Überstunden, Überstundenzuschlag und Mehrarbeit

Jeder kennt das: Du kommst ein bisschen später von der Arbeit nach Hause oder verzichtest auf die Mittagspause, weil Du schnell noch etwas für den Kollegen erledigen musst. Wer unter 20.000 Euro im Jahr verdient, arbeitet durchschnittlich fast zwei Stunden pro Woche länger, bei einem Gehalt von mehr als 120.000 Euro fallen nach einer Untersuchung pro Woche rund sieben Überstunden an. Da kommt im Laufe eines Jahres einiges zusammen. Und mehr als jeder fünfte Arbeitnehmer leistet unbezahlte Überstunden. Ist das eigentlich erlaubt?

Arbeitgeber dürfen immer dann Überstunden anordnen, wenn sie sich dieses Recht im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vorbehalten haben.

Tarifvertrag - Tarifverträge enthalten oft Regelungen dazu, wann und wie viele Überstunden der Arbeitgeber von Dir verlangen darf (zum Beispiel § 7 Abs. 7 und 8 TVöD). Danach liegen Überstunden vor, wenn die Mehrarbeit nicht bis zum Ende der folgenden Woche durch Freizeit ausgeglichen wird. Die Bezahlung richtet sich nach der persönlichen Besoldung, ist allerdings in der Höhe begrenzt. Selbst wenn Du in der Besoldungsgruppe 5 bist, erhältst Du Deine Überstunden so bezahlt, als ob Du in Stufe 4 wärst. Zusätzlich gibt es einen Überstundenzuschlag.

Betriebsvereinbarung - Gibt es in Deiner Firma einen Betriebsrat, kann dieser mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung zum Thema Überstunden schließen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Darin kann geregelt sein, unter welchen Bedingungen Dein Chef Mehrarbeit anordnen darf. Ohne die Zustimmung des Betriebsrates sind Deinem Vorgesetzten aber die Hände gebunden.

Arbeits­vertrag - Auch in Deinem Arbeits­vertrag kann eine Überstundenklausel stehen. Sie ist aber nur dann wirksam, wenn Du als Arbeitnehmer weißt, was genau auf Dich zukommen kann. Dazu muss festgelegt sein, wie viele Extrastunden Dein Arbeitgeber im Höchstfall anordnen darf.

Keine Regelung vorhanden - Steht in Deinem Arbeits­vertrag nichts zur Anordnung von Überstunden, darf Dein Arbeitgeber keine Überstunden verlangen. Nicht umsonst ist im Vertrag genau festgelegt, wie viele Stunden Du arbeiten musst.  

In besonderen Situationen kann das anders aussehen, zum Beispiel bei einem Server-Ausfall oder einer Krankheitswelle in der Belegschaft. Solche Ereignisse sind nicht vorhersehbar. Dementsprechend darf der Arbeitgeber ausnahmsweise Überstunden anordnen. Der neue Großauftrag oder ein durch Kündigungen entstandener Personalengpass sind anders zu bewerten. Denn der Arbeitgeber muss den zusätzlichen Personalbedarf planen und darf ihn nicht mit Überstunden der Belegschaft abdecken.

Neu: Ab 1. August 2022 muss der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter schriftlich festhalten, ob er die Möglichkeit hat, Überstunden anzuordnen und unter welchen Voraussetzungen. Die zusätzliche Informationspflicht ergibt sich aus einer Änderung des Nachweisgesetzes.  

Wenn Du freiwillig abends zwei Stunden länger arbeitest, kannst Du dafür nicht Deinen Chef zur Rechenschaft ziehen. Die Sache sieht anders aus, wenn er anordnet, dass Du mehr arbeiten musst und Du dadurch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschreitest. Dann kannst Du Dich gegen die Anordnung von Überstunden wehren.

