Urlaubsanspruch und Mindesturlaub

20 freie Tage sind das Mindeste für Arbeitnehmer

Das Wichtigste in Kürze

  • Arbeitnehmer haben bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Tage bezahlten Urlaub. Viele Arbeitgeber gehen darüber aber hinaus. In Deutschland sind 30 Urlaubstage durchaus üblich.
  • Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten, seitdem der Arbeitnehmer die neue Tätigkeit begonnen hat (Wartezeit).
  • Arbeitgeber dürfen Urlaubstage grundsätzlich nicht mit Geld abgelten.
  • Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer nicht bis zum Ende des Jahres genommen hat, verfallen am 31. Dezember. Ausnahmsweise darf er die Rest-Urlaubstage ins Folgejahr übertragen, dann verfallen sie aber grundsätzlich spätestens am 31. März.
  • Wer das ganze Jahr krank war, hat dennoch Anspruch auf den vollen Urlaub. Dieser verfällt allerdings spätestens 15 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem er erworben wurde.
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Arbeitnehmer haben Urlaub, damit sie sich erholen können und gesund bleiben. Anders als bei Selbstständigen oder freien Mitarbeitern bedeutet der Urlaub für Arbeitnehmer eine Auszeit ohne finanzielle Einbuße, da der Arbeitgeber das Gehalt auch während des Urlaubs weiterzahlt.

Laut Arbeitszeitmonitor 2016 hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 27 Tage Urlaub. Der Mehrheit der Arbeitnehmer gestehen die Arbeitgeber aber einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen zu. Das sind viel mehr Tage, als das Bundesurlaubsgesetz mindestens vorsieht.

Wie viele Urlaubstage Ihnen zustehen, finden Sie in Ihrem Tarif- oder Arbeitsvertrag.

So viel Mindesturlaub steht Ihnen zu

Der gesetzliche Urlaubsanspruch umfasst jährlich 24 bezahlte Werktage. Dabei legt das Bundesurlaubsgesetz aber eine Sechs-Tage-Woche zugrunde (§ 3 BurlG), die heute eher unüblich ist.

20 Tage Mindesturlaub - Arbeitet der Arbeitnehmer wie üblich nur fünf Tage in der Woche, stehen ihm mindestens 20 bezahlte Urlaubstage im Jahr zu. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Zusatzurlaub von fünf Tagen (§ 125 Abs. 1 SGB IX), insgesamt also bei einer Vollzeittätigkeit 25 Tage.

30 Urlaubstage üblich - In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen gewähren Arbeitgeber aber über den Mindesturlaub hinaus mehr Urlaubstage. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer haben in Deutschland 30 Tage Urlaub.

Sonderurlaub - In vielen Arbeitsverträgen gibt es Regelungen zum Sonderurlaub bei besonderen Anlässen, zum Beispiel bei der eigenen Hochzeit oder der Geburt des eigenen Kindes. Darauf haben Arbeitnehmer aber nur einen Anspruch, wenn es im Tarif- oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Manchmal gibt es dazu auch eine Betriebsvereinbarung.

Voraussetzungen für Anspruch auf Urlaub

Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer, auch diejenigen, die Teilzeit arbeiten oder geringfügig beschäftigt sind. Der volle Urlaubsanspruch entsteht laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG) erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BurlG).

Das hat oft zur Folge, dass der Arbeitgeber bei Beginn des Arbeitsverhältnisses erstmal eine sechsmonatige Urlaubssperre in der Probezeit verhängt oder Arbeitnehmer irrtümlich davon ausgehen, sie dürften zunächst keinen Urlaub nehmen. Das kann dazu führen, dass neue Mitarbeiter Urlaubsansprüche ansammeln und diese sich dann in der zweiten Jahreshälfte anstauen. Deshalb ist es mittlerweile in vielen Firmen üblich, dass Arbeitnehmer auch in der Probezeit schon Urlaub beantragen können. Genehmigen muss der Arbeitgeber den allerdings nicht. Neue Kollegen erwerben aber bereits einen Urlaubsanspruch und zwar für jeden Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BurlG).

Ist die Wartezeit erfüllt, muss der Arbeitgeber Ihren Urlaubsantrag grundsätzlich auch genehmigen. Keinesfalls dürfen Sie sich selbst beurlauben, etwa weil der Chef Ihren Antrag liegen lässt. Wer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub antritt, riskiert eine fristlose Kündigung (BAG, Urteil vom 22. Januar 1998, Az. 2 ABR 19/97).

Wer Urlaub hat, bekommt vereinfacht gesagt sein Gehalt weiter. Man nennt das auch Urlaubsentgelt.

Bekommen Sie zusätzlich Urlaubsgeld?

