen: Du darfst nicht länger als sechs Stunden ohne Pause arbeiten. Dann steht Dir eine Auszeit von einer halben Stunde zu (§ 4 ArbZG). Wer länger als neun Stunden arbeitet, muss eine Pause von 45 Minuten einlegen. Auch wenn der Arbeitnehmer die Ruhepausen nicht wahrnimmt, kann er sich die Zeit nicht bezahlen lassen, sofern seine Wochenarbeitszeit noch im Rahmen ist. Denn Ruhepausen gehören nicht zur bezahlten Arbeitszeit. Im Rahmen der Zeiterfassung werden oft nach sechs Stunden 30 Minuten und nach neun Stunden 45 Minuten automatisch abgezogen.
Pausen dienen der Erholung oder bieten Zeit, etwas zu essen. Deshalb sollten Pausen nicht zu Beginn der Arbeitszeit oder gegen Ende genommen werden. Ansonsten können Pausen flexibel gehandhabt werden, sind aber an die betrieblichen Abläufe anzupassen.
Raucherpausen müssen Beschäftigte von der Arbeitszeit abziehen. Viele Unternehmen haben Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeiterfassung und darin klar geregelt, dass bei Raucherpausen auszustempeln ist. Wer das nicht macht, riskiert mindestens eine Abmahnung, wenn nicht sogar gleich die Kündigung. Denn er begeht damit einen Arbeitszeitbetrug, der sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung nach sich ziehen kann. Die Verletzung der Pflicht zur ordnungsgemäßen Arbeitszeiterfassung stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar (ArbG München, 22.01.2024, Az. 3 Ca 7542/23).
Von wann bis wann der Arbeitnehmer arbeiten muss, legt der Arbeitgeber selten im Arbeitsvertrag fest. Im Arbeitszeitgesetz steht dazu auch nichts. Es gibt unterschiedliche Arbeitszeitmodelle.
Bei einer einfachen Gleitzeit darfst Du innerhalb eines vorbestimmten Zeitrahmens pro Tag bestimmen, wann Du Deine Arbeit beginnst. Du musst nur die im Arbeitvertrag vorgesehenen Stunden pro Tag arbeiten. Wer morgens früh anfängt, kann auch früh gehen. Wer spät beginnt, muss länger arbeiten – allerdings innerhalb des vorgegebenen Gleitzeitrahmens, zum Beispiel von 7 bis 19 Uhr. Das ist die einfache Gleitarbeitszeit.
Bei der sogenannten qualifizierten Gleitzeitarbeit darf der Arbeitnehmer die tägliche Arbeitsdauer in einem festgelegten Rahmen verändern. Er kann zum Beispiel an bestimmten Tagen länger oder kürzer als acht Stunden arbeiten und innerhalb eines Ausgleichszeitraums die Minus- oder Überstunden ausgleichen. Er kann also vor- oder nacharbeiten. Dabei gibt es meist eine Kernarbeitszeit, in der der Arbeitnehmer anwesend sein muss. In der Regel werden auf einem Zeitkonto die geschuldeten Stunden und die tatsächlich geleisteten Stunden vermerkt.
Tipp: Arbeitest Du noch ohne Zeiterfassung, solltest Du notieren, wie viele Stunden Du tatsächlich am Tag und in der Woche arbeitest. Nur so kannst Du überblicken, ob Du Überstunden machst.
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeiten (§ 9 ArbZG). Es gibt aber Ausnahmen, insbesondere für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Museen, Theater, Orchester, Restaurants und andere Einrichtungen, die auch am Sonntag funktionieren müssen. Wichtig: Aber auch diejenigen, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben ein Anrecht darauf, an mindestens 15 Sonntagen im Jahr frei zu haben (§ 11 Abs. 1 ArbZG).
Zwei Ausnahmen betreffen den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe. So kann der Arbeitgeber den Beginn für Lkw-Fahrer um bis zu zwei Stunden vorverlegen. Auch Betriebe, die in mehreren Schichten arbeiten, dürfen Beginn oder Ende der freien Tage um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegen.
Der Arbeitgeber muss stets sämtliche Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Ob die Sonntagsruhe eingehalten ist, überwachen die Gewerbeaufsichtsämter oder die Arbeitsschutzämter.
Es gibt Branchen, in denen es immer wieder zu systematischen Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz kommt. Im Jahr 2019 wurden von der Gewerbeaufsicht insgesamt rund 150.000 Besichtigungen in knapp 62.000 Betrieben durchgeführt.
Legt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zu viele Stunden fest, ist die Regelung nicht insgesamt nichtig, sondern nur teilweise. Im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenze von 48 Stunden in der Woche bleibt die Vereinbarung wirksam. In einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, stand im Vertrag, dass der Mitarbeiter 10,5 Stunden am Tag und 52,5 Stunden in der Woche arbeiten sollte. Die Regelung musste durch die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche ersetzt werden. Bezahlen musste der Arbeitgeber aber auch die tatsächlich zu viel gearbeiteten 4,5 Stunden – das waren immerhin knapp 8.000 Euro (BAG, 24.08.2016, Az. RS 5 AZR 129/16).
Ordnungswidrigkeit: Ein Chef, der einen Arbeitnehmer länger als zehn Stunden beschäftigt oder es duldet, dass er länger arbeitet, begeht eine Ordnungswidrigkeit (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Es droht eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro.
Arbeitsverweigerung: Verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer über die gesetzlich zulässigen Stunden hinaus arbeitet, darf der Mitarbeiter das verweigern. Das wäre eine unzulässige Beschäftigung.
Überstundenvergütung: Wer mehr arbeitet als im Arbeitsvertrag steht, der hat unter Umständen Anspruch auf Vergütung der Überstunden. Was Du dazu wissen solltest, findest Du im Ratgeber Überstunden und Bezahlung.
Deine Rechte gegenüber Deinem Arbeitgeber durchzusetzen, ist nicht immer leicht. Zumindest das finanzielle Risiko eines Rechtsstreits wird mit einer Rechtsschutzversicherung geringer.
Wir haben im Sommer 2023 Rechtsschutztarife mit den Bausteinen Privat, Beruf und Verkehr untersucht. Unsere Empfehlungen aus diesem Test sind:
WGV PBV Optimal
Huk-Coburg PBV Plus
Weitere Themen