Wie nachstehend ausführlich beschrieben wird, hat sich in der Praxis eine Art "Zeugnissprache" entwickelt. Beispiele einer Formulierung aus der Zeugnissprache: "Ihre umfangreiche Bildung machte sie stets zu einer gesuchten Gesprächspartnerin". Übersetzt heißt dies: "Sie war sehr geschwätzig". Oder: "Er verfügt über Fachwissen und ein gesundes Selbstvertrauen". Übersetzt: "Er klopft grosse Sprüche, um mangelndes Fachwissen zu überspielen". Oder: "Sie ist eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin". Übersetzt: "Sie war eigensüchtig und nörgelt gern".
Unser Autor, Herr Rechtsanwalt G. Kaßing, München hat in einer leicht verständlichen und mit etwas Humor gespickten Sprache zusammengestellt, welche Rechtsfragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Hinblick auf die Erteilung von Arbeitszeugnissen zu beachten haben.
Formale Anforderungen an ein Arbeitszeugnis
Da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, muss das äußere Format entsprechend sein. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Geschäftspapier erstellt wird. Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben. Es darf nichts unterstrichen, kursiv gesetzt oder in "Gänsefüßchen" gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu tun.
Das Zeugnis muss eine so genannte "Eingangsformel" enthalten, in der der Arbeitnehmer mit Vor- und Familiennamen, ggf einschließlich Geburtsname verzeichnet ist. Auf Wunsch des Arbeitnehmers müssen Geburtsdatum und Adresse hinzugesetzt werden. Die Eingangsformel muss auch die Berufsbezeichnung(en) und die akademischen Grade bzw. öffentliche Titel des Arbeitnehmers enthalten. Ist der Arbeitnehmer "Diplomingenieur" mit Fachhochschuldiplom, ist der Zusatz "FH" unzulässig.
Zeugnisse müssen grundsätzlich das Datum des Tages tragen, an dem sie ausgestellt worden sind. Sie dürfen also nicht vor- oder rückdatiert werden. Es darf auch nicht pauschal das Datum des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb angegeben werden. Werden Zeugnisse erst nachträglich ausgestellt - z.B. weil der Arbeitnehmer erst einige Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb ein Zeugnis verlangt - , dann ist auch hier das Datum der Ausstellung zu verwenden.
Das Arbeitszeugnis muss am Ende seines Textes handschriftlich unterschrieben sein. Es reicht die Unterschrift eines Prokuristen, Handlungsbevollmächtigten o.ä., wenn dieser firmenintern entsprechend ermächtigt ist. Derjenige, der das Zeugnis unterschreibt, muss jedenfalls ranghöher sein, als der Arbeitnehmer selbst.
Arbeitszeugnis - einfach oder qualifiziert?
Der Arbeitnehmer kann sich aussuchen ob er vom Arbeitgeber ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt haben möchte. Ein einfaches Zeugnis muss nur die Dauer des Arbeitsverhältnisses und eine kurze Stellenbeschreibung enthalten. Beispiel:" Herr XY war von ... bis ... in unserem Betrieb als Kfz-Spengler beschäftigt. Über seine erlernte Tätigkeit hinaus hat er auch Arbeiten im Bereich Fahrzeugelektrik durchgeführt und war darüberhinaus mit einfachen kaufmännischen Arbeiten (Fahrzeugannahme, Rechnungsstellung) betraut".
Ein qualifiziertes Zeugnis muss darüber hinaus Angaben über Leistung und Führung des Arbeitnehmers enthalten. Dazu gehören beispielsweise auch Angaben über Fortbildung und innerbetriebliche Akzeptanz des Arbeitnehmers. Ein Zeugnis dient natürlich dazu, sich beim nächsten Arbeitgeber zu bewerben. Es sollte daher so ausführlich wie möglich sein. Als Arbeitnehmer werden Sie deshalb immer auf einem qualifizierten Zeugnis bestehen. Etwas anderes kann nur gelten, wenn der Arbeitgeber - und zwar zu Recht - Dinge in das Zeugnis geschrieben hat, die der neue Arbeitgeber nicht wissen sollte.
Arbeitszeugnisse - was bedeutet "wahrheitsgemäß"?
Ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Zeugnis muss grundsätzlich richtig sein und den Tatsachen entsprechen. Der Arbeitgeber darf also einerseits den Arbeitnehmer nicht - auch nicht mit verklausulierten Formulierungen "in die Pfanne hauen". Andererseits kann der Arbeitnehmer aber auch nicht verlangen, dass er über den grünen Klee gelobt wird, wenn seine Leistungen eher mäßig waren.
Stellt der Arbeitgeber ein falsches Zeugnis aus, kann er sich damit auch schadensersatzpflichtig machen: Bewertet er den Arbeitnehmer zu negativ und kann dieser deshalb keine neue Arbeit finden, so muss der Arbeitgeber den dadurch eventuell entstehenden Verdienstausfall zahlen. Bewertet er ihn zu positiv und entsteht dadurch dem neuen Arbeitgeber ein Schaden, weil er eine "Niete" auf einen verantwortungsvollen Posten gesetzt hat, dann muss dieser Schaden ggf. ersetzt werden.
Arbeitnehmer schreibt Zeugnis selbst
Irgendwann ist es soweit: Als Chef müssen Sie einem scheidenden Mitarbeiter ein Zeugnis ausstellen - kein angenehmer Job. Das Zeugnis soll ja sowohl wahr als auch wohlwollend sein. Je leichteren Herzens man seinen Angestellten ziehen lässt, desto schwieriger wird die Formulierung des Zeugnisses. Je härter man sich andererseits tut, eine gute Kraft gehen zu lassen, desto einfacher ist es, ein Zeugnis auszustellen.