Einige Arbeitnehmer bekommen zusätzlich noch Urlaubsgeld. Das ist eine besondere Leistung des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachtsgeld. Oft steht sie im Tarif- oder Arbeitsvertrag, bisweilen zahlt der Arbeitgeber Urlaubsgeld auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung. Einen Anspruch darauf hat der Arbeitnehmer allerdings nicht.

Wann Sie Geld statt Urlaub bekommen können

Die Urlaubstage müssen Sie nehmen und dürfen sie sich in der Regel nicht einfach auszahlen lassen (§ 7 Abs. 4 BurlG). Können Sie Ihren Urlaub aber ganz oder teilweise nicht mehr nehmen, etwa weil Sie selbst gekündigt haben und noch einen Nachfolger einarbeiten müssen, so muss der Arbeitgeber Ihnen den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Das nennt man auch Urlaubsentgelt.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag maßgeblich, den Sie als Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor Austritt erhalten haben (§ 11 BurlG). Berechnungsformel bei einer 5-Tage-Woche: Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen / 65 Tage = Lohnanspruch pro Tag in Euro. Dieser Euro-Betrag wird dann mit der Anzahl der Urlaubstage multipliziert.

Beispiel: Sie verdienen 3.000 Euro brutto im Monat, in den letzten drei Monaten also 9.000 Euro brutto. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen Ihnen noch zwölf Urlaubstage zu, die Sie nicht mehr nehmen konnten. Bei einer 5-Tage-Woche ergibt sich folgende Rechnung: 9.000 Euro / 65 Tage = 138,46 Euro pro Arbeitstag. Für die zwölf Urlaubstage erhalten Sie 1.661,54 Euro.

Lassen Sie Urlaubsansprüche nicht verfallen

Jeder dritte Arbeitnehmer lässt laut einer DGB-Studie Urlaubsansprüche verfallen. Das kommt finanziell den Arbeitgebern zugute und ist so eigentlich nicht gedacht. Dauerhaft gesund sind Arbeitnehmer nur, die sich auch neben den Wochenenden Zeit für Erholung nehmen. Deshalb sollten Mitarbeiter ihren Urlaub auch wirklich nehmen. Nimmt jemand seinen Urlaub im Laufe des Jahres nicht, verfällt er am 31. Dezember (§ 7 BurlG).

Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter gegen Ende des Jahres nicht darauf hinweisen, dass die Urlaubsansprüche zu verfallen drohen. Fair wäre das allerdings schon. Zwei Landesarbeitsgerichte sehen das ähnlich: Ein Arbeitgeber müsse dafür sorgen, dass ein Arbeitnehmer zumindest den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub pro Jahr nehme (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. Mai 2015, Az. 10 Sa 86/15; LAG München, Urteil vom 2015, Az. 8 Sa 982/14). Das geht natürlich nur, wenn der Arbeitgeber aktiv auf Mitarbeiter zugeht, falls Urlaubstage zu verfallen drohen.

Gegen das Urteil aus München hat der Arbeitgeber Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingelegt (Az. 9 AZR 541/15). Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat sich im Dezember 2016 in diesem Verfahren an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gewandt. Der EuGH soll klären, ob das deutsche Recht zum Verfall von Urlaubsansprüchen mit europäischem Recht vereinbart ist. Bisher steht noch nicht fest, wann der EuGH dazu entscheidet.

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So übertragen Sie Resturlaub ins Folgejahr

Sie können Ihren Urlaubsanspruch über den 31. Dezember hinaus retten, falls es dringende betriebliche oder persönliche Gründe dafür gab, dass Sie den Urlaub nicht nehmen konnten (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG). Ein persönlicher Grund ist zum Beispiel eine lange Krankheit. Ein dringender betrieblicher Grund kann darin bestehen, dass Ihr Chef Ihnen wegen enger Personaldecke und vielen Krankheiten anderer Mitarbeiter den Urlaub nicht gewähren konnte. Dann geht der Anspruch automatisch in das Folgejahr über. Dazu müssen Sie keinen Antrag stellen.

Das bedeutet aber nicht, dass Sie Urlaubsansprüche sammeln können. Nach dem Gesetz haben Sie Zeit bis zum 31. März des Folgejahres, die übertragenen Urlaubstage aus dem Vorjahr zu verbrauchen. Soweit Sie den alten Urlaub bis dahin nicht vollständig verbraucht haben, verfällt er (BAG, Urteil vom 7. Dezember 1993, 9 AZR 683/92). Am besten nehmen Sie die Urlaubstage im Kalenderjahr, in dem sie entstanden sind.

