Mitspracherecht des Betriebsrats
Gemäß § 87 BetrVG ist der Betriebsrat bei jeder Anordnung von Überstunden zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst alle im Zusammenhang mit der Anordnung von Überstunden anfallenden Fragen.
Überstunden und Arbeitszeitgesetz
Im Arbeitszeitgesetz ist festgeschrieben, wie viele Überstunden zulässig sind. Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 ArbZG 8 Stunden nicht überschreiten. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Sonntagsarbeit ist nur mit Einschränkungen erlaubt (vgl. § 9 ArbZG und § 10 ArbZG). Für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs.3 BetrVG gilt das Arbeitszeitgesetz nicht. Bei leitenden Angestellten wird allgemein eine Verpflichtung zur Ableistung betriebsnotwendiger Überstunden ohne Anspruch auf zusätzliche Arbeitsvergütung angenommen.
Die Arbeitszeit darf durch Weisung des Arbeitgebers auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-) Ausgleich geschaffen wird, so dass im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden (vgl. § 3 ArbZG). Durch einen Tarifvertrag kann die werktägliche Arbeitszeit erhöht werden. So können in einem Tarifvertrag bis zu 10 Stunden werktäglich - teilweise auch ohne Freizeitausgleich - an Arbeitszeit bestimmt werden (vgl. § 7 ArbZG).
Verbot von Überstunden
Jugendliche sind vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ausgenommen, denn für sie gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Eine Leistung von Mehrarbeit ist bei ihnen grundsätzlich unzulässig (vgl. § 8 JarbSchG). Wird ein Jugendlicher wegen unaufschiebbarer Notfälle zur Mehrarbeit herangezogen, so ist die geleistete Mehrarbeit durch entsprechende Verkürzungen der Arbeitszeit innerhalb von drei Wochen wieder auszugleichen. Eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Arbeit hinausgehende Beschäftigung ist besonders zu vergüten.
Schwerbehinderte Menschen oder ihnen Gleichgestellte können nach § 124 SGB IX die Freistellung von jeglicher Mehrarbeit verlangen. Unter Mehrarbeit im sozialrechtlichen Sinn ist dabei jede über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit zu verstehen. Werdende oder stillende Mütter dürfen nach § 8 MuSchG nicht mit Mehrarbeit oder Nachtarbeit beschäftigt werden.
Vergütung der Mehrarbeit
Für die Leistung von Mehrarbeit gilt, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf eine Vergütung hat, wenn dies in seinem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt ist. Die Überstunden sind nach § 612 BGB "normal" zu vergüten, sofern der Arbeitsvertrag (oder häufig auch der Tarifvertrag) hierzu keine besondere Vergütungsregelung vorsieht und die Mehrbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Überstunden oder Mehrarbeit werden bei tarifgebundene Mitarbeitern in der Regel wie eine "normale" Arbeit oder sogar mit einem Zuschlag vergütet.
Ein Überstundenzuschlag bzw. Mehrarbeitszuschlag kann nur beansprucht werden, wenn er vereinbart oder betriebsüblich bzw. branchenüblich ist. So wird in großen Unternehmen häufig an normalen Arbeitstagen ein Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent und für Sonn- und Feiertage von 50 Prozent gezahlt. Für an Sonn- und Feiertagen geleistete Arbeit haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag. Es ist stattdessen ein Ersatzruhetag zu gewähren. Ein besonderer Zuschlag ist nur dann zu zahlen, wenn dieser im Tarifvertrag oder im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbart ist. Ein Anspruch auf Überstundenvergütung besteht (natürlich) nicht, wenn der Arbeitgeber die Mehrarbeit nicht (stillschweigend) angeordnet oder wenigstens geduldet hat.
Überstundenpauschale im Arbeitsvertrag
In vielen Standardarbeitsverträgen ist eine so genannte Formularklausel zur Abgeltung der Arbeitsvergütung bei Mehrarbeit enthalten. Beispiel: "Mit der monatlichen Gehaltszahlung ist eine eventuell anfallende Mehrarbeit abgegolten." Diese oder sinngemäße Formulierungen sind ohnehin problematisch, weil auch die Standardklauseln im Arbeitsvertrag der Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegen.
[Mehr hierzu im Artikel Das wichtigste zum Recht des Arbeitsvertrags].
So hat zum Beispiel das LAG Düsseldorf im Urteil vom 11.07.2008 - 9 Sa 1958/07), eine solche Überstundenklausel für unwirksam erklärt, weil sie den Arbeitnehmer (einem Busfahrer) unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB benachteilige. Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Klauseln: "Tätigkeitsbereich und Tätigkeitsvoraussetzungen: Der Mitarbeiter ist zu Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit im zulässigen Umfang verpflichtet" und "Tätigkeitsvergütung: Durch den Wochen/Monatslohn ist alle anfallende Mehrarbeit abgegolten."
In diesem Fall war die Überstundenpauschale wirklich viel zu "pauschal", denn der Arbeitnehmer konnte nicht erkennen, welche Gegenleistung er für die Pauschalvergütung erbringen müsse. Vertragliche Klauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, sind nur wirksam, wenn sie transparent und verständlich formuliert sind. Aus der Formulierung muss insbesondere klar hervorgehen, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen. Eine genaue zeitliche Staffelung mit entsprechender Staffelung der Überstundenvergütung hätte das LAG wahrscheinlich akzeptiert.
Beweislast bei Überstunden
Es ist die Aufgabe des Arbeitnehmers, einen Nachweis für die geleisteten Überstunden zu erbringen (BAG 17.4.2002 - 5 AZR 644/00). Arbeitnehmer sollten daher genau "Buch führen" über die geleistete Mehrarbeit und ggf. vom Arbeitgeber gegenzeichnen lassen. So kann ein Streit über den Umfang der geleisteten Mehrarbeit vermeiden werden. Pauschale oder unklare Aufzeichnungen gehen nach ständigen Rechtsprechung zu Lasten des Arbeitnehmers, weil er für die geleisteten Überstunden beweispflichtig ist. Der Arbeitnehmer hat darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
Auf diese Weise wird auch gleichzeitig dokumentiert, dass der Arbeitgeber diese Überstunden gewollt hat. Es reicht zwar, wenn der Arbeitgeber von der Mehrarbeit Kenntnis hat. Durch die Bestätigung des Chefs lässt sich jedoch besser der Beweis für die Anordnung der Überstunden antreten. Denn grundsätzlich kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf eine stillschweigende Anordnung der Überstunden berufen. Es fehlt an der Anweisung, die Aufgabe ggf. über die reguläre Arbeitszeit hinaus zu erledigen.
| Verwandt: Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag |
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