Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Diese Fristen solltest Du kennen

Dr. Britta Beate Schön
Finanztip-Expertin für Recht
29. Juli 2021
Das Wichtigste in Kürze
  • Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben (§ 622 BGB).
  • Der gesetzliche Standard ist: Als Arbeitnehmer kannst Du mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Diese Frist kann durch den Arbeitsvertrag nicht verkürzt, aber verlängert werden.
  • Die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten muss, hängt auch von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers ab. Je länger Du also bei Deinem jetzigen Arbeitgeber angestellt bist, desto länger ist die Kündigungsfrist für Deinen Chef.
So gehst Du vor
  • Bevor Du Deinen Job kündigst, solltest Du wissen, wie lange Du noch bei Deinem Arbeitgeber bleiben musst. Das hängt von Deinem Resturlaub und von der Kündigungsfrist ab. Steht im Arbeitsvertrag nichts dazu, kannst Du mit der gesetzlichen Frist von vier Wochen kündigen.
  • Als Kündigungsschreiben kannst Du unseren Musterbrief verwenden.

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  • Hat Dein Arbeitgeber gekündigt, solltest Du prüfen, ob er richtig gerechnet hat, damit Du nicht auf Gehalt verzichtest.

Wenn Du den Job wechseln willst, musst Du Deine Kündigungsfrist kennen. Der neue Arbeitgeber wird von Dir wissen wollen, wann Du frühestens anfangen kannst. Ohne Aufhebungsvertrag kannst Du erst nach Ablauf Deiner Kündigungsfrist wechseln. Und auch wenn der Arbeitgeber kündigen will, muss er wissen, wie lange der Mitarbeiter nach Ausspruch der Kündigung noch für ihn tätig ist.

Welche Kündigungsfristen gelten für das Arbeitsverhältnis?

Welche Kündigungsfrist Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, ergibt sich meist aus dem Arbeitsvertrag. Sollte dort auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen sein, gelten diese, insbesondere die verlängerten Fristen bei entsprechender Betriebszugehörigkeit.

Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die tarifvertraglichen Fristen entscheidend, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Ist im Arbeitsvertrag nichts geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Um die tatsächliche Frist zu ermitteln, sind einige Regelungen zu beachten.

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Was steht im Gesetz zu Kündigungsfristen im Arbeitsrecht?

Enthält Dein Arbeitsvertrag keine eigene Regelung zu den Kündigungsfristen oder verweist er auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Frist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn der Arbeitnehmer kündigt.

Eine Ausnahme ist die Probezeit: Innerhalb dieser Zeit können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine weitere Ausnahme ist die außerordentliche fristlose Kündigung. Dann gibt es keine Kündigungsfrist. Aber selbst das beste Jobangebot ist kein Grund für Dich als Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Dauer des
Arbeitsverhältnisses
Kündigungsfrist
 
0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
ab 7 Monaten4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats

Quelle: Paragraf 622 Abs. 1 und 3 BGB (Stand: Juli 2021)

Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn der Mitarbeiter bereits länger bei ihm beschäftigt ist. Wirst Du also von Deinem Arbeitgeber gekündigt, richtet sich dessen Frist danach, seit wann Du bei ihm arbeitest. In der Übersicht findest Du die entsprechenden Fristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber:

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Dauer des
Arbeitsverhältnisses

Kündigungsfrist

 

0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2 Jahre1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Quelle: Paragraf 622 Abs. 2 BGB (Stand: Juli 2021)

Warst Du schon vor Deinem 25. Geburtstag bei Deinem Arbeitgeber beschäftigt, muss der Arbeitgeber auch diese Zeiten berücksichtigen. Denn jüngere Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt werden (EuGH, Urteil vom 19. Januar 2010, Az. C-555/07).

Die Staffelung der Fristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit stellt zwar ältere Arbeitnehmer besser als jüngere. Das ist aber keine Diskriminierung wegen des Alters (BAG, Urteil vom 18. September 2014, Az. 6 AZR 636/13).

Unklare Formulierung zur Kündigungsfrist

In einigen Arbeitsverträgen ist die Regelung zur Kündigungsfrist in der Probezeit unklar: Im Vertrag steht zwar eine sechsmonatige Probezeit, aber die Regelung zu den Kündigungsfristen stellt nicht klar, ob die längere Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll.

In diesem Fall gilt die längere Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15). Eindeutig ist diese Formulierung: „Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden."