Gesetzlich zulässige Anzahl - Die tägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Dein Arbeitgeber darf sie auf bis zu zehn Stunden verlängern, wenn er innerhalb der nächsten sechs Monate einen Freizeitausgleich schafft und Du auch mal früher gehen kannst. Das bedeutet: Im Durchschnitt darfst Du nicht mehr als acht Stunden arbeiten. Die Pausen zählen nicht mit. Machst Du also zum Beispiel jeden Mittag eine Stunde Pause, musst Du von 9 Uhr morgens bis 18 Uhr abends im Betrieb bleiben. Hat Dein Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem, werden die Ruhezeiten meist automatisch abgezogen – egal, ob Du in der Kantine warst oder gearbeitet hast.

In einem Tarifvertrag kann die Arbeitszeit auch über zehn Stunden hinaus verlängert werden, wenn entweder ein Teil Deiner Arbeitszeit nicht wirklich Arbeit, sondern Arbeitsbereitschaft ist oder die Regelung auf höchstens 60 Tage im Jahr beschränkt ist. Das betrifft vor allem Arbeitnehmer, die eine Rufbereitschaft anbieten müssen, zum Beispiel angestellte Ärzte oder Feuerwehrleute.

Samstagsarbeit - Der Samstag ist ein Werktag, auch wenn die meisten freihaben. Dein Arbeitgeber kann verlangen, dass Du auch am Samstag arbeitest, es sei denn, das ist in Deinem Arbeits­vertrag ausgeschlossen. Musst Du am Samstag arbeiten, bedeutet das nicht notwendig, dass Du Überstunden leistest. Gewährt Dir Dein Arbeitgeber einen Zeitausgleich an anderen Wochentagen, liegen Deine Arbeitsstunden nur an einem anderen Tag. Findet kein Zeitausgleich statt, entstehen Überstunden.

Sonntagsarbeit - An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Im Arbeitszeitgesetz sind allerdings verschiedene Ausnahmen vorgesehen, zum Beispiel bei Not- und Rettungsdiensten, der Feuerwehr oder in Krankenhäusern (§ 10 ArbZG).

Bei Teilzeitarbeit sind Überstunden unzulässig

Arbeitest Du in Teilzeit, darf Dich Dein Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu Überstunden verpflichten. Das würde dem Wesen von Teilzeitarbeit widersprechen. In Tarif­verträgen sind Ausnahmen möglich. Und in besonderen Situationen ist es auch einem Teilzeitmitarbeiter zumutbar, Überstunden zu leisten. Etwa wenn der Arbeitgeber die Mehrarbeit nicht vorhersehen konnte.

Bei Jugendlichen und Müttern sind Überstunden verboten

Jugendliche dürfen keine Überstunden machen (§ 8 JArbSchG). Werden sie ausnahmsweise zur Mehrarbeit herangezogen, weil keine erwachsenen Beschäftigten im Betrieb sind, so muss der Arbeitgeber die geleistete Mehrarbeit innerhalb von drei Wochen wieder ausgleichen, indem die Beschäftigten zum Beispiel an anderen Tagen später kommen oder früher gehen (§ 21 JArbSchG).

Auch schwangere Mitarbeiterinnen oder stillende Frauen dürfen keine Überstunden leisten (§ 4 MuSchG). Sie sind durch das Mutterschutzgesetz geschützt.

Schwerbehinderte können Freistellung verlangen

Bist Du schwerbehindert, kannst Du die Freistellung von jeglicher Mehrarbeit verlangen (§ 207 SGB IX). Es genügt dazu, dass Du dieses Recht gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machst. Tust Du das nicht, kannst Du zu Überstunden verpflichtet werden.

Für leitende Angestellte gilt das Arbeitszeitgesetz nicht

Bist Du leitender Angestellter, darf Dein Arbeitgeber von Dir Überstunden erwarten. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt nämlich dann nicht für Dich (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Wer Mitarbeiter einstellen und entlassen kann, Handlungsvollmacht oder Prokura hat oder sonstige Aufgaben in unternehmerischer Funktion ausführt, ist leitend tätig. Es reicht, wenn eine der drei genannten Funktionen dauerhaft auf Dich übertragen wurde.

