Kündigungsfrist Arbeits­vertrag Arbeits­vertrag kündigen: Diese Fristen solltest Du kennen

Willst Du den Job wechseln? Dann solltest Du Deine Kündigungsfrist kennen. Denn der neue Arbeitgeber wird von Dir wissen wollen, wann Du frühestens anfangen kannst. Welche Kündigungsfrist für Dich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer gilt, wie Du sie berechnest und ob Du sie verkürzen kannst, erklären wir in diesem Ratgeber.

Die Kündigungsfrist legt den Zeitraum fest, in dem Du noch arbeiten musst, nachdem Du schon gekündigt hast. Dadurch hat Dein Arbeitgeber die Möglichkeit, jemanden für Deine Nachfolge zu finden und eine geordnete Übergabe zu ermöglichen. Umgekehrt bedeutet es auch: Hast Du die Kündigung bekommen, bleibt Dir bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch genug Zeit, um eine neue Stelle zu finden.

Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind besonders wichtig (§ 2 Abs. 1 Nr.14 NachwG). Das bedeutet: Entweder muss in Deinem Arbeits­vertrag etwas zu Deiner Kündigungsfrist stehen oder aber in einem gesonderten Nachweis-Dokument über die wesentlichen Bestimmungen Deines Arbeitsverhältnisses.

Die letzten Wochen oder gar Monate bei Deinem alten Arbeitgeber können anstrengend und belastend sein, besonders wenn die Kündigungsfrist sehr lang ist. Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann die Lösung sein, um die Kündigungsfrist zu verkürzen. Welche Vor- und Nachteile ein Auf­he­bungs­ver­trag hat, kannst Du im Ratgeber zum Auf­he­bungs­ver­trag nachlesen.

Achtung: Meldest Du Dich unmittelbar nach Deiner Kündigung krank und bist Du bis zum Ablauf der Kündigungsfrist krankgeschrieben, kann es passieren, dass Du unter Umständen kein Geld mehr von Deinem Arbeitgeber bekommst (LAG Schleswig-Holstein, 02.05.2023 ​​​​​​​Az. 2 Sa 203/22​​​​​​​). In dem konkreten Fall hat der Arbeitgeber die Krankschreibung der Arbeitnehmerin angezweifelt, denn sie hatte fünf Krankschreibungen vorgelegt, genau passend bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Für das Gericht stand fest, dass die Arbeitnehmerin dem Arzt eine Krankheit vorgetäuscht hat. Das Bundes­arbeits­gericht hat das Urteil bestätigt (BAG, 21.08.2024, Az. 5 AZR 248/23). Wichtig: Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Enthält Dein Arbeits­vertrag keine eigene Regelung zu den Kündigungsfristen oder verweist die vertragliche Regelung auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Frist aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn Du als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer kündigst.

Davon gibt es zwei Ausnahmen:

1. Innerhalb der Probezeit kannst Du mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Das gilt auch für Deinen Arbeitgeber.
2. Bei einer außerordentlichen Kündigung musst Du keine Kündigungsfrist einhalten. Solche Fälle sind die absolute Ausnahme. Das beste Jobangebot ist auf jeden Fall kein Grund für eine außerordentliche Kündigung.

In der Übersicht findest Du die gesetzlichen Fristen, wenn Du als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer kündigen willst.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Quelle: § 622 Abs. 1 und 3 BGB (Stand: September 2024)

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber: Die Kündigungsfrist verlängert sich, wenn ein Beschäftigter schon lange bei dem Arbeitgeber angestellt war. Wirst Du also von Deinem Arbeitgeber gekündigt, richtet sich dessen Frist danach, seit wann Du bei ihm arbeitest. In der Übersicht findest Du die entsprechenden Kündigungsfristen für Arbeitgeber:

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Quelle: § 622 Abs. 2 BGB (Stand: September 2024)

Die Staffelung der Fristen nach der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit stellt ältere Arbeitnehmer besser als jüngere. Das ist aber keine Diskriminierung wegen des Alters (BAG, 18.09.2014, Az. 6 AZR 636/13).

Gibt es Sonderregeln bei den Kündigungsfristen?