Gesetzliche Sonderregeln

Bei der Berechnung der Kündigungsfristen hat der Arbeitgeber die folgenden gesetzlichen Sonderregeln zu beachten:

Schwerbehinderte - Für Schwerbehinderte beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX). Da aber auch für andere Arbeitnehmer eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt, hat die Schutzregelung für Schwerbehinderte nur noch geringe Bedeutung. Etwa wenn Tarifverträge noch Fristen unter vier Wochen festlegen. Die Mindestkündigungsfrist für schwerbehinderte Menschen gilt während der Probezeit nicht.

Insolvenzverfahren - Kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer oder kündigt der Arbeitnehmer während des Insolvenzverfahrens selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Das gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet (BAG, Urteil vom 27. Februar 2014, Az. 6 AZR 301/12).

Als Ausgleich für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer aber Schadensersatz zu (§ 113 S. 3 InsO). Soweit nach Gesetz oder Vertrag eine kürzere Kündigungsfrist einzuhalten ist, gilt die kürzere Frist auch im Insolvenzverfahren.

Welche Kündigungsfrist steht im Arbeitsvertrag?

Dein Arbeitsvertrag sieht wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vor. Sie darf für den Arbeitnehmer aber niemals länger sein als für den Arbeitgeber. Eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam.

In vielen Arbeitsverträgen steht eine dynamische Verlängerung der Frist, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt. Zulässig und auch üblich ist eine Vereinbarung, nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten gelten sollten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Es können im Arbeitsvertrag auch weniger Kündigungsendtermine vereinbart werden. Statt Kündigung zum Monatsende ist dann zum Beispiel nur eine Kündigung zum Quartalsende zulässig.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten

Aber auch hier gilt die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Die verlängerten Kündigungsfristen nach Gesetz können auch in Kleinunternehmen nicht verkürzt werden. Der Vorteil für Kleinunternehmen besteht nur darin, dass keine Kündigungstermine zum 15. oder zum Monatsende festgelegt sind. Der Arbeitgeber kann somit zu jedem beliebigen Tag mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Beispiel: Bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag könnte am Donnerstag, den 19. Oktober zum Donnerstag, den 16. November gekündigt werden statt erst zum 30. November. Das spart dem Arbeitgeber ein halbes Monatsgehalt.

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Welche Kündigungsfristen gibt es in Tarifverträgen?

Tarifliche Kündigungsfristen gelten nur dann, wenn ein Tarifvertrag anwendbar ist. Das kann sein, wenn

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils tarifgebunden sind,
  • der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde,
  • der Tarifvertrag beim Arbeitgeber in betrieblicher Übung ständig angewandt wird,
  • die Anwendung des Tarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart ist oder
  • die Kündigungsfristen eines Tarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart sind.

Allgemeinverbindliche Tarifverträge

Ein Tarifvertrag kann verpflichtend wirken, wenn er durch das zuständige Bundesministerium für allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 TVG). Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge solltest Du im Tarifregister beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales finden (§ 6 TVG). Das Verzeichnis wird aber derzeit überarbeitet (Stand: Juli 2021). Auch einige Arbeitsministerien in den Bundesländern bieten auf ihren Websites ein Register an, wie etwa das Ministerium in Niedersachsen.

Mit einem Tarifvertrag können gesetzliche Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. So sieht der allgemeinverbindliche Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe vom 28. September 2018 in den ersten drei Beschäftigungsjahren nur eine Kündigungsfrist von zwölf Werktagen vor.

Widersprechen sich Tarifvertrag und Arbeitsvertrag, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (§ 4 Abs. 3 TVG). Das nennt man auch Günstigkeitsprinzip. Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses hat, sind normalerweise längere Kündigungsfristen günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, gilt die tarifliche Regelung.

Wie berechnest Du als Arbeitnehmer Deine Kündigungsfrist?

Deine Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Du selbst kündigen willst oder aber Dein Arbeitgeber gekündigt hat.

Kündigung durch Arbeitgeber

Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt allein das Datum des Zugangs der Kündigung bei Dir, nicht das Datum des Kündigungsschreibens. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt nach den allgemeinen Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). Das bedeutet: Der Tag, an dem Du die Kündigung erhältst, ist nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet.

Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis zu Mittwoch, dem 15. November enden, muss die Kündigung spätestens am Mittwoch, den 18. Oktober zugehen. Sonst wirkt die Kündigung gemäß der gesetzlichen Regelung erst zum 30. November.

Wird Deine Kündigungsfrist statt nach Wochen nach Monaten berechnet, entsprechen sich die jeweiligen Kalendertage. Hat der Monat, in dem das Arbeitsverhältnis enden soll, weniger Tage als der Monat, in dem die Kündigung erklärt wird, gilt der letzte Tag des Monats für den Fristablauf.