In Tarif- oder Arbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, die Arbeitnehmer bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen besser stellen oder die sich an das Bundesurlaubsgesetz anlehnen. Eine typische Klausel im Arbeitsvertrag lautet so:

„In begründeten Ausnahmefällen ist es gegebenenfalls möglich, dass der Mitarbeiter den Urlaub nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers am Anfang des folgenden Jahres, spätestens jedoch bis zum 31. März nimmt.“

Das bedeutet, dass die nicht genommenen Urlaubstage grundsätzlich nach dem 31. März des Folgejahres verfallen. Bis dahin müssen Sie also Ihren Urlaub verbrauchen. Viele Arbeitgeber achten aber gar nicht darauf, ob wirklich ein begründeter Ausnahmefall vorliegt; sie sind damit einverstanden, dass Mitarbeiter Rest-Urlaubstage mit ins neue Jahr nehmen, auch wenn dazu eigentlich kein Grund besteht. Sie sollten aber wissen, dass sie eigentlich nicht ohne weiteres die Rest-Urlaubstage übertragen können.

Probezeit - Falls ein neuer Mitarbeiter wegen der Wartezeit von sechs Monaten seinen Urlaub nicht ganz nehmen konnte, ist auf Verlangen des Arbeitnehmers dieser Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Beispiel: Sie haben in einem Unternehmen eine neue Beschäftigung aufgenommen und waren am 31. Dezember noch keine sechs Monate dabei. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch des vergangenen Jahres erst zum 31. März. Läuft die Wartezeit von sechs Monaten aber zum Beispiel bereits im Oktober ab, müssen Sie den Urlaub auch nehmen. Ansonsten droht er zu verfallen.

Dauererkrankung - Auch wer mehrere Monate oder das gesamte Jahr wegen Krankheit fehlt, hat Anspruch auf Urlaub. Die restlichen Urlaubstage werden wegen persönlicher Hinderungsgründe grundsätzlich bis zum 31. März auf das Folgejahr übertragen.

Aber was passiert, wenn Sie noch länger als bis Ende März krankgeschrieben sind? Auch dann verlieren Sie Ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht und können die Urlaubstage dann nehmen, wenn Sie wieder gesund sind und zur Arbeit kommen können (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009, Az. C 350/06 und C 520/06).

Achtung

An Verfallklausel denken

Viele Arbeitsverträge haben eine sogenannte Verfall- oder Ausschlussklausel. Danach erlöschen Ansprüche, die Sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, meist von drei Monaten, geltend machen. Das trifft auch auf den Urlaubsanspruch zu. Deshalb sollten Sie mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung über die angesammelten Urlaubsansprüche sprechen und sie frühzeitig anmelden, sofern Sie nach langer Erkrankung wieder arbeiten können.

Trotz dieser Rechtsprechung können Arbeitnehmer aber Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt ansammeln. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem die Urlaubsansprüche erworben wurden, ist Schluss (BAG, Urteil vom 7. August 2012, Az. 9 AZR 353/10). Das ist die sogenannte 15-Monats-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Beispiel: Ein Mitarbeiter ist seit Januar 2016 krank und nimmt am 1. April 2017 seine Arbeit wieder auf. Für 2016 hat er den vollen Urlaubsanspruch. Dieser Urlaub aus dem Jahr 2016 verfällt wie der Urlaub 2017 grundsätzlich am 31. Dezember 2017.

Mutterschutz - Das Gleiche gilt für eine Arbeitnehmerin, die während des Jahres ihren Urlaub nicht mehr nehmen kann, weil sie schwanger geworden ist und wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht mehr arbeiten darf (BAG, Urteil vom 9. August 2016, Az. 9 AZR 575/15). Der Urlaub verfällt dann nicht zum Jahresende und auch nicht zum 31. März des Folgejahres. Vielmehr kann die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Mutterschutzfristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 17 Satz 2 MuSchG). Achten Sie also darauf, dass Ihr Chef nicht einfach die Urlaubstage auf die Zeit des Beschäftigungsverbots anrechnet.

Elternzeit - Nimmt ein Mitarbeiter Elternzeit, so verfällt der noch nicht genommene Urlaub nicht am 31. Dezember. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit stehen dem Mitarbeiter die alten Urlaubstage zusätzlich zu (§ 17 Abs. 2 BEEG).

Urlaub beim Wechsel des Arbeitgebers

Wie verteilen sich die Urlaubsansprüche, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres den Job wechselt? Die Anzahl der ihm zustehenden Urlaubstage hängt davon ab, wann er den alten Arbeitgeber verlässt.

Wechsel in der ersten Jahreshälfte - Wer vor dem 30. Juni seinen alten Arbeitgeber verlässt, hat einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den er im Unternehmen beschäftigt ist. Den restlichen Jahresurlaub kann er dann beim neuen Arbeitgeber geltend machen und zwar ebenfalls ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat in seinem Unternehmen.

