Wann besteht Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes?
Nach dem Gesetz besteht kein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Die Verpflichtung zur Zahlung muss sich entweder aus dem einschlägigen Tarifvertrag (ggf. Betriebsvereinbarung) oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Zusätzlich kann sich die Verpflichtung für den Arbeitgeber aber auch aus der "betrieblichen Übung", d.h. mindestens dreimalige Zahlung des Weihnachtsgeldes ohne Vorbehalt, ergeben. Der Arbeitgeber kann aber einen Vorbehalt bei jeder Zahlung aussprechen, so dass kein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung entsteht. Ein solcher Vorbehalt muss jedem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber schriftlich und zwar vor oder zusammen mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes erfolgen.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Hiernach darf der Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer grundlos von der Zahlung ausnehmen. "Übersehene" Arbeitnehmer haben daher ebenfalls einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes. Es ist aber zulässig bei der Zahlung von derartigen Gratifikationen sachgemäße Unterscheidungen zu treffen. Beispiel: Wird ein Teil der Beschäftigten übertariflich bezahlt, so kann der Arbeitgeber diesen Teil der Beschäftigten von der Weihnachtsgeldzahlung ausnehmen und als Folge das Weihnachtsgeld nur den übrigen Mitarbeitern zukommen lassen. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz dürfen aber zum Beispiel grundlos neu eingetretene Mitarbeiter nicht ausgeschlossen werden, wenn alle Mitarbeiter des Unternehmens einen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation haben.
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Sachverhalt zu Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz zu entscheiden. Im Urteil vom 26.9.2007 - 10 AZR 568/06 hat das BAG erklärt, dass das Weihnachtsgeld eine Sonderzahlung zu einem bestimmten Anlass darstellt und daher an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden ist. Im Urteilsfall wollte ein Automobilzulieferer nur den Mitarbeitern Weihnachtsgeld zahlen, die 2 Jahre zuvor einer Arbeitszeitverlängerung und einer Absenkung des Grundlohns zugestimmt hatten, um so einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten. Die rund 50 Arbeitnehmer, die damals der Arbeitsvertragsänderung nicht zugestimmt hatten, erhielten kein Angebot über diese Zahlung. Begründung des BAG: Eine Gruppe von Arbeitnehmern darf von einer solchen Leistung nur ausgenommen werden, wenn dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist. Das Weihnachtsgeld ist deshalb ungeeignet, um sich bei einigen ausgewählten Mitarbeitern besonders zu bedanken.
Folge und Hinweis: Ein Arbeitgeber, der nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zusätzliche Leistungen - z.B. Sonderzahlungen zu bestimmten Anlässen - gewährt, ist an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. vom Zweck der Leistung gedeckt sein. Welche Zwecke eine Leistung verfolgt, ergibt sich aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. So deutet eine Kürzung wegen Krankheit auf eine Anwesenheitsprämie hin. Weiterhin können sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue honoriert werden. Verfolgt ein Arbeitgeber alle oder mehrere dieser Zwecke, darf er nicht solche Arbeitnehmer von der Leistung ausnehmen, die die verfolgten Ziele auch erfüllen. Will er durch eine freiwillige Sonderzahlung ein unterschiedliches Lohnniveau ausgleichen, kann dies sachlich gerechtfertigt sein. Dies ist aber nicht der Fall, wenn die Leistung auch anderen Zwecken dient und dadurch eine Kompensation nicht erreicht wird.
Voraussetzungen und Auschlussgründe
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Zahlung an bestimmte Voraussetzungen zu knüpfen. Beispiele: keine überdurchschnittlichen Fehlzeiten (auch durch Krankheit bedingt) und ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitgeber darf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation von der Arbeitsleistung oder dem Leistungsverhalten des Arbeitnehmers abhängig machen. Voraussetzung: Die Bedingungen müssen bei Beginn des Kalenderjahres klar und deutlich und schriftlich vorliegen (LAG Kiel Az. 4 Sa 431/99).
Der Artikel Anspruch auf Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb erläutert allgemeine Regelungen zu dieser Rechtsfrage.
Üblich ist die Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Stichtag, z.B. am nächsten Quartalsende im neuen Jahr oder bei Zahlung des Weihnachtsgeldes, noch bestehen muss oder noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Hier will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die zusätzliche Zahlung an das Unternehmen binden. In solchen Fällen wird nicht automatisch der Anspruch auf das Weihnachtsgeld bei längerer Krankheit reduziert. Ausnahme: Vor Beginn der Krankheit ist bereits eine derartige Kürzungsregelung im Arbeits- oder Tarifvertrag enthalten.