Auch wenn der Kündigungstermin ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist, wird das Arbeitsverhältnis zu diesem Termin beendet und nicht erst am folgenden Werktag. Die Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch, wonach sich das Ende der Frist vom Sonn- oder Feiertag auf den nächsten Werktag verschiebt (§ 193 BGB), ist bei Kündigungen im Arbeitsrecht nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 5. März 1970, Az. 2 AZR 112/69).

Beispiel: Du bist mehr als zwei Jahre bei Deinem Arbeitgeber beschäftigt und am 1. Oktober überreicht Dir Deine Chefin die Kündigung zum 31. Oktober. Dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 30. November. Der Grund hierfür ist, dass der Tag der Aushändigung nicht mitgerechnet wird. Also beginnt die Frist erst am 2. Oktober zu laufen. Eine volle Monatsfrist endet am 1. November (§ 188 Abs. 2 BGB). Da der Arbeitgeber nur zum Ende des Kalendermonats kündigen kann, wird die Kündigung erst zum 30. November wirksam.

Kündigung durch Arbeitnehmer

Auch als Arbeitnehmer solltest Du berechnen, wann das Arbeitsverhältnis endet. Diesen Termin solltest Du in die Kündigung schreiben. Du solltest ergänzen, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gelten soll. Du kannst für Deine Kündigung unser Muster Kündigungsschreiben nutzen.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Hast Du eine sehr lange Kündigungsfrist im Vertrag, kannst Du Deinen Arbeitgeber fragen, ob er Dich früher aus dem Vertrag entlässt. Ist er einverstanden, könnt ihr den Arbeitsvertrag einvernehmlich aufheben. Das geht nur schriftlich (§ 623 BGB).

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Was gilt bei falsch berechneter Kündigungsfrist?

Aus der Kündigungserklärung muss sich ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt es, wenn der Beendigungstermin oder die Kündigungsfrist angegeben ist. Auch ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht in aller Regel aus (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).

Welche Auswirkungen ein falscher oder fehlender Beendigungstermin hat, hängt von der jeweiligen Kündigung und den Umständen des Einzelfalls ab. Dazu vier Beispiele:

Beispiel 1: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2020.
Ist der Beendigungszeitpunkt aber falsch berechnet, kann diese sehr klare und eindeutige Kündigung nicht so ausgelegt oder umgedeutet werden, als ob die Kündigung zu einem anderen Zeitpunkt gewollt wäre. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall Kündigungsschutzklage erheben. Ansonsten gilt die Kündigung mit falschem Beendigungszeitpunkt.

Beispiel 2:Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2020.“ 
Ist die Frist falsch berechnet, ergibt die Auslegung, dass sich das Datum durch den Zusatz „fristgemäß“ relativierte. Durch die Formulierung könne der Gekündigte erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten wollte. Deshalb tritt an die Stelle des falschen Beendigungsdatums das rechtlich zulässige. Dadurch wurde das Arbeitsverhältnis drei Monate später beendet (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12).

Beispiel 3:Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2020, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“ 
Eine solche Kündigung ist trotz falscher Fristberechnung wirksam, sie beendet das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.

Beispiel 4:Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.
Aus dieser Kündigung geht nicht hervor, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Fehlt in dem Schreiben ein Hinweis auf die Kündigungsfrist oder die gesetzlichen Regelungen, nach denen sich der einschlägige Termin berechnet oder sich die Kündigungsfrist ergibt, kann die Kündigung unwirksam sein (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).

Kündigungsschutzklage bei falsch berechneter Frist

Hat Dein Arbeitgeber die Frist falsch berechnet, ist die Erklärung erst auszulegen. Ergibt die Auslegung, dass an die Stelle des falsch berechneten Beendigungstermins der nächstmögliche tritt, wird die Kündigung zu diesem späteren Zeitpunkt wirksam.

Ergibt sich aus der Kündigung kein eindeutiger Beendigungszeitpunkt oder ein zu früher, falsch berechneter, solltest Du Dich beraten lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Erhebst Du keine Klage, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin (§ 7 KSchG). Du verzichtest dadurch vielleicht auf Gehalt.

Die wichtigsten Fragen für Dich zusammengefasst

Welche Kündigungsfristen gelten für das Arbeitsverhältnis?

Was steht im Gesetz zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht?

Welche Kündigungsfrist steht im Arbeitsvertrag?

Wie berechnest Du als Arbeitnehmer Deine Kündigungsfrist?