Sind die Überstunden noch im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes, darfst Du nur aus persönlichen Gründen ablehnen. Beispiel: Einer alleinerziehenden Mutter können Überstunden nicht in dem Maße aufgebürdet werden wie einem Kollegen ohne Kinder. Auch gesundheitliche Gründe können das Maß der Überstunden einschränken. Das muss der Arbeitnehmer aber durch ein ärztliches Attest belegen können.

Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, wonach Dein Arbeitgeber Mehrarbeit entlohnen muss. Entscheidend ist deshalb, was zur Bezahlung von Überstunden in Deinem Arbeits- oder Tarifvertrag steht.

Neu: Ab 1. August müssen Arbeitgeber auch darüber informieren, inwiefern Überstunden vergütet werden. Diese neue Pflicht ergibt sich aus dem erweiterten Nachweisgesetz.

Regelung im Tarifvertrag

Gilt für Dich ein Tarifvertrag, ergibt sich die Vergütung von Überstunden meist aus detaillierten Bestimmungen. Neben der Grundvergütung zahlt der Arbeitgeber oft einen besonderen Zuschlag, der nach der Zahl der geleisteten Überstunden gestaffelt ist.

Je nach Tarifgebiet, Tageszeit und Anzahl sind Überstundenzuschläge zwischen 15 und 40 Prozent des normalen Stundenlohns drin. Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst sind je nach Entgeltgruppe Zuschläge von 15 oder 30 Prozent vorgesehen (§ 8 TVöD).

Wichtig für alle Teilzeitkräfte: Du hast keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge, auch wenn die im Tarifvertrag vorgesehen sind. Zuschläge gibt es nur, wenn Du die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreitest und die Mehrstunden nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgleichst. (BAG, Urteil vom 15. Oktober 2021, Az. 6 AZR 253/19). Das Bundes­arbeits­gericht hat seine bisherige Rechtsprechung zu dieser Frage aufgegeben (vgl. BAG, Urteil vom 19. Dezember 2018, Az. 10 AZR 231/18).

Bezahlung von Überstunden im Arbeits­vertrag

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, wonach ein bestimmter Umfang an Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten ist. Üblich sind auch Formulierungen, dass Überstunden bis zu einer maximalen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Nicht alle Abgeltungsklauseln sind jedoch wirksam.

Dazu zwei Beispiele:

1. „Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“ - Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wann Überstunden erforderlich sein sollen (BAG, Urteil vom 1. September 2010, Az. 5 AZR 517/09). Folge: Hast Du Überstunden gemacht, kannst Du von Deinem Arbeitgeber verlangen, dass er sie auch bezahlt.
2. „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche/zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“ - Diese Klausel ist wirksam (vgl. BAG, Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 331/11; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14. September 2021, Az. 2 Sa 26/21). Denn die Anzahl der Überstunden muss zeitlich genau eingegrenzt sein und darf das übliche Maß nicht überschreiten. Alles darüber hinaus muss der Arbeitgeber bezahlen.

Schreibt Dein Arbeitgeber aber zum Beispiel in den Vertrag, dass 40 Überstunden oder mehr im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind, ist das übliche Maß überschritten. Dann steht Dir die Bezahlung aller Überstunden zu.

In Arbeitsverträgen gibt es selten Überstundenzuschläge.

Keine Regelung zu Überstunden

Enthält Dein Vertrag nichts zur Vergütung von Überstunden, muss Dein Arbeitgeber Überstunden bezahlen – falls das betriebs- oder branchenüblich ist (§ 612 BGB). Das ist der Fall, wenn es Tarifverträge in Deiner Branche gibt, die die Bezahlung von Überstunden vorsehen, Dein Arbeitgeber aber den Tarifvertrag nicht unterzeichnet hat.

