Gesetzliche Grundlagen
Das Gesetz spricht von einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung setzt somit stets das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Der Grund muss so gewichtig sein, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht zumutbar ist. Der Kündigende hat nach § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, um nach sicherer Kenntnis der Gründe die außerordentliche Kündigung auszusprechen. Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Frist dem Kündigungsadressaten zugestellt worden sein. Der Empfänger des Kündigungsschreibens kann verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich mitgeteilt wird.(vgl. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).
Wichtige Gründe aus der Sicht des Arbeitgebers
Für eine wirksame außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers müssen mehrere Kriterien und Voraussetzungen berücksichtigt werden. Dazu zählen: Gravierender Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Abwägung beiderseitiger Interessen, Ultima-Ratio der Maßnahme, d.h. ein milderes Mittel wie Änderungskündigung bzw. Versetzung kommt nicht in Betracht.
[Mehr hierzu im Artikel Verhaltensbedingte Kündigung].
Beispiele von Gründen: Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigungen sowie ausländerfeindliche oder rassistische Äußerungen, strafbare Handlungen während der Arbeitszeit, ggf. reicht schon der Verdacht einer Straftat, eigenmächtiger Urlaubsantritt (Selbstbeurlaubung), sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Vornahme vorsätzlicher falscher Spesenabrechnung, Vollmachtsmissbrauch, Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot, fortwährende Unpünktlichkeit, Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Aufforderung usw. Ob und inwieweit ein bestimmtes Fehlverhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, bleibt immer der Einzelfallprüfung vorbehalten. Der Arbeitgeber hat vor dem Arbeitsgericht die Gründe für die außerordentliche Kündigung zu beweisen.
Wichtige Gründe aus der Sicht des Arbeitnehmers
Auch der Arbeitnehmer kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Aber auch er kann nicht "einfach so" dem Arbeitgeber die fristlose Kündigung erklären. So muss er nach der Rechtsprechung bei unpünktlicher Gehaltszahlung den Arbeitgeber zunächst abmahnen und die rechtzeitige Gehaltszahlung fordern. Eine außerordentliche Kündigung wegen Zahlungsverzug des Arbeitgebers setzt somit einen erheblichen Gehaltsrückstand und vorherige Abmahnung(en) voraus. Ein anderer Grund kann in der wiederholten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz liegen. Grobe Arbeitsschutzverletzungen, grobe Beleidigunge nund Tätlichkeiten sind weitere Beispiele von gewichtigen Gründen.
Verhältnismäßigkeit und Ultima Ratio der fristlosen Kündigung
Wie dargelegt, muss die fristlose Kündigung praktisch das "letzte Mittel" aus der Sicht des Arbeitgebers sein. So ist durchaus denkbar, dass durch eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder durch eine Änderungskündigung die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigt und eine Weiterbeschäftigung möglich wird.
Abmahnung als Voraussetzung
Im Arbeitsrecht versteht man unter einer Abmahnung eine Beanstandung der Leistung des Arbeitnehmers mit gleichzeitiger Androhung der Kündigung für den Fall der Wiederholung. Dem Arbeitnehmer soll das Fehlverhalten klar gemacht und ihm so auch die Gelegenheit zur "Besserung" gegeben werden. Die vorherige eindeutige Abmahnung ist in der Regel eine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung.
Lediglich bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich (Diebstahl, Spesenbetrug usw.) ist eine vorherige Abmahnung grundsätzlich entbehrlich. In derartigen Fällen ist das Arbeitsverhältnis häufig so stark gestört, dass eine Weiterbeschäftigung ohne vorherige Abmahnung nicht zugemutet werden kann. Die Rechtsfragen im Zusammenhang mit einer Abmahnung sind aktuell und in erweiterter Form im Ratgeber Abmahnung im Arbeitsrecht enthalten. Folgen Sie daher dem vorgenannten Link, um sich über die Rechte und Gestaltungsmöglichkeiten aus der Sicht des Arbeitnehmers und aus der Sicht des Arbeitgebers umfassend zu informieren.
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