Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Das Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) regelt die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an Arbeitnehmer sowie die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall. Von den Bestimmungen im Entgeltfortzahlungsgesetz kann grundsätzlich weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen (
Arbeitsvertrag) zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden.(
§ 3 EntgFG). Ausnahme: Im Tarifvertrag darf für die Berechnung der Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts eine niedrigere Bemessungsgrundlagen (zum Beispiel durch Nichtberücksichtigung von diversen Zuschlägen) vereinbart werden. Zum Vorteil des Arbeitnehmers können frei Regelungen getroffen werden.
Wird ein Arbeitnehmer (Angestellte, Arbeiter sowie die zur Berufsausbildung Beschäftigten) nach mindestens vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn hieran ein Verschulden trifft (z.B. Verletzungen bei Gefahrsportarten), so verliert er dadurch nicht den Anspruch auf Arbeitsentgelt (§ 3 EntgFG). Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gelten auch nicht rechtswidrige Sterilisation, Schwangerschaftsabbruch sowie eine Kur (Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation i.S. des § 9 EntgFG).
Höhe der Entgeltfortzahlung
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.
Zum Arbeitsentgelt zählen auch regelmäßig anfallende Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit, nicht aber das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt. Im Falle der Kurzarbeit ergibt sich eine entsprechende Minderung. Nach
§ 4a EntgFG ist eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen) auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Für Heimarbeiter ist als wirtschaftliche Sicherung für den Krankheitsfall ein Zuschlag zum Arbeitsentgelt zu zahlen (
§ 10 EntgFG zu Krankheitsfall im Bereich der Heimarbeit).
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts erlischt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde kündigt, der den Arbeitnehmer zur
Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt. Endet das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf, so endet auch der Anspruch auf Gehaltsfortzahlung (Lohnfortzahlung).
Anzeigepflicht des Arbeitnehmers (Benachrichtigungspflicht, Nachweispflicht)
Nach
§ 5 Abs. 1 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen, warum er arbeitsunfähig ist und wie lange dies dauern wird. Unverzüglich bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber
bereits am ersten Tag der Krankheit informieren muss. Dabei reicht es nicht, am ersten Krankheitstag einen Brief abzusenden. Der Arbeitnehmer muss vielmehr sicher sein, dass der Arbeitgeber bereits am ersten Tag die entsprechende Information erhält. Zu diesem frühen Zeitpunkt reicht noch eine Selbstdiagnose aus. Der Arbeitnehmer muss auch nicht selbst dem Arbeitgeber Bescheid sagen, sondern kann dies durch andere Personen erledigen lassen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu verweigern, solange der Arbeitnehmer die von ihm nach § 5 Abs. 1 vorzulegende ärztliche Bescheinigung (Attest) nicht vorlegt oder den ihm nach § 5 Abs. 2 obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt (Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 7 Abs. 1 EntgFG). Aus dem ärztlichen Attest muss auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit hervorgehen. Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit kann jedoch auch nachträglich vom Arbeitnehmer erbracht werden.
Bei einer Erkrankung im Urlaub ist zu unterscheiden zwischen den Anzeigepflichten des Arbeitnehmers und seinen Nachweispflichten. So hat der Arbeitnehmer im Urlaub nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz dem Arbeitgeber die Erkrankung und die voraussichtliche Dauer "in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung" mitzuteilen (vgl. § 5 Abs. 2 EntgFG). So heißt es dort: "Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen." [Mehr hierzu im Artikel Krank im Urlaub]. Neben dem Arbeitgeber muss ein in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherter Arbeitnehmer auch seine Krankenkasse umgehend über die Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer informieren.
Selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt voraus, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet wurde. Umkehrschluss: Eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit schließt den Anspruch auf Gehaltsfortzahlung aus. In einem solchen Fall wäre es unbillig, den Arbeitgeber mit der Entgeltfortzahlung zu belasten. Der Arbeitgeber muss aber im Zweifel die selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit darlegen und beweisen.
Sportunfälle gelten nur dann selbstverschuldet, wenn der Arbeitnehmer eine gefährliche Sportart betreibt und dies ggf. in einer Weise, die seine Kräfte und Fähigkeiten deutlich übersteigt. So gelten grundsätzlich nicht als besonders gefährlich auch Sportarten wie Fußball, Skifahren, Amateurboxen, Fallschirmspringen oder Drachenfliegen. Bei einem grob fahrlässigen Verhalten (z.B. Verstoß gegen die entsprechenden Sicherheitsvorschriften) kann hingegen ein Anspruch versagt werden.
Selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit liegt zum Beispiel vor bei Verletzungen durch einen Verkehrsunfall infolge Trunkenheit oder sonst grob fahrlässigen Verhaltens im Straßenverkehr; Verletzungen durch einen Arbeitsunfall infolge vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Verstöße gegen Unfallverhütungsvorschriften; Verletzungen bei einer besonders gefährlichen oder die Kräfte des Arbeitnehmers übersteigenden Nebentätigkeit oder Verletzungen bei einer selbstprovozierten Rauferei.
Überprüfung durch den Medizinischen Dienst
Der Arbeitgeber hat das Recht bei ernsthaften Zweifeln an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit, dass ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung erstellt wird. Die Krankenkassen sind zur Beseitigung von Zweifeln der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich verpflichtet. Beispiel für ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer ist auffallend häufig oder besonders oft nur für kurze Dauer arbeitsunfähig oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder Ende der Woche.