Bei der Berechnung der Kündigungsfristen sind einige Sonderregeln zu beachten:

Schwerbehinderte - Für Schwerbehinderte beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX). Das gilt aber nicht für die Probezeit. Da aber auch für andere Arbeitnehmende eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt, hat die Schutzregelung für Schwerbehinderte nur noch geringe Bedeutung. Zum Beispiel wenn Tarifverträge Fristen unter vier Wochen festlegen.

Insolvenzverfahren - Kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer oder kündigt der Arbeitnehmer während des Insolvenzverfahrens, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Das gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in Elternzeit befindet (BAG, 27.02.2014, Az. 6 AZR 301/12). Als Ausgleich für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer aber Schadensersatz zu (§ 113 S. 3 InsO).

In Deinem Arbeits­vertrag steht wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche. In vielen Arbeitsverträgen wird die Frist entsprechend der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit auch für die Beschäftigten verlängert. Je länger Du bei Deinem Arbeitgeber arbeitest, desto länger wird Deine Kündigungsfrist. Das kann dazu führen, dass Du eine sehr lange Kündigungsfrist hast. Eine solche Vereinbarung ist zulässig, wenn sie für beide Seiten gelten soll. 

Auch weniger Kündigungsendtermine können im Arbeits­vertrag vereinbart sein. Statt Kündigung zum Monatsende ist dann zum Beispiel nur eine Kündigung zum Quartalsende zulässig – und damit nur viermal im Jahr.

Es gibt keine gesetzliche Grenze für die Höchstdauer der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer. Das Bundes­arbeits­gericht hält allerdings eine Frist von drei Jahren für zu lang; eine solche Frist wäre unwirksam (26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16).

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB).

Was gilt für Kündigungen in kleineren Betrieben?

Unternehmen, die weniger als 20 Beschäftigte haben, können im Arbeits­vertrag festlegen, dass zu jedem beliebigen Tag mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden kann (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB). Aber: Auch in Kleinbetrieben gilt die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen sowie die verlängerten Kündigungsfristen bei entsprechender Beschäftigungsdauer. 

Was gilt, wenn die Kündigungsfrist unklar ist?

In einigen Arbeitsverträgen ist die Regelung zur Kündigungsfrist in der Probezeit unklar formuliert: Im Vertrag steht zwar eine sechsmonatige Probezeit, aber es fehlt eine Regelung dazu, ob die längere Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit oder von Beginn an gelten soll. In diesem Fall gilt die längere Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit (BAG, 23.03.2017, Az. 6 AZR 705/15).

Eindeutig ist diese Formulierung im Arbeits­vertrag:
„Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden.“

Tarifliche Kündigungsfristen gelten für Dich nur dann, wenn auf Dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist. Das kann sein, wenn

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils tarifgebunden sind,
• der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde,
• Dein Arbeitgeber den Tarifvertrag zwar nicht abgeschlossen hat, aber die Regelungen trotzdem anwendet oder
• in Deinem Vertrag die Anwendung des Tarifvertrags vereinbart ist.

Wann sind Tarifverträge allgemeinverbindlich?

Auch wenn Dein Arbeitgeber sich aus der Tarifbindung gelöst hat: Ein Tarifvertrag kann verpflichtend wirken, wenn er durch das zuständige Bundesministerium für allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 TVG).

Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge findest Du im Tarifregister beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (§ 6 TVG). Auch einige Arbeitsministerien in den Bundesländern bieten auf ihren Websites ein Register an, wie etwa das Ministerium in Niedersachsen.

Mit einem Tarifvertrag können gesetzliche Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. So sieht der allgemeinverbindliche Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe vom 28. September 2018 in den ersten drei Beschäftigungsjahren eine sehr kurze Kündigungsfrist von zwölf Werktagen vor.

Auch der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst sieht Kündigungsfristen vor, die vom Gesetz abweichen (§ 34 TVöD).

Kündigungsfristen im TVöD

Quelle: § 34 TVöD (Stand: September 2024)

Widersprechen sich Tarifvertrag und Arbeits­vertrag, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (§ 4 Abs. 3 TVG). Das nennt man auch Günstigkeitsprinzip. Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses hat, sind längere Kündigungsfristen für ihn günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, gilt die tarifliche Regelung.

Deine Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Du selbst kündigen willst oder aber Dein Arbeitgeber gekündigt hat.