Ist ein fester Monatslohn für eine feste Arbeitszeit vereinbart, kannst Du verlangen, dass Überstunden vergütet werden, und zwar mit dem auf eine Stunde entfallenden Anteil eines Monatsgehaltes.

Beispiel: Ansgar arbeitet 40 Stunden pro Woche. Er verdient 3.400 Euro brutto im Monat. Im Juni leistete er 20 Überstunden. Ausgehend von 4,33 Wochen pro Monat wird der Lohn für eine Überstunde so berechnet: 3.400 Euro : 4,33 : 40 (Stunden) = 19,63 Euro. Ansgar kann also 392,60 Euro brutto als Bezahlung der Überstunden für Juni verlangen.

Ohne Regelung im Vertrag hast Du keinen Anspruch auf Überstundenzuschlag. Im Arbeitszeitgesetz ist ein solcher Zuschlag nicht verankert.

Leitende Angestellte sind ausgenommen - Wenn Du im Jahr 2022 mehr als die Bei­trags­be­messungs­grenze von jährlich 84.600 Euro in Westdeutschland oder 81.000 Euro im Osten verdienst, hast Du keinen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden (BAG, Urteil vom 22. Februar 2012, Az. 5 AZR 765/10). Denn als leitender oder höherer Angestellter wirst Du meist nach der Erfüllung Deiner Aufgaben bezahlt – und nicht allein nach den Arbeitsstunden.

Ein Puffer von Überstunden kann sinnvoll sein, wenn Du als Gegenleistung dafür mehr Urlaub hast. Gerade für Familien mit schulpflichtigen Kindern ist das eine Möglichkeit, die Betreuung in den Ferien sicherzustellen: Sie gleichen ihre Überstunden mit Freizeit aus, sofern das laut Tarif- oder Arbeits­vertrag möglich ist.

Bei Unternehmen, die mit einer elektronischen Zeiterfassung arbeiten, ist Freizeitausgleich für Überstunden üblich. Es ist meist sogar so, dass Du nur eine bestimmte Anzahl von Überstunden aufbauen darfst und diese deshalb laufend auch wieder abfeiern musst. Dein Arbeitgeber kann aber den Zeitpunkt bestimmen, zu dem der Arbeitnehmer Freizeitausgleich nehmen kann (BAG, Urteil vom 19. Mai 2009, Az. 9 AZR 433/08).

Fehlt eine Vereinbarung in Deinem Tarif- oder Arbeits­vertrag, dass Du bei Überstunden Anspruch auf Freizeitausgleich hast, solltest Du Dich bei Deinem Chef erkundigen. Da er ansonsten die Überstunden bezahlen müsste, sind die Chancen für eine Einigung ganz gut.

Wenn Du Dich mit Deiner Chefin gut verstehst, dürfte das Thema Überstunden kein Problem sein. Schwierig wird es, wenn sich Überstunden anhäufen, weil es entweder zu wenig Personal gibt oder die Arbeit nicht richtig verteilt ist. Spätestens dann solltest Du Deine Überstunden dokumentieren, damit Du notfalls die Bezahlung durchsetzen kannst.

Vor dem Arbeitsgericht hast Du nur Aussicht auf Erfolg, wenn Du die Überstunden nachweisen kannst und dass Du auf Anweisung länger gearbeitet hast oder Dein Arbeitgeber die Überstunden zumindest geduldet hat (BAG, Urteil vom 17. April 2002, Az. 5 AZR 644/00). Der Beweis ist nicht leicht zu führen.

Ist die genaue Anzahl der Überstunden unklar, kann das Gericht die Stunden auch schätzen. Das geht, wenn der Arbeitgeber zugibt, dass der Arbeitnehmer mehr gearbeitet hat, aber mit der Höhe der geforderten Überstunden nicht einverstanden ist (BAG, Urteil vom 23. September 2015, Az. 5 AZR 767/13).

