Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist in §§ 620 bis 628 BGB geregelt. Von besonderer Bedeutung ist aber das Kündigungsschutzgesetz, denn es schränkt die Rechte des Arbeitgebers durch allgemeine und besondere Vorschriften deutlich ein. Das Kündigungsschutzgesetz enthält daher allgemeine Schutzbestimmungen sowie Regelungen im Rahmen der Betriebsverfassung und der Personalvertretung sowie bei Massenentlassungen.
Voraussetzung: Der Betrieb bzw. die Verwaltung beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, wobei Teilzeitkräfte entsprechend dem Umfang ihrer Tätigkeit berücksichtigt werden. Aber auch Kleinbetriebe haben bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialen Belangen zu wahren. Die Rechtsprechung hat zahlreiche Grundsätze zur Kündigung von Arbeitnehmern erarbeitet. In vielen Fällen ist eine Kündigung nur bei vorheriger Abmahnung rechtswirksam.
Kündigungsschutz bei Übergang des Betriebs
Der Grundsatz "Kauf bricht nicht Miete" kann als Fausregel auch auf das Recht der Arbeitsverhältnisse übertragen werden. So bestimmt der § 613a BGB (Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang), dass bei Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils der Erwerber von Gesetzes wegen in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Kein Kündigungsschutz in Kleinbetrieben
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in Kleinbetrieben. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen Art. 3 GG (BAG-Urteil vom 28.10.2010 - 2 AZR 392/08). Ein Kleinbetrieb ist nach § 23 Abs. 1 KSchG ein Betrieb, in dem in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer von nicht mehr als 20 Stunden werden zur Hälfte und von nicht mehr als 30 Stunden zu 75 Prozent berücksichtigt. Die Auszubildenden zählen nicht mit. Damit soll vermieden werden, dass Betriebe keine Ausbildung vornehmen, um so nicht unter das Kündigungsschutzgesetz zu fallen. Für Arbeitnehmer, die bereits am 31.12.2003 in dem Betrieb beschäftigt waren, liegt die Grenze wie bisher bei fünf Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG), wobei Neueinstellungen nicht mitzählen.
Wartezeit von 6 Monaten
Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes setzt weiterhin voraus, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung in dem Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.
Anforderungen an eine wirksame Kündigung
Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Auf die einzelnen zu prüfenden Gründe wird bei der jeweiligen Kündigungsart eingegangen. Ein wichtiger Punkt ist auch die Einhaltung der Kündigungsfrist. Eine weitere Anforderung besagt zum Beispiel: "Eine Kündigung ist schriftlich zu erklären". Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB).
Der Betriebsrat ist anzuhören
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so ist dieser vor jeder - ordentlichen oder außerordentlichen - Kündigung zu hören. Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (vgl. § 102 BetrVG). Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Der Arbeitgeber kann jedoch trotz Widerspruchs des Betriebsrat die Kündigung vornehmen. Er hat allerdings dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
Ein Widerspruch des Betriebsrats entfaltet eine besondere Wirkung, wenn der Arbeitnehmer Klage gegen die Kündigung erhebt. Das Gesetz gewährt ihm dann das Recht auf Weiterbeschäftigung. So heißt es im Absatz 5: "Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen."
Zugang der Kündigung
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die ein Vertragspartner die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt. Einseitig deshalb, weil im Gegensatz zum einvernehmlichen Aufhebungsvertrag es nicht darauf ankommt, dass beide Parteien mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden sind. Aus diesem Grund ist der Zugang der Kündigung für die Wirksamkeit ausreichend. Mit dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beginnt die Kündigungsfrist. Ob und wann der Empfänger das Kündigungsschreiben liest, ist ohne Belang. Für die Berechnung der Kündigungsfristen gelten die §§ 187 ff. BGB. Danach ist der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen.
Ist der empfangende Vertragspartner abwesend, so gilt ihm die Kündigung als zugegangen, wenn sie so in seinen Einflussbereich gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann. Um Schwierigkeiten des Zugangs zu vermeiden, werden Kündigungsschreiben in der Regel per Boten (Kurier) oder in Form eines eingeschriebenen Briefes versendet.
Inhalt und Form der Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages hat - wie dargelegt - zwingend schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB). Nicht formgerecht ist daher eine Kündigung per Telefax. Eine mündliche Kündigung entfaltet keine Wirkung. Der kündigende Vertragspartner muss die Kündigung erneut schriftlich erklären. Die Kündigung ist unwiderruflich und darf nicht an eine Bedingung geknüpft sein. Eine Ausnahme ist die so genannte Änderungskündigung. Sie darf bedingt für den Fall ausgesprochen werden, dass der Arbeitnehmer sich nicht mit der wesentlichen Änderung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt.
Die ausgesprochene Kündigung muss eindeutig sein. Es muss sich zweifelsfrei aus dem Kündigungsschreiben ergeben, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist und ab welchen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst sein soll.
Die Darlegung des Kündigungsgrundes ist bei einer fristgerechten Kündigung nicht und bei einer fristlosen Kündigung lediglich auf Verlangen vorzunehmen. Es können aber ggf. Schadenersatzansprüche entstehen, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe bei einer fristgerechten Kündigung nicht mitteilt. Gekündigte Arbeitnehmer können daher an den Arbeitgeber eine freundlichen Brief schreiben, indem sie um die schriftliche Darlegung der Kündigungsgründe bitten. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann auch um die Auskunft gebeten werden, nach welchen Kriterien der Arbeitgeber die Sozialauswahl getroffen hat.
