Betriebsbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen kündigt

Das Wichtigste in Kürze

  • Wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigt, macht er das meist betriebsbedingt, weil der Arbeitsplatz wegfällt.
  • Eine solche Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz unbegründet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen könnte.
  • Der Arbeitgeber muss im Rahmen einer Sozialauswahl festlegen, wer zuerst gehen muss.
  • In der Kündigung kann der Arbeitgeber erklären, dass der Beschäftigte eine Abfindung bekommt, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
  • Arbeiten weniger als zehn Mitarbeiter im Unternehmen oder besteht der Arbeitsvertrag weniger als sechs Monate, so gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nicht.

So gehen Sie vor

  • Geraten Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht in Panik. Lassen Sie sich von einem Experten helfen.
  • Wenden Sie sich am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der ausschließlich Arbeitnehmerinteressen vertritt.
  • Beachten Sie die Fristen. Sie müssen innerhalb von drei Wochen entscheiden, ob Sie sich gegen die Kündigung gerichtlich wehren wollen.
  • Gesetzlich ist eine Abfindung von einem halben Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung vorgesehen. Individuell lässt sich aber oft deutlich mehr heraushandeln.
  • Mit einer Rechtsschutzversicherung, die den Arbeitsrechtsschutz absichert, können Sie die Kündigung ohne Kostenrisiko gerichtlich überprüfen lassen.
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Das ist die Angst so mancher Arbeitnehmer: Eines Tag liegt unerwartet Post vom Arbeitgeber im Briefkasten – eine betriebsbedingte Kündigung. Wichtig ist, dann nicht in Panik zu geraten und vielmehr das Schreiben in Ruhe zu prüfen. Denn viele betriebsbedingte Kündigungen sind rechtlich angreifbar, weil Arbeitgeber nicht immer alle damit verbundenen Vorgaben beachten.

Denn wenn es einem Unternehmen wirtschaftlich gut geht, hat es eigentlich keine Veranlassung, einem Mitarbeiter betriebsbedingt zu kündigen. Das kommt eher dann vor, wenn es aus Kostengründen Personal abbauen muss oder umstrukturiert. In der Praxis macht die betriebsbedingte Kündigung allerdings den Großteil der Kündigungen aus – trotz der aktuell guten wirtschaftlichen Lage.

Nach einer Studie der Anwaltskanzlei Eversheds LLP (ehemals Heisse Kursawe Eversheds) aus dem Jahr 2015 endeten mehr als 73 Prozent der untersuchten Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt, gut 24 Prozent verhaltensbedingt und nur etwa 2 Prozent personenbedingt. Das hängt damit zusammen, dass betriebsbedingte Kündigungen für den Arbeitgeber leichter durchzusetzen sind als die anderen. Arbeitgeber geben daher oft betriebsbedingte Gründe an, obwohl der Anlass für die Kündigung eigentlich in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters liegt.

Darum geht es bei einer betriebsbedingten Kündigung

Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers, wie er sein Unternehmen führt und organisiert. Neue Produktionsmethoden, Standortverlagerungen, Kostensenkungen oder Outsourcing können mit betriebsbedingten Kündigungen einhergehen. Damit das rechtlich möglich ist, muss der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegfallen, und es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter im Unternehmen geben. Außerdem muss die Auswahl derjenigen, die gehen müssen, auch noch sozial ausgewogen sein. Der Arbeitnehmer ist nämlich in der Regel durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt.

Das Kündigungsschutzgesetz muss anwendbar sein

1. Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Wartezeit beginnt mit dem Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Das Datum, an dem beide Seiten den Arbeitsvertrag unterschrieben haben, ist nicht von Bedeutung. Ob der Mitarbeiter tatsächlich gearbeitet hat oder nicht, ist unerheblich. Wichtig ist, dass diese Wartezeit in dem Moment erfüllt war, als dem Arbeitnehmer die Kündigung zuging.