Etwas einfacher ist der Nachweis, wenn die Arbeitszeit elektronisch erfasst wird. Zeichnet ein Vorgesetzter die entsprechenden Zeitnachweise ab, muss der Arbeitnehmer dem Gericht nur noch den Saldo des Arbeitszeitkontos vorlegen (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019, Az. 5 AZR 452/18).

Schwieriger wird es, wenn Du nach Vertrauensarbeitszeit arbeitest. In solchen Fällen bleibt nur die Möglichkeit, Überstunden selbst zu dokumentieren und sich am besten einmal in der Woche vom Arbeitgeber abzeichnen zu lassen. So lässt sich ein Streit über den Umfang der geleisteten Mehrarbeit vermeiden. Nicht immer reichen die Aufzeichnungen des Arbeitnehmers aus, um Überstunden zu belegen (BAG, Urteil vom 23. September 2015, Az. 5 AZR 767/13).

Keine Beweiserleichterung durch Stechuhr-Urteil

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2019 – das sogenannte Stechuhr-Urteil – fordert eine Pflicht für Arbeitgeber, die Arbeitszeiten zu erfassen (Az. C-55/18). Dann wäre es für Arbeitnehmer sehr viel leichter, Überstunden vor Gericht zu belegen.

Eine Arbeitnehmerin konnte unter Berufung auf das Stechuhr-Urteil in erster Instanz ihre Überstundenklage über rund 20.000 Euro gewinnen, weil der Arbeitgeber keine Zeiterfassung hatte (ArbG Emden, Urteil vom 24. September 2020, Az. 2 Ca 144/20). Das Gericht erkannte die behaupteten Überstunden an.

In zweiter Instanz gewann der Arbeitgeber, da die Arbeitnehmerin weder die Stunden noch die Anordnung durch den Arbeitgeber ausreichend bewiesen hatte. Das europäische Urteil führe nicht zu Erleichterungen beim Nachweis im Überstundenprozess (LAG Niedersachsen, Urteil vom 6. Mai 2021, Az. 5 Sa 1292/20).

Das Bundes­arbeits­gericht bestätigte dieses Urteil und blieb bei seiner bisherigen Linie. Um eine Klage auf Bezahlung geleisteter Überstunden zu gewinnen, muss der Arbeitnehmer nach wie vor darlegen, an welchen Tagen er wie viele Überstunden geleistet hat und dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Daran ändert auch das EuGH-Urteil zur Zeiterfassung nichts (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022, Az. 5 AZR 359/21).

Überstunden verjähren meist in drei Jahren

Dein Anspruch auf Bezahlung der Überstunden verjährt nach drei Jahren, solange im Arbeits­vertrag oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt wurde. Arbeitgeber verkürzen die Anspruchszeiträume durch sogenannte Ausschlussklauseln gerne auf drei Monate. Das ist rechtens. Eine Verkürzung auf zwei Monate ist laut Bundes­arbeits­gericht aber unzulässig (BAG, Urteil vom 28. September 2005, Az. 5 AZR 52/05).

Anhand der folgenden Checkliste kannst Du überprüfen, ob Du Anspruch auf Vergütung Deiner Überstunden hast.

