Teilzeitarbeit hat jemand, der regelmäßig mit weniger Wochenstunden beschäftigt ist als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit benachteiligen (§ 5 TzBfG). Das Verbot der Diskrimierung (§ 4 TzBfG) besagt, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
Der Wunsch nach Teilzeitarbeit will gut überlegt sein
Zwar kann ein Arbeitgeber keine wirksame Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, vornehmen. Ein Arbeitnehmer kann daher nicht gezwungen werden, von einer Vollzeitstelle auf eine Teilzeitstelle zu wechseln. Möchte der Arbeitnehmer jedoch in der Zukunft irgendwann wieder zu einer Vollzeitstelle zurückkehren, so muss er zwar bei gleicher Eignung bevorzugt werden. Gegen die Rückkehr zur Vollzeit können jedoch betriebliche Gründe bestehen.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann er frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Arbeit auf Abruf
Als Teilzeitarbeitsverhältnis zählt auch die Arbeit auf Abruf. Die genauen Regelungen zur Arbeit auf Abruf enthält der § 12 TzBfG. Danach ist die Vereinbarung zu einer Arbeit auf Abruf auf eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festzulegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Um dem Arbeitnehmer eine gewisse Sicherheit zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens 10 Arbeitsstunden wöchentlich beschäftigen. Dem Arbeitgeber steht es weitgehend frei, wann er den Arbeitnehmer abruft. Beispiel: Kellnertätigkeit im Biergarten.
Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing)
Unter Job-Sharing versteht man im Rahmen der Teilzeitarbeit die Besetzung eines Arbeitsplatzes durch zwei oder mehr Arbeitnehmer. Mit jedem Mitarbeiter wird grundsätzlich ein voll gültiges Arbeitsverhältnis eingegangen. Es gelten lediglich - ähnlich wie beim Gruppenarbeitsverhältnis - besondere Regelungen im Hinblick auf die Erfüllung der Arbeitsleistung.
Vorteil für die Arbeitnehmer: Sie können untereinander weitgehend die Arbeitszeit flexibel absprechen. So kann beispielsweise ein Arbeitnehmer nur 10 Stunden pro Woche arbeiten und der zweite dafür 27,5 Stunden. Die Vereinbarungen können ggf. sogar so flexibel getroffen werden, dass der eine in einem Monat mehr arbeitet und im darauffolgenden Monat der andere. Nachteil: Findet der Arbeitgeber keinen Ersatz für einen "Job-Sharer", kann er eine Änderungskündigung aussprechen, so dass der andere Job-Sharer (Arbeitsplatz-Partner) in Zukunft volle Tage zu arbeiten hat.
Bei Ausfall eines Arbeitnehmers besteht eine Vertretungspflicht der übrigen "Job-Sharer" nur bei deren Zustimmung oder auf Grund einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag und dem Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse. So heißt es im § 13 TzBfG: "Eine Pflicht zur Vertretung besteht, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist".
Aushilfe als Teilzeitkraft
Nach dem Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Auch eine Aushilfe fällt grundsätzlich unter das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Dies bedeutet, dass der Student, der regelmäßig als Aushilfskellner arbeitet, um das Studium zu finanzieren, auch Anspruch auf bezahlten Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat. Vermutlich wissen viele der "Aushilfen" nichts von ihren Rechten als Teilzeitarbeiter und beanspruchen diese Rechte auch nicht. So mancher Chef, der Aushilfen beschäftigt, weiß ebenfalls hierüber sehr wenig und würde ggf. den Teilzeitarbeiter, der auf sein Rechte pocht, sofort feuern. Doch Vorsicht: Hier droht eine Kündigungschutzklage, denn auch für Aushilfen als Teilzeitkräfte gelten die Vorschriften des gesetzlichen Kündigungsschutzes.
Fazit: Abgesehen von einem entsprechend geringerem Gehalt haben Teilzeitbeschäftigte auch weiterhin Anspruch auf bezahlten Urlaub, Kündigungschutz sowie Entgeltfortzahlung bei Erkrankung. Das Kündigungschutzrecht gilt für sie, auch wenn für bis zu drei Monate beschäftigte Aushilfen und Arbeitnehmer in Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern reduzierte Kündigungsfristen gelten (vgl. § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB).
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