Wenn der Arbeitgeber kündigt 

Um die Kündigungsfrist richtig zu berechnen, ist allein der Tag entscheidend, an dem Du die schriftliche Kündigung bekommen hast. Dein Arbeitgeber kann Dir nicht mündlich kündigen (§ 623 BGB). Außerdem gilt: Nicht das Datum des Kündigungsschreibens ist entscheidend, sondern der Tag, an dem Dir die Kündigung zugegangen ist. Das muss der Arbeitgeber beweisen. Deshalb wird er Dir wahrscheinlich die Kündigung unter Zeugen übergeben oder Dir ein Einschreiben schicken, damit dokumentiert ist, wann der Brief bei Dir in den Briefkasten eingeworfen wurde. Es kommt also nicht darauf an, ob Du die Kündigung tatsächlich gelesen hast, sondern wann man damit rechnen konnte (vgl. BAG, 20.06.2024, Az. 2 AZR 213/23).

Die Kündigungsfristen berechnen sich dann nach den allgemeinen Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). Das bedeutet für eine Kündigungsfrist, die sich nach Wochen bemisst: Der Tag, an dem Du die Kündigung erhältst, wird in die Berechnung der Frist nicht einbezogen. Und der Tag, an dem Dir die Kündigung zugeht, entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet. Klingt kompliziert? Deshalb ein Beispiel:

Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis am Dienstag, dem 15. Oktober 2024 enden, muss die Kündigung spätestens am Mittwoch, den 17. September 2024 zugehen. Nur dann ist die Kündigungsfrist von vier Wochen eingehalten. Sonst wirkt die Kündigung erst zum 30. November.

Wird Deine Kündigungsfrist nicht nach Wochen, sondern nach Monaten berechnet, gilt der letzte Tag des Monats für den Fristablauf.

Auch wenn der letzte Arbeitstag ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist, wird das Arbeitsverhältnis zu diesem Termin beendet und nicht erst am folgenden Werktag. Die Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch, wonach sich das Ende der Frist vom Sonn- oder Feiertag auf den nächsten Werktag verschiebt (§ 193 BGB), ist bei Kündigungen im Arbeitsrecht nicht anwendbar (BAG, 05.03.1970, Az. 2 AZR 112/69).

Beispiel: Anna ist seit mehr als zwei Jahren bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Sie hat eine Kündigungsfrist von einem Monat. Am 1. Oktober 2024 überreicht ihr die Chefin die Kündigung zum 31. Oktober. Dann endet das Arbeitsverhältnis für Anna erst am 30. November. Denn der Tag, an dem die Kündigung ausgehändigt wurde, wird nicht mitgerechnet. Die Kündigungsfrist beginnt erst am 2. Oktober zu laufen. Eine volle Monatsfrist endet entsprechend am 1. November (§ 188 Abs. 2 BGB). Da der Arbeitgeber nur zum Ende des Kalendermonats kündigen kann, wird die Kündigung erst zum 30. November wirksam.

Willst Du den Job wechseln, dann solltest Du selbst berechnen, wann Dein Arbeitsverhältnis endet. Dazu wirfst Du einen Blick in Deinen Arbeits­vertrag oder den Tarifvertrag, falls der für Dich gilt. Steht dort nichts zur Kündigungsfrist oder verweist der Vertrag auf die gesetzlichen Regelungen, kannst Du nach der Probezeit mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Die Kündigung muss Deinem Arbeitgeber so rechtzeitig zugehen, dass bis zum Ablauf der Frist die jeweiligen vereinbarten Wochen oder Monate noch eingehalten werden können.

Beispiel: Bernd arbeitet seit acht Jahren in einer Projektentwicklungsgesellschaft. Er will sich beruflich verändern und möchte zum 1. Januar 2025 bei einem neuen Arbeitgeber starten. In seinem Arbeits­vertrag steht, dass sich die Kündigungsfrist nach den gesetzlichen Bestimmungen richtet, jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist aber auch in gleicher Weise für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt.
Da er acht Jahre beschäftigt ist, hat er nach dem Gesetz eine verlängerte Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Er muss dementsprechend spätestens am 30. September 2024 kündigen, damit sein Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2024 endet.

Zur weiteren Veranschaulichung noch ein Beispiel aus dem öffentlichen Dienst.