Das Nachschieben von Kündigungsgründen im Kündigungsschutzprozess ist grundsätzlich zulässig, wenn die Gründe bereits bei Zugang der Kündigungserklärung vorgelegen haben. Es können aber grundsätzlich keine Kündigungsgründe nachgeschoben werden, zu denen der Betriebsrat nicht vorher ordnungsgemäß gehört worden ist (vgl. § 102 BetrVG).
Checkliste zur Prüfung der Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung
Die besonderen Voraussetzungen einer Arbeitgeberkündigung werden bei den einzelnen Kündigungsarten, zum Beispiel bei der betriebsbedingten Kündigung erläutert. Im Rahmen einer Checkliste für die Prüfung allgemeiner Punkte für die Wirksamkeit einer Kündigung sind zu nennen:
Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
Wenn der Arbeitnehmer gegen eine ausgesprochene Kündigung angehen will, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (vgl. § 4 KSchG). Diese Frist ist besonders zu beachten, denn es ist eine Ausschlussfrist. Nach Ablauf dieser Klagefrist kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Danach gilt die Kündigung allein durch den Ablauf der Klagefrist als rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Kündigungsschutz für Betriebsrat und Personalvertretung
Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt, dass bei Mitgliedern eines Betriebsrats, einer Personalvertretung und einer Jugend- und Auszubildendenvertretung nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist (§ 15 KSchG). Der besondere Kündigungsschutz besteht auch noch innerhalb eines Jahres nach Erlöschen der Mitgliedschaft. Danach sind Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung bis ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit ordentlich nicht zu kündigen.
Damit an der Betriebsratsarbeit interessierte Personen als Kandidaten auch schon vor der Wahl etwas geschützt sind, besteht der Kündigungsschutz auch für Mitglieder des Wahlvorstands und für Wahlbewerber für einen Nachwirkungszeitraum von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Außerdem wird durch § 103 BetrVG bzw. §§ 47, 108 Bundespersonalvertretungsgesetz bestimmt, dass eine außerordentliche Kündigung der vorgenannten Personen während ihrer Amtszeit bzw. Kandidatur der Zustimmung des Betriebsrats bzw. der zuständigen Personalvertretung bedarf.
Kündigungsschutz für Wehr- oder Ersatzdienstleistende
Wehrpflichtige Arbeitnehmer und Auszubildende sind nach § 2 ArbPlSchG von der Zustellung des Einberufungsbescheides an bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während der Teilnahme an einer Wehrübung vor einer ordentlichen Kündigung geschützt. Nach Ableistung des Grundwehrdienstes bzw. einer Wehrübung ist eine ordentliche Kündigung wieder möglich. Der Wehrdienst darf jedoch in keinem Fall vom Arbeitgeber zum Nachteil des Wehrpflichtigen berücksichtigt werden.
Eine außerordentliche Kündigung des Wehrpflichtigen bleibt möglich. Die Einberufung kann in Kleinbetrieben unter bestimmten Voraussetzungen nach § 2 Abs. 3 ArbPlSchG ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Dann ist vom Arbeitgeber eine Frist für die Kündigung von zwei Monaten zum Ende des Wehrdienstes einzuhalten. Beim Wehrdienstleistenden verlängert sich die Frist des § 4 S. 1 KSchG ggf. nach § 2 Abs. 3 ArbPlSchG für den Fall der Geltendmachung der Sozialwidrigkeit der Kündigung nach dem KSchG.
Die Schutzvorschriften gelten zum Teil auch für die Soldaten auf Zeit gemäß § 16a ArbPlSchG und Zivildienstleistende nach § 78 Abs. 1 Nr.1 ZivilDG (Zivildienstgesetz), wonach das Arbeitsplatzschutzgesetz Anwendung findet.
Weitere Sondervorschriften zum Schutz bestimmter Personen
Verschiedene Gesetze, so zum Beispiel aus dem Sozialrecht schützen Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit vor der Kündigung oder gewähren ihnen besondere Schutzrechte. Der Mutterschutz gilt für Frauen während und nach der Schwangerschaft. Die ordentliche Kündigung Schwangerer ist nach § 9 MuSchG bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig.
Auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem in der Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer ist nach § 18 BEEG grundsätzlich ausgeschlossen. Danach darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Dafür ist aber die vorherige Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde einzuholen.
Für schwerbehinderte Menschen sieht das Sozialrecht besondere Vorschriften vor. Die Definition der Schwerbehinderung ergibt sich aus § 2 SGB IX. Nach dem Absatz 3 kann ein Arbeitnehmer mit einem Behinderungsgrad von mindestens 30 Prozent die Gleichstellung eines Schwerbehinderten beantragen, so dass er wie ein Schwerbehinderter (mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent) entsprechenden Kündigungsschutz genießt. Voraussetzung: Infolge ihrer Behinderung würden sie ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX). Eine Kündigung ist auch ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes unter den Voraussetzungen des § 90 SGB IX möglich. Bei einer außerordentlichen Kündigung eines Schwerbehindertern, ist ein Antrag auf Zustimmung zur Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgeblichen Gründe zu stellen (vgl. § 91 SGB IX).
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