Ersatzanspruch des Arbeitgebers bei Drittverschulden
Wenn eine andere Person ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit verantwortlich und auch dem Arbeitnehmer deshalb zum Schadensersatz verpflichtet ist, bleibt die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers grundsätzlich bestehen. Beispiel: Mitarbeiter ist arbeitsunfähig infolge eines Verkehrsunfalls. Um eine doppelte Entschädigung zu vermeiden, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz wegen Verdienstausfalls gegen die andere Person auf den Arbeitgeber in der Höhe über, in welcher der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt fortgezahlt hat.
So heißt es im § 6 Abs. 1 EntgFG: "Kann der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Vorschriften von einem Dritten Schadensersatz wegen des Verdienstausfalls beanspruchen, der ihm durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, so geht dieser Anspruch insoweit auf den Arbeitgeber über, als dieser dem Arbeitnehmer nach diesem Gesetz Arbeitsentgelt fortgezahlt und darauf entfallende vom Arbeitgeber zu tragende Beiträge zur Bundesagentur für Arbeit, Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur Sozialversicherung und zur Pflegeversicherung sowie zu Einrichtungen der zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung abgeführt hat."
Fortzahlung des Gehaltes bei Kuren
Die wesentlichen Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes gelten entsprechend für die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein hierzu berechtigter Träger der Sozialversicherung bewilligt hat und die in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird.
Wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert ist, besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Vorliegen einer ärztlichen Verordnung. Im Anschluss an eine Kur besteht nur dann Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer noch arbeitsunfähig ist.
Wechsel des Arbeitsverhältnisses
Bei einem Wechsel des Arbeitgebers ist es grundsätzlich ohne Belang, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer bereits in seinem früheren Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig war und sein Gehalt nach dem EntgFG weiter gezahlt wurde. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht mit jedem neuen Arbeitsverhältnis neu. Wie oben dargestellt, entsteht der Anspruch allerdings erst, nachdem das neue Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat.
Freistellung von der Arbeit zur Betreuung eines erkrankten Kindes
Dieser Sachverhalt ist im BGB bzw. im Sozialgesetzbuch und nicht im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Danach hat ein Arbeitnehmer nach
§ 616 BGB Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er aus persönlichen Gründen für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche" Zeit ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert (z.B. seine Arbeitsleistung) ist. Ein solcher Grund ist auch die Betreuung eines kranken Kindes, wenn nach ärztlichem Zeugnis die Betreuung auf andere Weise als durch den Arbeitnehmer nicht gewährleistet werden kann. Als verhältnismäßig nicht erheblich sieht die Rechtsprechung allgemein einen Zeitraum bis zu fünf Arbeitstagen an.
Der gesetzliche Anspruch auf Weiterzahlung der Vergütung nach § 616 BGB kann allerdings durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Im Tarifvertrag wird daher häufig festgelegt, in welchem Umfang bei einer Freistellung von der Arbeit ein Anspruch auf Arbeitsentgelt überhaupt besteht. Es kann ersatzweise auch bei in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Arbeitnehmern ein Freistellungsanspruch nach § 45 SGB V bestehen. Danach hat ein in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherter Arbeitnehmer bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit gegenüber dem Arbeitgeber und auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse. [Mehr hierzu im Artikel zu Kinderpflege-Krankengeld]. Der Artikel Freistellung von der Arbeit wegen Pflegezeit beschreibt die Voraussetzungen, wie sich Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeitdauer ohne Entgeltfortzahlung von der Arbeit freistellen lassen oder in Teilzeit arbeiten können, um auf diese Weise pflegebedürftige Angehörige zu betreuen und zu versorgen.
Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen (Lohnausgleichsverfahren)
Für die Aufwendungen der Arbeitgeber im Rahmen der Entgeltfortzahlung ist bei kleineren Unternehmen (bis zu 30 Arbeitnehmern) ein Ausgleichsverfahren zwingend vorgesehen (vgl.
§ 1 AAG ). Bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl bleiben außen vor die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten und schwer behinderte Beschäftigte. Teilzeitbeschäftigte werden zeitanteilig erfasst.
Das Gesetz zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (kurz Aufwendungsausgleichsgesetz bzw. AAG) sieht neben einer Kostenerstattung für die Entgeltfortzahlung der Arbeitgeber auch eine Kostenerstattung für Aufwendungen nach dem Mutterschutzgesetz vor.
Arbeitgeber mit in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitnehmern haben gegen die gesetzlichen Krankenkassen (Ausnahme landwirtschaftliche Krankenkassen) einen Anspruch auf Erstattung bis zu 80 Prozent des fortgezahlten Arbeitsentgelts und die entsprechenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Der Prozentsatz kann durch die Satzung der Krankenkasse herabgesetzt werden. Zuständig sind die Orts- und Innungskrankenkassen sowie die Bundesknappschaft und die Seekrankenkasse.
Am Verfahren zur Kostenerstattung nach dem Mutterschutzgesetz nehmen alle Arbeitgeber teil. Alle Arbeitgeber - unabhängig von der Zahl der Beschäftigten - erhalten daher eine Rückerstattung der gezahlten Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfrist sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung und für die Entgeltfortzahlung für die Dauer eines Beschäftgungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz.
Freiwillige Ausgleichsverfahren: Auch Arbeitgeber mit mehr als 30 Arbeitnehmern können mit Genehmigung des Bundesministeriums für Gesundheit innerhalb einzelner Wirtschaftszweige freiwillige Ausgleichsverfahren errichten (vgl. § 12 AAG ).