Beispiel: Christina arbeitet seit drei Jahren im öffentlichen Dienst. Sie hat ein besseres Jobangebot bekommen und möchte zum nächstmöglichen Termin kündigen. Ihre Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (§ 34 Abs. 1 S. 2 TVöD). Da sie mehr als ein Jahr beschäftigt war, beträgt die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahrs. Will sie Anfang Januar 2025 starten, muss sie spätestens am 19. November 2024 die Kündigung übergeben. 

Den von Dir berechneten Termin solltest Du in die Kündigung schreiben. Du solltest auch schreiben, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gelten soll.

Wann ist Dein letzter Arbeitstag?

Wann Dein letzter Arbeitstag ist, das hängt nicht nur von der Kündigungsfrist, sondern auch von Deinem Resturlaub ab. Entscheidend ist dafür, ob Du im ersten Halbjahr eines Jahres wechselst oder im zweiten.

Beendest Du Dein Arbeitsverhältnis vor dem 30. Juni, hast Du einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den Du noch arbeitest. Verlässt Du Deinen alten Job erst nach dem 1. Juli, kannst Du bis zum Ausscheiden Deinen gesamten Jahresurlaub nehmen, auch wenn Dein Arbeitsverhältnis zum Beispiel schon im Ende Oktober endet. Weitere Informationen dazu findest Du im Ratgeber zum Urlaubsrecht.

Kläre am besten mit der Personalabteilung, wann Dein letzter Arbeitstag nach deren Berechnung sein soll.

Aus Deiner Kündigung muss sich ergeben, zu welchem Zeit­punkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt es, wenn Du den Beendigungstermin oder die Kündigungsfrist angegeben hast. Auch ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht in der Regel aus (BAG, 20.06.2013, Az. 6 AZR 805/11). Dann muss die andere Seite berechnen, wann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Frist endet.

Es kann passieren, dass Du Dich verrechnest oder dass sich Dein Arbeitgeber verrechnet. Das kann unterschiedliche Auswirkungen haben. Einige Kündigungen, in denen ein falsches Datum steht, lassen sich durch Auslegung korrigieren, andere sind so falsch, dass nur eine Klage vor dem Arbeitsgericht hilft, das dann die Frist korrigiert. Dazu vier Beispiele von Kündigungen, die unklar sind:

Beispiel 1: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2023.“ Ist der Beendigungszeitpunkt falsch berechnet, weil Dein Arbeitsverhältnis eigentlich einen Monat später enden würde, dann lässt sich diese sehr klare und eindeutige Kündigung nicht so auslegen oder umdeuten, als ob die Kündigung zu einem anderen, dem richtigen Zeit­punkt gewollt wäre – nämlich zum 31. Dezember 2024. Damit Dein Arbeitsverhältnis nicht zum falschen Datum endet, musst Du vor dem Arbeitsgericht klagen, wenn sich Dein Noch-Arbeitgeber nicht auf eine Korrektur einlässt.

Beispiel 2: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024.“ Hat Dein Arbeitgeber die Frist falsch berechnet und endet Dein Arbeitsverhältnis erst zum Jahresende, dann kann man das Schreiben so auslegen, dass Dein Arbeitgeber die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten wollte. Deshalb tritt an die Stelle des falschen Beendigungsdatums das rechtlich zulässige. Dadurch wird das Arbeitsverhältnis einen Monat später beendet (vgl. BAG, 15.05.2013, Az. 5 AZR 130/12).

Beispiel 3: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“ Eine solche Kündigung ist trotz falscher Fristberechnung wirksam, sie beendet das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen, also richtigen Termin. Auch das wäre in unserem Beispielsfall wieder Ende Dezember 2024.

Beispiel 4: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.“Hat Dein Arbeitgeber eine so ungenaue Kündigung geschrieben, dann kann sie sogar unwirksam sein. Aus einer solchen Kündigung geht nicht hervor, wann das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. BAG, 20.06.2013, Az. 6 AZR 805/11).

Kündigungsschutzklage bei falsch berechneter Frist

Ergibt sich aus der Kündigung kein eindeutiger Beendigungszeitpunkt oder ein zu früher, falsch berechneter, solltest Du Dich beraten lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Wer Mitglied in einer Gewerkschaft ist, kann sich dort beraten lassen und bekommt Rechtsschutz. Erhebst Du keine Klage, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin (§ 7 KSchG). Du verzichtest dadurch vielleicht auf Gehalt.