2. Größe des Betriebs: Das Kündigungsschutzgesetz greift nur bei Betrieben mit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern. Seit Anfang 2004 können sich Arbeitnehmer erst dann auf darauf berufen, wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt hat (§ 23 KSchG). Mitarbeiter in Teilzeit mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter und bei nicht mehr als 30 Stunden als 0,75 Mitarbeiter in dieser Rechnung.

Etwas anders ist es, wenn das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden hat. Dann gilt das Kündigungsschutzgesetz, sofern in dem Betrieb zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung dort noch beschäftigt sind.

Die Kündigung muss betrieblich erforderlich sein

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, darf der Arbeitgeber nur kündigen, falls der Stellenabbau betrieblich erforderlich ist und der konkrete Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen ist. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber beschließt, eine Abteilung oder eine Filiale zu schließen. Auch die Veränderung von Arbeitsabläufen kann bestimmte Arbeitsplätze wegfallen lassen. Ein Auftragsrückgang kann ebenfalls Grund für eine betriebsbedingte Kündigung sein.

Der Arbeitgeber muss im Zweifel vor dem Arbeitsgericht darlegen, inwieweit seine Entscheidung, Personal zu reduzieren, konkret zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers geführt hat. Das kann das Arbeitsgericht überprüfen. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen reicht meistens nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur die Auftragslage – kurzfristig – schwankt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 23. Februar 2012, Az. 2 AZR 548/10).

Der Arbeitgeber darf allerdings nach der Rechtsprechung betriebsbedingt kündigen, wenn er zukünftig die Tätigkeiten des gekündigten Arbeitnehmers durch freie Mitarbeiter erledigen lassen will (BAG, Urteil vom 13. März 2008, Az. 2 AZR 1037/06).

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Es gibt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die betriebsbedingte Kündigung muss über die genannten Gründe hinaus außerdem dringlich sein, damit sie rechtlich haltbar ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auch auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann (§ 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG). Deshalb muss das Unternehmen zunächst versuchen, den Mitarbeiter zu versetzen, oder ihm eine Änderungskündigung zukommen lassen.

Dabei kann die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sowohl in dem bisherigen Beschäftigungsbetrieb des gekündigten Arbeitnehmers bestehen als auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Nicht in die Auswahl einzubeziehen sind jedoch andere Unternehmen des Konzerns. Es muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein, dass der Mitarbeiter weiter im selben Betrieb des Unternehmens arbeitet.

Welche Fähigkeiten und Qualifikationen derjenige mitbringen muss, um die freie Stelle zu bekommen, unterliegt allein der Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Die Anforderungen müssen jedoch einen „sachlichen Bezug“ zu den auszuführenden Aufgaben haben (BAG, Urteil vom 24. Juni 2004, Az. 2 AZR 326/03).

Das heißt: Hat der Arbeitgeber einem Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt, weil er die Abteilung auflöst, und sucht er gleichzeitig neue Mitarbeiter für eine andere Abteilung, dann kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Und zwar dann, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die geforderten Qualifikationen erfüllt.

Bevor der Arbeitgeber also die Kündigung ausspricht, muss er überprüfen, ob er den Mitarbeiter irgendwo weiterbeschäftigen kann. Dabei sind folgende Möglichkeiten zu berücksichtigen:

  • Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in dem Beschäftigungsbetrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, sofern der Arbeitgeber weitere Betriebe hat;
  • Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen – bei Einverständnis des Arbeitnehmers;
  • Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung und Fortbildung (BAG, Urteil vom 29. August 2013, Az. 2 AZR 721/12).

Die Sozialauswahl regelt, wer zuerst gehen muss

Bei der Sozialauswahl ist zunächst festzustellen, welcher Arbeitsplatz mit welchem Anforderungsprofil weggefallen ist. Dafür ist die Stellenbeschreibung wichtig. Sodann muss der Arbeitgeber ermitteln, welche Arbeitnehmer auf Arbeitsplätzen mit gleichem Anforderungsprofil beschäftigt sind. Innerhalb dieser Arbeitnehmer ist eine soziale Rangfolge aufzustellen. Der Arbeitgeber darf nur dem Arbeitnehmer kündigen, der am wenigsten schutzbedürftig ist.