Wechsel in der zweiten Jahreshälfte - Verlassen Sie Ihre alten Job erst nach dem 1. Juli, steht Ihnen beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Sie können also bis zum Ausscheiden den gesamten Urlaub nehmen – meist zum Ärger des alten Arbeitgebers.

Beispiel: Eine Sachbearbeiterin hat zum 31. Juli bei ihrem alten Arbeitgeber gekündigt und beginnt am 1. August einen neuen Job. Sowohl nach altem wie nach neuem Arbeitsvertrag stehen ihr 30 bezahlte Urlaubstage zu. 24 Urlaubstage hat sie schon bei ihrem alten Arbeitgeber genommen. Der neue Arbeitgeber muss nur noch sechs Urlaubstage gewähren, da sie die anderen Tage bereits bei ihrem alten Arbeitgeber genommen hat.

Damit das auch funktioniert, muss der alte Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Die Bescheinigung ist für Arbeitnehmer wichtig. Wollen sie beim neuen Arbeitgeber Urlaub beantragen und legen die Bescheinigung nicht vor, dann darf der neue Arbeitgeber den Urlaub ablehnen. Er darf ohne Bescheinigung davon ausgehen, dass sie bereits den vollen Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen haben (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2014, Az. 9 AZR 295/13).

Zu viel genommener Urlaub - Wer vor dem 30. Juni aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits seinen gesamten Jahresurlaub aufgebraucht hat, muss die zu viel genommenen Tage nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BurlG).

Urlaub bei Mini-Jobs und Teilzeitarbeit

Wer Teilzeit arbeitet, kann Anspruch auf denselben Erholungsurlaub haben wie Vollzeitbeschäftigte. Dafür muss er aber an jedem Arbeitstag in der Woche arbeiten. Sofern er an weniger Tagen arbeitet, reduziert sich der Urlaub entsprechend. Es kommt also nicht auf die Stunden an, die jemand in Teilzeit arbeitet. Wer 20 Stunden in der Woche arbeitet, hat nicht automatisch halb so viele Urlaubstage wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Beispiel 1: Eine Sachbearbeiterin arbeitet 20 Stunden an drei Tagen in der Woche. Die Vollzeitbeschäftigten haben 30 Tage Urlaub bei einer Fünf-Tage-Woche. Die Teilzeit-Kollegin hat daher einen jährlichen Urlaubsanspruch von 18 bezahlten Arbeitstagen (30 Tage x 3 Tage):5 = 18 Tage).

Beispiel 2: Ein Sachbearbeiter arbeitet 20 Stunden an fünf Tagen in der Woche. Er hat denselben jährlichen Urlaubsanspruch wie die Vollzeitbeschäftigten, nämlich 30 Tage.

Der Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten ist rechnerisch nur weniger wert. Auch Minijobber können Urlaub beantragen. Auch bei ihnen ist entscheidend, an wie vielen Tagen sie in der Woche arbeiten.

Wer im Urlaub krank wird

„Ein guter Arbeitnehmer wird nur im Urlaub krank“, lautet eine alte Arbeitgeberweisheit. Das Gesetz sieht es anders: Wer im Urlaub krank wird, kann sich nicht erholen. Deshalb bleiben die Urlaubstage bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegt (§ 9 BUrlG). Was Sie in diesem Fall beachten müssen, haben wir in unserem Artikel Krank im Urlaub zusammengefasst.

Gleiches gilt für Kuren oder andere Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Der Arbeitgeber darf diese Tage nicht auf den Jahresurlaub anrechnen (§ 10 BurlG). Das gilt aber nur, sofern der Arbeitnehmer ein Anspruch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat.

Ist der Urlaubsanspruch vererbbar?

Es kann durchaus vorkommen, dass jemand mitten im Berufsleben stirbt. Für Erben ist wichtig zu wissen: Resturlaub verfällt nicht mit dem Tod eines Arbeitnehmers, vielmehr gehen Ansprüche wegen nicht genommenen Urlaubs auf die Erben über (BAG, Urteil vom 22. September 2015, Az. 9 AZR 170/14). Sie haben Anspruch auf Urlaubsabgeltung gegen den alten Chef des Verstorbenen. Eventuell müssen Sie Ihre Erbenstellung durch einen Erbschein nachweisen. Das Geld sollten sie nicht verschenken.

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Julia Rieder
von Finanztip,
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Finanztip-Chefredakteur
Hermann-Josef Tenhagen

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Artikel verfasst von

Dr. Britta Beate Schön

Finanztip-Expertin für Recht

Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter britta.schoen@finanztip.de.