Weihnachtsgeld - Zahlung Arbeitgeber
In Kürze: Das Weihnachtsgeld ist eine finanzielle Sonderzuwendung (auch Gratifikation genannt), auf deren Zahlung der Arbeitnehmer ggf. einen Rechtsanspruch hat. Ein Rechtsanspruch ist aber nicht immer gegeben und insbesondere sind die vorhandenen Rückzahlungsklauseln zu beachten.
Wann besteht ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes?
Nach dem Gesetz besteht kein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Die Verpflichtung zur Zahlung muss sich entweder aus dem einschlägigen Tarifvertrag (ggf. Betriebsvereinbarung) oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Zusätzlich kann sich die Verpflichtung für den Arbeitgeber aber auch aus der "betrieblichen Übung", d.h. mindestens dreimalige Zahlung des Weihnachtsgeldes ohne Vorbehalt, ergeben. Der Arbeitgeber kann aber einen Vorbehalt bei jeder Zahlung aussprechen, so dass kein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung entsteht. Ein solcher Vorbehalt muss jedem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber schriftlich und zwar vor oder zusammen mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes erfolgen.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Hiernach darf der Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer grundlos von der Zahlung ausnehmen. "Übersehene" Arbeitnehmer haben daher ebenfalls einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes. Es ist aber zulässig bei der Zahlung von derartigen Gratifikationen sachgemäße Unterscheidungen zu treffen. Beispiel: Wird ein Teil der Beschäftigten übertariflich bezahlt, so kann der Arbeitgeber diesen Teil der Beschäftigten von der Weihnachtsgeldzahlung ausnehmen und als Folge das Weihnachtsgeld nur den übrigen Mitarbeitern zukommen lassen. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz dürfen aber zum Beispiel grundlos neu eingetretene Mitarbeiter nicht ausgeschlossen werden, wenn alle Mitarbeiter des Unternehmens einen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation haben.
Voraussetzungen und Auschlussgründe:
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Zahlung an bestimmte Voraussetzungen zu knüpfen. Beispiele: keine überdurchschnittlichen Fehlzeiten (auch durch Krankheit bedingt) und ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitgeber darf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation von der Arbeitsleistung oder dem Leistungsverhalten des Arbeitnehmers abhängig machen. Voraussetzung: Die Bedingungen müssen bei Beginn des Kalenderjahres klar und deutlich und schriftlich vorliegen (LAG Kiel Az. 4 Sa 431/99).
Der Artikel Anspruch auf Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb erläutert allgemeine Regelungen zu dieser Rechtsfrage.
Üblich ist die Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Stichtag, z.B. am nächsten Quartalsende im neuen Jahr oder bei Zahlung des Weihnachtsgeldes, noch bestehen muss oder noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Hier will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die zusätzliche Zahlung an das Unternehmen binden. In solchen Fällen wird nicht automatisch der Anspruch auf das Weihnachtsgeld bei längerer Krankheit reduziert. Ausnahme: Vor Beginn der Krankheit ist bereits eine derartige Kürzungsregelung im Arbeits- oder Tarifvertrag enthalten.
Bei einer reinen Zusatzvergütung ist die Sonderzahlung ("Weihnachtsgeld") an keine Bedingungen geknüpft. In diesem Fall gilt der Grundsatz, wonach bei reduzierter Arbeitsleistung (z.B. durch Krankheit) sich automatisch auch die Höhe der Sonderzahlung reduziert. So hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.3.2001 - 10 AZR 28/00) entschieden, dass das 13. Gehalt total entfällt, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr über krank war.
Nach der Rechtsprechung (BAG Az. 10 AZR 840/98) liegt auch keine Benachteiligung von Frauen vor, wenn der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld zahlt, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund von Elternzeit ruht.
Im gegenseitigen Einvernehmen lassen sich auch nachträglich Vereinbarungen mit Betriebsrat bzw. Arbeitnehmer erzielen, wonach zum Beispiel in diesem Jahr wegen schlechter Auftragslage auf die Zahlung von Weihnachtsgeld verzichtet wird.