Bei einer reinen Zusatzvergütung ist die Sonderzahlung ("Weihnachtsgeld") an keine Bedingungen geknüpft. In diesem Fall gilt der Grundsatz, wonach bei reduzierter Arbeitsleistung (z.B. durch Krankheit) sich automatisch auch die Höhe der Sonderzahlung reduziert. So hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.3.2001 - 10 AZR 28/00) entschieden, dass das 13. Gehalt total entfällt, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr über krank war.
Nach der Rechtsprechung (BAG Az. 10 AZR 840/98) liegt auch keine Benachteiligung von Frauen vor, wenn der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld zahlt, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund von Elternzeit ruht.
Im gegenseitigen Einvernehmen lassen sich auch nachträglich Vereinbarungen mit Betriebsrat bzw. Arbeitnehmer erzielen, wonach zum Beispiel in diesem Jahr wegen schlechter Auftragslage auf die Zahlung von Weihnachtsgeld verzichtet wird.
Weihnachtsgeld bei Ausscheiden aus dem Unternehmen zurückzahlen
Arbeitnehmer befassen sich vor oder bei einer Kündigung häufig mit der Frage: Muss ich das Weihnachtsgeld bei Ausscheiden im nächsten Jahr an den Arbeitgeber zurückzahlen? Vorab ist zu prüfen: Handelt es sich um ein "echtes" 13. Monatsgehalt, dann muss es in keinem Fall zurückgezahlt werden. Denn das Entgelt ist in diesem Fall für die Arbeit im abgelaufenen Jahr gezahlt worden. Anders sieht es allerdings aus, wenn das Weihnachtsgeld als Gratifikation gezahlt wurde. [Mehr hierzu im Artikel Rückzahlung von Weihnachtsgeld nach der Rechtsprechung].
In praktisch jeder Sammlung von Formulararbeitsverträgen sind Mustertexte zur (anteiligen oder vollständigen) Rückzahlung von Weihnachtsgeld bei Ausscheiden des Arbeitsnehmers zu finden. Im separaten Artikel Beispiele einer Rückzahlungsklausel sind 2 Mustertexte enthalten, wie eine solche Klausel im Arbeitsvertrag aussehen könnte. Ob dem Arbeitnehmer Weihnachtsgeld (ggf. anteilig) zusteht, wenn er schon vor Weihnachten aus dem Betrieb ausscheidet, hängt einerseits von der vertraglichen Vereinbarung und andererseits (ähnlich wie bei möglichen Kürzungen wegen Fehlzeiten) vom Charakter der Weihnachtsgeldzahlung ab. [Mehr hierzu im Artikel Anspruch auf Weihnachtsgeld bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb].
Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen
Jahrelang wurde eine Sonderzahlung - z. B. eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Weihnachtsgratifikation - auch gezahlt. Diese Sonderzahlung (Weihnachtsgeld) wurde aber ausdrücklich nur freiwillig gezahlt und verbunden mit dem eindeutigen Hinweis, dass sie jederzeit widerrufen werden kann. Nun soll sie eingestellt werden. Wie ist die Rechtslage?
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen solchen Fall zu entscheiden. Dem Arbeitnehmer war eine Weihnachtsgratifikation arbeitsvertraglich zugesichert worden mit dem gleichzeitigem Hinweis, dass hierauf aber kein Rechtsanspruch besteht. Die Zahlung sei mithin eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers. Die Zahlung des Weihnachtsgeldes wurde über mehrere Jahre geleistet bis sie plötzlich eingestellt wurde.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 zum Ausdruck gebracht, dass beide arbeitsvertraglichen Regelungen in Widerspruch zueinander stehen. Beide Regelungen schließen sich gegenseitig aus. Der Arbeitnehmer werde unangemessen benachteiligt, weil der Freiwilligkeitsvorbehalt gegen das Transparenzgebot der Allgemeinen Vertragsbedingungen verstoße.
Ein solcher Hinweis (Freiwilligkeitsvorbehalt) muss in einem Formulararbeitsvertrag dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat. Dies bedeutet: Wenn im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung der Höhe nach bestimmt und im Arbeitsvertrag zugesichert ist, dann ist der Hinweis, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die jederzeit eingestellt werden könne, rechtlich nicht wirksam.
