Kündigungsfristen des Tarifvertrages
Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich nach den Regelungen in einem Tarifvertrag, wenn dieser auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist und arbeitsvertraglich keine günstigere Regelung vereinbart worden ist. Durch einen Tarifvertrag können gesetzliche Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Ein Tarifvertrag kann auch verpflichtend wirken, wenn der entsprechende Tarifvertrag durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit diesen für allgemeinverbindlich erklärt worden ist oder die Anwendbarkeit des Tarifvertrages arbeitsvertraglich vereinbart wurde.
Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
"Günstigerprüfung": Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist gilt nur dann für den Arbeitnehmer, wenn sie günstiger ist als die im Tarifvertrag vereinbarte Kündigungsfrist. Sofern mehrere verschiedene Kündigungsfristen greifen, gilt die für den Arbeitnehmer günstigste. Beispiel: Der Arbeitsvertrag sieht vor: "... Im übrigen finden auch die gesetzlichen Regelungen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung." In diesem Fall ist neben der tarifvertraglichen auch die für den Arbeitnehmer günstigere gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB vereinbart. Die einzuhaltende Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB, wenn diese Regelung im Vergleich zum Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Der Arbeitsvertrag kann längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Kündigungsfristen vorsehen. Arbeitsvertragliche Regelungen können aber nicht wirksam zum Nachteil des Arbeitnehmers die gesetzlichen Fristen abkürzen. Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist nur für bis zu drei Monaten beschäftigte Aushilfen und in Kleinbetrieben mit regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmern möglich. Hier gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen (vgl. § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB). Grundsätzlich ist die arbeitsvertragliche Verlängerung der Kündigungsfrist möglich, soweit die Frist des Arbeitnehmers nicht länger ist als die des Arbeitgebers.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Wenn der Arbeitsvertrag keine abweichende zulässige Regelung enthält oder auf das Gesetz verweist, dann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (vgl. § 622 BGB). Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt immer bei Kündigung des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme gilt für ein Probearbeitsverhältnis. Hier muss die Kündigung jeweils am 15. Tag vor dem beabsichtigten letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zugehen.
Nur für den Arbeitgeber verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 BGB diese Frist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen länger besteht, d.h. kündigt der Arbeitgeber, so ist für die Berechnung der Kündigungsfrist auch die Beschäftigungsdauer maßgebend. Danach gelten die folgenden Kündigungsfristen, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
So teilt der Gerichtshof der Europäischen Union in einer Pressemitteilung vom 19. Januar 2010 mit, dass die deutsche Regelung, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt (Link zum Urteil und Link zur Pressemitteilung im Word-Format bei dgb-jugend.de).
Berechnung der Kündigungsfristen
Für die Berechnung der Kündigungsfristen gelten die §§ 187 ff. BGB. Danach ist der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen. Berechnung der Kündigungsfrist nach Wochen: Der Tag an dem die Kündigung zugeht, entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet. Beispiel: Wird einem Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen am Montag, den 15.12.2010 übergeben, so endet die Kündigungsfrist mit Ablauf am Montag, den 13.01.2011.
Berechnung der Kündigungsfrist nach Monaten: Statt des Wochentags entsprechen sich hier die Kalendertage. Besonderheit: Ist der Monat, in dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, kürzer als der Monat, in dem die Kündigung erklärt wird, gilt der letzte Tag des Monats. Beispiel: Ging dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben am 31.05.2010 zu, so hätte ihm unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum 30. Juni 2010 gekündigt werden können.
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