Vergleichbare Arbeitnehmer muss er in einer Gruppe zusammenfassen. Dazu gehören Mitarbeiter mit einer vergleichbaren Berufsausbildung oder mit vergleichbaren Tätigkeiten.

Aber: Besondere Leistungsträger oder Mitarbeiter, die für die Personalstruktur wichtig sind, kann der Arbeitgeber vom Vergleich ausnehmen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Es ist zulässig, dass er Altersgruppen bildet, um zu verhindern, dass immer die jüngeren Arbeitnehmer gekündigt werden und sich das Durchschnittsalter der Belegschaft dauerhaft erhöht. Dann muss der Arbeitgeber aber aus beiden Altersgruppen proportional etwa gleich viele Mitarbeiter entlassen. Er darf dann nicht sehr viel mehr älteren Arbeitnehmern kündigen (BAG, Urteil vom  26. März 2015, Az. 2 AZR 478/13).  

Aus der gebildeten Gruppe sind die offensichtlich unkündbaren Arbeitnehmer herauszunehmen. Dazu zählen Arbeitnehmer, die sich im Mutterschutz oder in Elternzeit befinden. Auch Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen gehören grundsätzlich nicht in die Vergleichsgruppe.

Die Mitarbeiter aus der Gruppe enthalten nun gewissermaßen Sozialpunkte für die folgenden im Gesetz festgelegten Kriterien (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG):

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten (verheiratet und Kinder) und
  • Schwerbehinderung.

Dabei sind alle Kriterien grundsätzlich gleichrangig. Deshalb muss der Arbeitgeber die konkreten Daten der betroffenen Arbeitnehmer in ein Verhältnis zueinander setzen. Manche Großbetriebe entwickeln Richtlinien über die personelle Auswahl bei Kündigungen. Diese bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. In der Regel muss der zuletzt gekommene, junge Arbeitnehmer, der weder verheiratet ist noch Kinder hat, zuerst gehen.

Beispiel: Mitarbeiter A ist seit sechs Jahren im Unternehmen beschäftigt und Single. Mitarbeiter B ist seit vier Jahren im Unternehmen, aber verheiratet und hat zwei Kinder. Die längere Betriebszugehörigkeit von Mitarbeiter A wiegen die drei Unterhaltsverpflichtungen von Mitarbeiter B nicht auf (BAG, Urteil vom 29. Januar 2015, Az. 2 AZR 164/14).

Auf Wunsch des gekündigten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber ihm die Gründe und Auswahlkriterien darlegen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Wenn der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet

In der Kündigung kann der Arbeitgeber erklären, dass er aus betriebsbedingten Gründen kündigt und der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Der Gesetzgeber sieht dabei eine Zahlung in dieser Höhe vor:

0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr, wobei ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Kalenderjahr zu runden ist (§ 1a KSchG).

Ein solches Angebot in der Kündigung könnte so aussehen:

Formulierungsbeispiel: „… Sie können sich gegen diese Kündigung wehren innerhalb einer Frist von drei Wochen, indem Sie eine Klage bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wir gehen jedoch davon aus, dass Ihr Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist. Sollten Sie die Klagefrist verstreichen lassen, ohne Klage bei einem Arbeitsgericht erhoben zu haben, können Sie eine Abfindung beanspruchen. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nach unserer Berechnung ergibt sich damit ein Abfindungsanspruch in Höhe von xxx Euro.“

Der Monatsverdienst entspricht dem Bruttoentgelt des Arbeitnehmers, das ihm im letzten Monat vor der Kündigung zusteht. Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder Zeitzuschläge, die für einen längeren Zeitraum geleistet werden, müssen anteilig berücksichtigt werden (BAG, Urteil vom 19. Juni 2007, Az. 1 AZR 340/06).