Streichen von Weihnachtsgeld (Sonderzuwendung) in der Rechtsprechung
1. Fall: Der Arbeitgeber kann das bisher gezahlte Weihnachtsgeld nicht so einfach streichen. Auch wenn ein Arbeitgeber bei den letzten Zahlungen des Weihnachtsgeldes darauf hingewiesen hat, dass die Auszahlung freiwillig erfolgt, darf ein Arbeitgeber das über einen langen Zeitraum gezahlte Weihnachtsgeld nicht so einfach streichen. So sehen es die Richter am Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 07.04.2011 - 5 Sa 604/10). So heißt es im Urteil, dass mit der mehrmaligen Auszahlung ohne jeden Vorbehalt eine so genannte betriebliche Übung entstanden ist, die der Arbeitgeber nicht einseitig, sondern nur mit Zustimmung des Mitarbeiters wieder aufheben könne. Bei dreimaliger vorbehaltloser Zahlung des Weihnachtsgelds sei aufgrund der dadurch begründeten betrieblichen Übung ein Zahlungsanspruch des Mitarbeiters entstanden.
2. Fall: Der Arbeitgeber darf hingegen die Zahlung des Weihnachtsgeldes jederzeit einstellen, wenn er bereits im Arbeitsvertrag ausdrücklich die Freiwilligkeit der Zahlung festgeschrieben hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.06.2011, Az. 6 Sa 46/11).
3. Fall: Ein Arbeitgeber darf ein freiwillig gezahltes Weihnachtsgeld (Sondervergütung) für kranke Mitarbeiter kürzen oder je nach Dauer der Krankheit sogar ganz streichen. In der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.02.2011, Az. 10 Sa 495/10 war die Arbeitnehmerin im Jahr 2009 an insgesamt 89 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber hatte daraufhin das Weihnachtsgeld - nach Ansicht der Richter am LAG zu Recht - von rund 1.400 Euro gestrichen. Begründung: Bei den Weihnachtsgratifikationen handelt es sich um eine so Sondervergütung, die der Arbeitgeber freiwillig zum laufenden Gehalt zahlt. Die gesetzliche Garantie der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall findet aber bei Sonderzuwendungen keine Anwendung.
Zum Sachverhalt im LAG-Urteil vom 10.02.2011, Az. 10 Sa 495/10: Die Klägerin war vom 26.08.2009 bis zum 03.10.2010 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Wegen der krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2009 (89 Arbeitstage) lehnte die Beklagte die Zahlung der übertariflichen Sonderzuwendung ab. Auszug aus dem Arbeitsvertrag:
9. Der übertarifliche Entgeltbestandteil (auch Jahressonderzuwendung) wird freiwillig gewährt und steht unter dem Vorbehalt eines jederzeitigen Widerrufs.
29. Sonstige Vereinbarungen: Die Geschäftsleitung beschließt jährlich über etwaige freiwillige übertarifliche Entgelte wie die erhöhte Jahressonderzuwendung oder ein Bonusprogramm...
Der Anspruch auf die Sondervergütung folgt nicht aus betrieblicher Übung. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die ursprünglich (durch dreimalige vorbehaltlose Zahlung) entstandene betriebliche Übung, wenn nicht schon durch den schriftlichen Arbeitsvertrag vom 01.09.2001, so doch durch einvernehmliche Vertragsänderung am 30.10.2002 abbedungen worden ist.
4. Fall: Abänderung einer betrieblichen Übung im Zusammenhang mit der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation im LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.03.2010, Az. 6 Sa 723/09. Zum Sachverhalt: Die Parteien streiten über eine Weihnachtsgratifikation. Der Arbeitgeber hatte die Zahlung an die Klägerin (Arzthelferin) mit dem Hinweis verweigert, die Klägerin sei sechs Monate krank gewesen.
Die Arzthelferin bekam ein Schreiben vom Arbeitgeber, dass das Weihnachtsgeld wegen der Arbeitsunfähigkeitszeiten auf der Grundlage des § 4a EFZG anteilig gekürzt wurde. Da die Klägerin ein halbes Jahr gefehlt habe, sei nach Ansicht der Richter rechtlich nichts dagegen einzuwenden, dass der Anspruch "aufgebraucht" sei. Wortlaut des § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz: "Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten."
Weihnachtsgeld und Einkommensteuer
Gemäß § 38a EStG gehören Bezüge, die nicht regelmäßig gezahlt werden, wie zum Beispiel das Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld als sonstige Bezüge zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Im Gegensatz zum laufenden Gehalt kann die einzubehaltene Lohnsteuer auf das Weihnachtsgeld nicht direkt aus der Lohnsteuertabelle abgelesen werden. Sonst würde ein zu hoher Betrag an Lohnsteuer für den Monat, in dem die Einmalzahlung erfolgt, abgezogen werden.
|
|
|
|