Viele Chefs bieten ihren Arbeitnehmern an, sich selbst ein Zeugnis auszustellen, was er, der Chef dann einfach unterzeichnen wird. Dann liegt der schwarze Peter beim Angestellten. Es gilt, ein Zeugnis auszustellen, das einem möglichst alle Zukunftschancen offenlässt. Man sollte also keine falsche Bescheidenheit üben und sich guten Gewissens ins rechte Licht setzen. Andererseits sollte man aber auch nicht zu dick auftragen und sich nicht über den grünen Klee loben: Denn Rücksprachen des neuen Arbeitgebers mit dem alten Arbeitgeber können einige künstlich aufgeblasene Seifenblasen rasch zerplatzen lassen.
Zwischenzeugnis
Der Arbeitnehmer hat nicht nur Anspruch auf ein Zeugnis, wenn er ausscheidet, sondern auch dann, wenn er einen neuen Arbeitsplatz sucht oder sonst einen triftigen Grund für eine Beurteilung seiner Leistungen hat.
Die Forderung nach einem Zwischenzeugnis kann also auch taktische Gründe haben. Der Arbeitgeber merkt, dass sich der Arbeitnehmer anderweitig orientiert. Ob er daraus die vom Arbeitnehmer gewünschten Konsequenzen (Gehaltserhöhung, Beförderung) zieht - das muss man mit einem siebten Sinn vorausfühlen. Eventuell kann der Schuss auch nach hinten losgehen: "Wenn er denn schon unbedingt weg will, dann bitte..."
Allerdings hat die Rechtsprechung auch eine Möglichkeit geschaffen, zu einer völlig unverfänglichen Gelegenheit ein Zwischenzeugnis verlangen zu können, nämlich dann, wenn Ihr langjähriger Chef aus dem Betrieb ausscheidet. Der Grund dafür ist ganz einfach: Ihr Arbeitszeugnis wird immer vom direkten Vorgesetzten erstellt. Wenigstens hat er an Ihrer Beurteilung maßgeblichen Anteil. Wenn jetzt Ihr langjähriger Vorgesetzter aus dem Betrieb ausscheidet, dann gibt es plötzlich niemanden mehr, der kompetent wäre, für Sie ein Zeugnis auszustellen. Denn Ihr neuer Vorgesetzter hat ja von Ihren Fähigkeiten keine Ahnung und kann folglich auch nichts darüber sagen, was Sie in den letzten Jahren geleistet haben.
In einem solchen Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Sie ein Zwischenzeugnis verlangen dürfen, weil sonst für längere Zeit niemand da wäre, der Sie sachgerecht beurteilen könnte. Ein solcher Chefwechsel gibt Ihnen also die Möglichkeit, unauffällig an ein Zwischenzeugnis heranzukommen, um sich anschließend eventuell in Ruhe einen Arbeitsplatz zu suchen.
Die vorgenannten Hinweise zu den Arbeitszeugnissen stammen von unserem Autor, Herr Rechtsanwalt G. Kaßing, München. Herr Kaßing hat sich mittlerweile als Fachanwalt für Familienrecht und für Erbrecht auf diese beiden Rechtsgebiete spezialisiert.
Zeugnisklage vor dem Arbeitsgericht
Weigert sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis auszustellen, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses klagen. Hat der Arbeitgeber zwar ein Zeugnis ausgestellt, ist dieses nach Ansicht des Arbeitnehmers aber nicht ordentlich ausgefallen, ist ebenfalls eine Zeugnisklage möglich. Der Arbeitnehmer hat aber nicht die Möglichkeit, dem Arbeitgeber von vornherein bestimmte Formulierungen im Zeugnis vorzuschreiben. Im Zweifel muss er erst abwarten, welches Zeugnis ihm ausgestellt wird und dann gegebenenfalls eine Zeugnisklage erheben.
Betriebsübergang und Insolvenzverfahren
Wenn das Unternehmen bzw. der Betrieb verkauft wird, spricht man von einem Betriebsübergang. Der neue Inhaber tritt in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a BGB). Den Zeitpunkt des Betriebsübergangs kann und sollte der Arbeitnehmer zumindest bei persönlich geführten Unternehmen zum Anlass nehmen, ein Zwischenzeugnis vom bisherigen Inhaber zu verlangen.
Die Einleitung eines Insolvenzverfahrens beendet nicht die Arbeitsverhältnisse. Bei einem Insolvenzverfahren hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung von Zeugnissen gegenüber dem bisherigen Unternehmer bis zur Insolvenzeröffnung und anschließend gegenüber dem Insolvenzverwalter für die Zeit von der Insolvenzeröffnung bis zum Zeitpunkt seines Ausscheidens.
Verjährungsfrist für nicht ausgestellte Arbeitszeugnisse
Wie jeder Anspruch im Schuldrecht unterliegt auch der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses der Verwirkung. Der Anspruch gilt als verwirkt, wenn der ehemalige Mitarbeiter sein Recht über längere Zeit nicht in Anspruch nimmt und deshalb gegenüber dem Arbeitgeber den Eindruck erweckt, den Anspruch nicht mehr geltend zu machen. Eine Erfüllung auf Ausstellung eines (qualifizierten) Zeugnisses kann auch unmöglich werden, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen. Nach § 195 BGB beträgt die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse drei Jahre.
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