Mustervorlage und Tipps Kündigungsschreiben für Arbeitnehmer: Das solltest Du beachten

Welche Kündigungsfrist Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, ergibt sich meist aus dem Arbeits­vertrag. Sollte dort auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen sein, gelten diese. Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die tarifvertraglichen Fristen entscheidend, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Ist im Arbeits­vertrag nichts geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Um die tatsächliche Frist zu ermitteln, müssen allerdings viele Regelungen beachtet werden.

Welche Kündigungsfrist steht im Arbeitsvertrag?

Dein Arbeits­vertrag sieht wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vor. Sie darf für den Arbeitnehmer aber niemals länger sein als für den Arbeitgeber. Eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam. Häufig wird eine dynamische Verlängerung der Frist vereinbart, die von der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit abhängt. Zulässig und auch üblich ist eine Vereinbarung, nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten gelten sollten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Es können im Arbeits­vertrag auch weniger Kündigungsendtermine vereinbart werden. Statt Kündigung zum Monatsende ist dann zum Beispiel nur eine Kündigung zum Quartalsende zulässig.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten

• bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB) sowie
• in Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer haben (§ 622 Abs. 5 Satz 1Nr. 2 BGB).

Aber auch hier gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Die verlängerten Kündigungsfristen nach Gesetz können auch in Kleinunternehmen nicht verkürzt werden. Der Vorteil für Kleinunternehmen besteht nur darin, dass keine Kündigungstermine zum 15. oder zum Monatsende festgelegt sind. Er kann somit zu jedem beliebigen Tag mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Bist Du in einem Tarifvertrag?

Tarifliche Kündigungsfristen gelten für Dich nur dann, wenn ein Tarifvertrag auf Dein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das kann sein, wenn

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils tarifgebunden sind oder
• der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder
• der Tarifvertrag beim Arbeitgeber in betrieblicher Übung ständig angewandt wird oder
• die Anwendung des Tarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart ist.

Allgemeinverbindliche Tarifverträge

Ein Tarifvertrag kann verpflichtend wirken, wenn er durch das Bundesministerium für Wirtschaft nach § 5 Tarifvertragsgesetz für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Eine jeweils aktuelle Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge findest Du im Internetangebot des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Es ist auch zulässig, nur die Kündigungsfristen des jeweiligen Tarifvertrages zwischen den nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeit­nehmern zu vereinbaren.

Durch einen Tarifvertrag können gesetzliche Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. So sieht der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28. Juni 2012 in den ersten fünf Beschäftigungsjahren nur eine zweiwöchige Kündigungsfrist vor.

Es können nicht nur die Fristen, sondern auch die Kündigungstermine sowie die Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit und deren Auswirkungen auf Fristen abweichend von der gesetzlichen Regelung festgelegt werden.

Widersprechen sich tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Regelungen zur Kündigungsfrist, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (§ 4 Abs. 3 TVG). Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses hat, sind normalerweise längere Kündigungsfristen günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, gilt die tarifliche Regelung.

Eine Kündigung muss immer schriftlich sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung durch E-Mail oder Fax reicht nicht aus, da jede Kündigung eigenhändig unterschrieben sein muss. Der im Streitgespräch gefallene Satz: „Dann kündige ich eben“, ist für eine Kündigung nicht ausreichend, sodass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht.

Eine Kündigung wird erst mit Zugang beim Arbeitgeber oder die Kündigung des Arbeitgebers mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam (§ 130 BGB). So bewirkt der Einwurf in den Briefkasten den Zugang, sobald mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Bei Hausbriefkästen ist mit einer Leerung zum Zeit­punkt der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen. Arbeitgeber verschicken Kündigungen oft als Einschreiben/Rückschein oder übergeben die Kündigung persönlich in Anwesenheit mindestens eines Zeugen.

Auch wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub ist, kann ihm die Kündigung zugehen und damit wirksam werden, auch wenn er sie noch nicht gelesen hat und der Arbeitgeber wusste, dass er nicht zu Hause ist (BAG, Urteil vom 22. März 2012, Az. 2 AZR 224/11).

Ein Arbeitnehmer kann die Kündigung durch seinen Arbeitgeber nicht dadurch verhindern, dass er die Annahme der Kündigung verweigert. Wenn der Postbote den Arbeitnehmer nicht angetroffen hat und dieser trotz Benachrichtigungszettel im Briefkasten das Schreiben nicht abholt, ist das so, als ob die ursprüngliche Kündigung zugegangen wäre. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich wiederholt, nachdem ihm mitgeteilt wurde, dass das Einschreiben nicht abgeholt wurde. Der Benachrichtigungszettel allein bewirkt noch keinen Zugang (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. August 2011, Az. 10 Sa 156/11).