Arbeitsrecht Ratgeber - Änderungskündigung
2. Änderungskündigung
2.1 Sinn der Änderungskündigung
2.2 Reaktionsmöglichkeiten
2.3 Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht
2.1 Sinn der Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Im Arbeitsvertrag sind bestimmte Arbeitsbedingungen vereinbart. So wird etwa ein bestimmter Stundenlohn oder ein Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Der Arbeitgeber kann diese Vereinbarungen nicht einfach einseitig abändern. Entweder der Arbeitnehmer stimmt der Änderung der Arbeitsbedingungen zu oder der Arbeitsvertrag und damit die festgeschriebenen Arbeitsbedingungen können nicht geändert werden. Nur in seltenen Fällen kann eine Veränderung durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung bei Bestehen eines Betriebsrateserreicht werden.
Der Arbeitgeber hat danach nur noch die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis insgesamt zu kündigen. Die Änderungskündigung schützt den Arbeitnehmer in dieser Situation vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Im Geltungsbereich des KSchG (siehe unten 5.3) bedarf es eines Grundes zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung. Bestehen zwar solche Gründe, ist aber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich, ist vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Ausspruch der Änderungskündiugng geht dem der Beendigungskündigung also vor. Der Ausspruch einer Beendigungskündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn ein Arbeitgeber wegen einer entsprechenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit eine Änderungskündigung hätte aussprechen können. Dies muss grundsätzlich auch außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG gelten.
Die Änderungskündigung ist eine "echte" Kündigung und bedarf daher zur Wirksamkeit der Schriftform gemäß § 623 BGB (siehe unten 5.1).
2.2 Reaktionsmöglichkeiten
Wird einem Arbeitnehmer gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen, so hat er drei verschiedene Arten darauf zu reagieren.
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2.2.1 Die erste Reaktionsmöglichkeit besteht in der Annahme des Angebots zum Abschluss des geänderten Arbeitsvertrages. Die neuen Arbeitsbedingungen decken sich dann mit dem alten Arbeitsvertrag bis auf die geänderten Punkte. Demnach ist zum Beispiel die Betriebszugehörigkeit nicht erst ab der Geltung der neuen Arbeitsbedingungen, sondern vom Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme aufgrund des ersten Arbeitsvertrages zu bestimmen. Die Annahme muss bei ordentlicher Änderungskündigung im Geltungsbereich des KSchG nach § 2 Satz 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist, jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Wird die Frist überschritten gilt das Angebot als abgelehnt.
2.2.2 Eine weitere Möglichkeit besteht in der Annahme des Angebots unter Vorbehalt (§ 2 Satz 1 KSchG). Das heißt, dass der Arbeitnehmer das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen annimmt, sich aber vorbehält, die Rechtmäßigkeit der Abänderungen gerichtlich überprüfen zu lassen.
Der Vorbehalt muss bei ordentlicher Änderungskündigung im Geltungsbereich des KSchG nach § 2 Satz 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist, jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Wird die Frist überschritten gilt das Angebot als abgelehnt.
Mit der Annahme unter Vorbehalt gelten bis zur abändernden gerichtlichen Entscheidung die neuen Arbeitsbedingungen. Die Kündigung ist mit der fristgerechten Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt vom Tisch. Es geht im Prozess nunmehr nur noch um die Änderung der Arbeitsbedingungen.
Will der Arbeitnehmer die vorbehaltliche Annahme der Änderungen erklären, empfiehlt es sich zur Sicherheit dem Arbeitgeber eine diesbezügliche Erklärung direkt innerhalb der Frist per Boten zuzustellen oder unter Zeugen zu übergeben und sich nicht auf die rechtzeitige Zustellung der Änderungsschutzklage durch das Arbeitsgericht zu verlassen.
2.2.3 Schließlich kann der Arbeitnehmer das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen ablehnen. Bei dieser Variante ist die angebotene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen vom Tisch. Es geht nur noch darum, ob die Kündigung wirksam ist. Entweder ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet oder es besteht zu den alten Bedingungen fort. Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall zur Weiterverfolgung seiner Rechte rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben müssen.
2.3 Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht
Hierbei ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat und die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft wird oder, ob der Arbeitnehmer rechtzeitig die Annahme des Angebots erklärt hat und nunmehr nur noch die Rechtmäßigkeit der Abänderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht kontrolliert wird.
2.3.1 Wird das Angebot Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen vom Arbeitnehmer nicht oder nicht fristgemäß unter Vorbehalt angenommen, wird aus der Änderungskündigung eine "normale" Beendigungskündigung gegen die ein "ganz normaler" Kündigungsschutzprozess geführt werden kann. Es handelt sich nämlich nunmehr, weil das Änderungsangebot vom Tisch ist, um eine einfache Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer hat insoweit auch die Frist zur Klageerhebung von drei Wochen vom Zugang der Kündigung an zu beachten. Wird die Klagefrist nicht eingehalten, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an als rechtswirksam (siehe unten 7.1.2).
Der wesentliche Unterschied dieser Kündigungsschutzklage von Klagen gegen Kündigungen ohne Änderungsangebot, liegt darin, dass dem Arbeitnehmer im Prozess der Einwand abgeschnitten ist, es wäre eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich gewesen, soweit eine solche Beschäftigung dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angeboten worden ist. Ansonsten entsprechen sich die Prüfungsmaßstäbe bezüglich des Vorliegens der Voraussetzungen nach dem KSchG (siehe unten 5.3).
2.3.2 Mit der rechtzeitigen Annahme der neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt ist die Kündigung vom Tisch. Das Arbeitsverhältnis wird durch die Erklärung des Arbeitgebers nicht mehr beendet. Im gerichtlichen Verfahren geht es nunmehr nur noch um die Rechtmäßigkeit der Änderung der Arbeitsbedingung. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Änderung der Arbeitsbedingung sozial ungerechtfertigt im Sinne des KSchG ist - also kein ausreichender Grund für die Änderung vorhanden ist -, hat er noch eine Frist zu wahren. Der Arbeitnehmer muss, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auch Änderungsschutzklage erheben. Versäumt ein Arbeitnehmer die fristgerechte Klageeinreichung, so erlischt grundsätzlich der erklärte Vorbehalt (§§ 7 2. HS, 4 S. 2 KSchG). Die Änderung gilt, damit als vorbehaltlos angenommen.
Richtigerweise ist die Änderungen der Arbeitsbedingungen nur dann sozial gerechtfertigt, wenn auch eine Beendigung unter Hinwegdenken der angebotenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sozial gerechtfertigt gewesen wäre - soweit die angebotene Änderung bei mehreren möglichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten die am wenigsten von den bisherigen Arbeitsbedingungen abweichende ist; wobei die Beförderung des betroffenen Arbeitnehmers voraussetzende Beschäftigungsmöglichkeiten nicht mit zu berücksichtigten sind.
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