1. Beweis der Überstunden: Kannst Du die Überstunden beweisen? Wurden sie angeordnet oder vom Chef hingenommen? Hast Du die Stunden genau dokumentiert?
2. Regelung im Tarifvertrag: Gilt für Dich eine Regelung zur Bezahlung von Überstunden in einem Tarifvertrag? Erkundige Dich dazu bei Deinem Betriebsrat oder bei der zuständigen Gewerkschaft. Fordere die Vergütung, die der für Dich einschlägige Tarifvertrag vorsieht. Eventuell gibt es sogar einen Überstundenzuschlag.
3. Regelung im Arbeits­vertrag: Steht in Deinem Arbeits­vertrag etwas zur Vergütung von Überstunden? Falls eine Vergütung vorgesehen ist, fordere diese ein.
4. Pauschale Abgeltungsklausel im Vertrag: Gibt es eine Klausel in Deinem Vertrag, wonach Überstunden pauschal mit dem Festgehalt abgegolten sind? Dann ist die Regelung wahrscheinlich unwirksam. Folge: Du kannst eine branchen- und betriebsübliche Bezahlung verlangen.
5. Keine Regelung im Arbeits­vertrag: Enthält Dein Vertrag keine Regelung, kannst Du ebenfalls das verlangen, was branchen- und betriebsüblich ist. Gibt es einen Tarifvertrag für Deine Branche, der aber in Deinem Arbeitsverhältnis nicht gilt, weil Dein Arbeitgeber sich nicht daran gebunden hat, kannst Du trotzdem die dort festgelegte Bezahlung verlangen.
6. Höhe Deines Gehalts: Verdienst Du mehr als die Bei­trags­be­messungs­grenze (84.600 Euro im Westen, 81.000 Euro im Osten im Jahr 2022), hast Du nach der Rechtsprechung des Bundes­arbeits­gerichts keinen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden. Verdienst Du weniger, kannst Du Geld für die Überstunden verlangen.
7. Verjährung: Sämtliche Überstunden verfallen spätestens nach drei Jahren immer zum Jahresende. Enthält Dein Arbeits­vertrag eine Klausel, wonach die gegenseitigen Ansprüche nach einer kürzeren Frist nicht mehr verlangt werden können, dann könnte sie unwirksam sein.
8. Steuer: Wenn Du Dir Deine über Jahre angehäuften Überstunden in einer Summe auszahlen lässt, kannst Du eventuell Steuern sparen. Für die Nachzahlung kann der ermäßigte Steuertarif gelten (BFH, Urteil vom 2. Dezember 2021, Az. VI R 23/19).

Hat Deine Prüfung anhand der Checkliste ergeben, dass Du berechtigte Ansprüche gegen Deinen Arbeitgeber hast, solltest Du mit Deinem Chef zunächst das Gespräch suchen. Ungeregelte Überstunden sollten die Ausnahme sein.

Wenn Du ständig mehr arbeitest als vertraglich vereinbart, muss Dein Arbeitgeber eine langfristige Lösung finden – das kann zusätzliches Personal sein oder eine andere Organisation der Arbeit. Bis dahin solltest Du einen Teil der Überstunden bezahlt bekommen und einen Teil mit Freizeit ausgleichen können.

Auch wenn dadurch das Problem der vielen Überstunden nicht gelöst wird, kannst Du auch eine Lohnerhöhung oder einen Bonus ansprechen. Der Bonus hat den Vorzug, dass er die Mehrarbeit nicht zementiert. Eine Lohnerhöhung könnte Dein Chef als Freibrief betrachten, dass es immer so weitergeht.

Stößt Du auf taube Ohren, brauchst Du Unterstützung. Das können die Kollegen sein, mit denen Du gemeinsam das Thema noch einmal bei Deinem Chef ansprichst oder aber der Betriebsrat. Gibt es keinen, solltest Du Dich an einen Experten im Arbeitsrecht wenden. Rechne allerdings damit, dass Dein Arbeitgeber auf ein Anwaltsschreiben verstimmt reagieren kann.

Hast Du bereits gekündigt oder wurde Dir gekündigt, solltest Du auf Bezahlung der Überstunden bestehen. Wenn Du sie ordentlich dokumentiert hast, stehen Deine Chancen in der Regel gut. Du brauchst zur Durchsetzung aber vielleicht einen Rechtsanwalt. Wer eine Ar­beits­rechts­schutz­ver­si­che­rung hat, muss sich von den Anwalts- oder Gerichtskosten nicht abschrecken lassen.