Weihnachtsgeld bei Ausscheiden aus dem Unternehmen zurückzahlen
Arbeitnehmer befassen sich vor oder bei einer Kündigung häufig mit der Frage: Muss ich das Weihnachtsgeld bei Ausscheiden im nächsten Jahr an den Arbeitgeber zurückzahlen? Vorab ist zu prüfen: Handelt es sich um ein "echtes" 13. Monatsgehalt, dann muss es in keinem Fall zurückgezahlt werden. Denn das Entgelt ist in diesem Fall für die Arbeit im abgelaufenen Jahr gezahlt worden. Anders sieht es allerdings aus, wenn das Weihnachtsgeld als Gratifikation gezahlt wurde. [Mehr hierzu im Artikel Rückzahlung von Weihnachtsgeld nach der Rechtsprechung].
In praktisch jeder Sammlung von Formulararbeitsverträgen sind Mustertexte zur (anteiligen oder vollständigen) Rückzahlung von Weihnachtsgeld bei Ausscheiden des Arbeitsnehmers zu finden. Im separaten Artikel Beispiele einer Rückzahlungsklausel sind 2 Mustertexte enthalten, wie eine solche Klausel im Arbeitsvertrag aussehen könnte. Ob dem Arbeitnehmer Weihnachtsgeld (ggf. anteilig) zusteht, wenn er schon vor Weihnachten aus dem Betrieb ausscheidet, hängt einerseits von der vertraglichen Vereinbarung und andererseits (ähnlich wie bei möglichen Kürzungen wegen Fehlzeiten) vom Charakter der Weihnachtsgeldzahlung ab. [Mehr hierzu im Artikel Anspruch auf Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb].
Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen
Jahrelang wurde eine Sonderzahlung - z. B. eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Weihnachtsgratifikation - auch gezahlt. Diese Sonderzahlung (Weihnachtsgeld) wurde aber ausdrücklich nur freiwillig gezahlt und verbunden mit dem eindeutigen Hinweis, dass sie jederzeit widerrufen werden kann. Nun soll sie eingestellt werden. Wie ist die Rechtslage?
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen solchen Fall zu entscheiden. Dem Arbeitnehmer war eine Weihnachtsgratifikation arbeitsvertraglich zugesichert worden mit dem gleichzeitigem Hinweis, dass hierauf aber kein Rechtsanspruch besteht. Die Zahlung sei mithin eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers. Die Zahlung des Weihnachtsgeldes wurde über mehrere Jahre geleistet bis sie plötzlich eingestellt wurde.
Das Bundesarbeitsgericht AG hat in seinem Urteil vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 zum Ausdruck gebracht, dass beide arbeitsvertraglichen Regelungen in Widerspruch zueinander stehen. Beide Regelungen schließen sich gegenseitig aus. Der Arbeitnehmer werde unangemessen benachteiligt, weil der Freiwilligkeitsvorbehalt gegen das Transparenzgebot der Allgemeinen Vertragsbedingungen verstoße.
Ein solcher Hinweis (Freiwilligkeitsvorbehalt) muss in einem Formulararbeitsvertrag dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.
Dies bedeutet: Wenn im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung der Höhe nach bestimmt und im Arbeitsvertrag zugesichert ist, dann ist der Hinweis, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die jederzeit eingestellt werden könne, rechtlich nicht wirksam.
Weihnachtsgeld und Einkommensteuer
Gemäß § 38a EStG gehören Bezüge, die nicht regelmäßig gezahlt werden, wie zum Beispiel das Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld als sonstige Bezüge zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Im Gegensatz zum laufenden Gehalt kann die einzubehaltene Lohnsteuer auf das Weihnachtsgeld nicht direkt aus der Lohnsteuertabelle abgelesen werden. Sonst würde ein zu hoher Betrag an Lohnsteuer für den Monat, in dem die Einmalzahlung erfolgt, abgezogen werden.
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