Beispiel: Der Arbeitnehmer ist zum Ablauf der Kündigungsfrist drei Jahre und acht Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt und hat im letzten Monat 3.000 Euro brutto verdient. Hätte der Arbeitgeber ihn noch bis Dezember beschäftigt, hätte er zusätzlich 1.200 Euro Weihnachtsgeld bekommen. Rechnet man das Weihnachtsgeld anteilig um, hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf monatlich 3.100 Euro. Die Abfindung beläuft sich auf zwei Monatsverdienste in Höhe von 6.200 Euro.

Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (§ 14 SGB IV). Deshalb muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen.

Aufhebungsvertrag statt betriebsbedingter Kündigung

Bevor der Arbeitgeber kündigt, bietet er meist einen Aufhebungsvertrag an. Das kann sich lohnen, wenn Sie dadurch eine höhere Abfindung herausschlagen können. Lassen Sie sich aber durch das Angebot nicht unter Druck setzen. Wägen Sie die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags ab.

Achtung

Steuerliche Auswirkungen

Durch die Abfindung können Sie in eine höhere Steuerprogression geraten. Dies bedeutet, dass sich durch die Zahlung Ihr Jahresbruttoverdienst erhöht und Sie dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes rutschen. Sie können aber beim Finanzamt einen Antrag auf die sogenannte Fünftel-Regelung stellen und so Steuern sparen.

Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Unterzeichnen Sie einen Aufhebungsvertrag aber mit wichtigem Grund, etwa weil Sie ansonsten ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten hätten, gibt es meist keine Sperrzeit.

Wichtig ist, dass dies auch im Aufhebungsvertrag so drinsteht. Eine entsprechende Klausel könnte lauten: „Der Abschluss dieses Aufhebungsvertrags erfolgt, um eine betriebsbedingten Kündigung zu vermeiden.“ Halten Sie aber auf jeden Fall mit der Agentur für Arbeit Rücksprache, ob eine Sperrzeit in Ihrem Fall entfällt. Wer auf der sicheren Seite sein und eine Sperrzeit vermeiden will, wartet die Kündigung ab.

Achtung: Sobald Sie wissen, dass Sie gekündigt sind, müssen Sie das sofort der Agentur für Arbeit melden. Verzögern Sie die Meldung, kann das ebenfalls zu Sperrzeiten führen.

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So wehren Sie sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung

Suchen Sie sofort einen Experten für Arbeitsrecht auf, falls Ihr Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt hat. Denn Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt haben, ob Sie eine Kündigungsschutzklage erheben wollen. Wenden Sie sich dazu möglichst an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Hat der Arbeitgeber keine Abfindung in der Kündigung angeboten, sollten Sie sich auf jeden Fall wehren. Klären Sie mit dem Anwalt auch die Kosten einer Klage. Denn selbst wenn Sie in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht gewinnen, müssen Sie Ihren Anwalt selbst zahlen (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz). Das kann teuer werden.

Mit einer Arbeitsrechtsschutz-Versicherung schützen Sie sich vor den finanziellen Folgen eines Rechtsstreits und sind gegenüber Ihrem Chef in einer deutlich besseren Position. Es bringt aber nichts mehr, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, wenn Sie die Kündigung bereits in den Händen halten. Sie können erst nach drei Monaten Wartezeit die Leistungen des Versicherers in Anspruch nehmen.

Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft, sind Sie automatisch rechtsschutzversichert. Sie können sich an deren Arbeitsrechtsexperten wenden.

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Britta Schön
von Finanztip,
Expertin für Recht

Gerichtskosten können teuer werden

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Finanztip-Chefredakteur
Hermann-Josef Tenhagen

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Artikel verfasst von

Dr. Britta Beate Schön

Finanztip-Expertin für Recht

Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter britta.schoen@finanztip.de.