Überstunden, Überstundenzuschlag und Mehrarbeit So bekommst Du Deine Überstunden bezahlt

Jeder kennt das: Du kommst ein bisschen später von der Arbeit nach Hause oder verzichtest auf die Mittagspause, weil Du schnell noch etwas erledigen musst. Wer unter 20.000 Euro im Jahr verdient, arbeitet durchschnittlich fast zwei Stunden pro Woche länger, bei einem Gehalt von mehr als 120.000 Euro fallen rund sieben Überstunden an. Und mehr als jeder Fünfte leistet unbezahlte Überstunden. Ist das eigentlich erlaubt?

Arbeitgebende dürfen immer dann Überstunden anordnen, wenn sie sich dieses Recht im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vorbehalten haben.

Tarifvertrag - Tarifverträge enthalten oft Regelungen dazu, ob und wie viele Überstunden von Dir verlangt werden dürfen (zum Beispiel § 7 Abs. 7 und 8 TVöD). Danach liegen Überstunden vor, wenn die Mehrarbeit nicht bis zum Ende der folgenden Woche durch Freizeit ausgeglichen wird. Die Bezahlung richtet sich nach dem persönlichen Gehalt, ist allerdings in der Höhe begrenzt. Selbst wenn Du in der Besoldungsgruppe 5 bist, erhältst Du Deine Überstunden so bezahlt, als ob Du in Stufe 4 wärst. Zusätzlich gibt es einen Überstundenzuschlag.

Betriebsvereinbarung - Gibt es in Deiner Firma einen Betriebsrat, kann dieser mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung zum Thema Überstunden schließen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Darin kann geregelt sein, unter welchen Bedingungen Mehrarbeit angeordnet werden darf. Ohne die Zustimmung des Betriebsrates sind Deinem Vorgesetzten die Hände gebunden.

Arbeits­vertrag - Auch in Deinem Arbeits­vertrag kann eine Überstundenklausel stehen. Sie ist aber nur dann wirksam, wenn Du weißt, was genau an Überstunden auf Dich zukommen kann. Dazu muss festgelegt sein, wie viele Extrastunden Dein Arbeitgeber im Höchstfall anordnen darf.

Keine Regelung vorhanden - Steht in Deinem Arbeits­vertrag nichts zur Anordnung von Überstunden, darf Dein Arbeitgeber keine Überstunden verlangen. Nicht umsonst ist im Vertrag genau festgelegt, wie viele Stunden Du pro Woche arbeiten musst.  

In besonderen Situationen kann das anders aussehen, zum Beispiel bei einem Server-Ausfall oder einer Krankheitswelle in der Belegschaft. Solche Ereignisse sind nicht vorhersehbar. Dementsprechend dürfen ausnahmsweise Überstunden anfallen. Der neue Großauftrag oder ein durch Kündigungen entstandener Personalengpass sind anders zu bewerten. Denn der zusätzliche Personalbedarf ist planbar und darf nicht mit Überstunden der Belegschaft abgedeckt werden.

Seit 1. August 2022 muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber für die Beschäftigten schriftlich festhalten, ob Überstunden angeordnet werden können und unter welchen Voraussetzungen. Die zusätzliche Informationspflicht ergibt sich aus dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG).  

Wenn Du freiwillig abends zwei Stunden länger arbeitest, kannst Du dafür nicht Deine Chefin oder Deinen Chef zur Rechenschaft ziehen. Die Sache sieht anders aus, wenn Du mehr arbeiten musst und dadurch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschreitest. Dann kannst Du Dich gegen die Anordnung von Überstunden wehren.

Gesetzlich zulässige Anzahl - Die tägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Dein Arbeitgeber darf sie auf bis zu zehn Stunden verlängern, wenn er innerhalb der nächsten sechs Monate einen Freizeitausgleich schafft und Du auch mal früher gehen kannst. Das bedeutet: Im Durchschnitt darfst Du nicht mehr als acht Stunden arbeiten. Die Pausen zählen nicht mit. Machst Du also zum Beispiel jeden Mittag eine Stunde Pause, musst Du von 9 Uhr morgens bis 18 Uhr abends im Betrieb bleiben.

In einem Tarifvertrag kann die Arbeitszeit auch über zehn Stunden hinaus verlängert werden, wenn entweder ein Teil Deiner Arbeitszeit nicht wirklich Arbeit, sondern Arbeitsbereitschaft ist oder die Regelung auf höchstens 60 Tage im Jahr beschränkt ist. Das betrifft vor allem Arbeitnehmer, die eine Rufbereitschaft anbieten müssen, zum Beispiel angestellte Ärztinnen und Ärzte oder Feuerwehrleute.

Samstagsarbeit - Der Samstag ist ein Werktag, auch wenn die meisten freihaben. Dein Arbeitgeber kann verlangen, dass Du auch am Samstag arbeitest, es sei denn, das ist in Deinem Arbeits­vertrag ausgeschlossen. Musst Du am Samstag arbeiten, bedeutet das nicht notwendig, dass Du Überstunden leistest. Gewährt Dir Dein Arbeitgeber einen Zeitausgleich an anderen Wochentagen, liegen Deine Arbeitsstunden nur an einem anderen Tag. Findet kein Zeitausgleich statt, entstehen Überstunden.

Sonntagsarbeit - An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Im Arbeitszeitgesetz stehen allerdings einige Ausnahmen, zum Beispiel bei Not- und Rettungsdiensten, der Feuerwehr oder in Krankenhäusern (§ 10 ArbZG).

Sind die Überstunden noch im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes, darfst Du nur aus persönlichen Gründen ablehnen. Beispiel: Einer alleinerziehenden Mutter können Überstunden nicht in dem Maße aufgebürdet werden wie einem Kollegen ohne Kinder. Auch gesundheitliche Gründe können das Maß der Überstunden einschränken. Das muss der Arbeitnehmer aber durch ein ärztliches Attest belegen können.

Bei Teilzeitarbeit sind Überstunden unzulässig

Arbeitest Du in Teilzeit, darf Dich Dein Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu Überstunden verpflichten. Das würde dem Wesen von Teilzeitarbeit widersprechen. In Tarif­verträgen sind Ausnahmen möglich. Und in besonderen Situationen ist es auch bei Teilzeit zumutbar, Überstunden zu leisten. Etwa wenn die Mehrarbeit nicht vorhersehbar war.

Bei Jugendlichen und Müttern sind Überstunden verboten

Jugendliche dürfen keine Überstunden machen (§ 8 JArbSchG). Werden sie ausnahmsweise zur Mehrarbeit herangezogen, weil keine erwachsenen Beschäftigten im Betrieb sind, so ist die geleistete Mehrarbeit innerhalb von drei Wochen wieder auszugleichen, indem die Beschäftigten zum Beispiel an anderen Tagen später kommen oder früher gehen (§ 21 JArbSchG).

Auch schwangere Mitarbeiterinnen oder stillende Frauen dürfen keine Überstunden leisten (§ 4 MuSchG). Sie sind durch das Mutterschutzgesetz geschützt.

Schwerbehinderte können Freistellung verlangen

Bist Du schwerbehindert, kannst Du die Freistellung von jeglicher Mehrarbeit verlangen (§ 207 SGB IX). Es genügt dazu, dass Du dieses Recht gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machst. Tust Du das nicht, kannst Du zu Überstunden verpflichtet werden.

Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, wonach Dein Arbeitgeber Mehrarbeit entlohnen muss. Entscheidend ist deshalb, was dazu in Deinem Arbeits- oder Tarifvertrag steht.

Seit 1. August 2022 müssen Arbeitgebende darüber informieren, inwiefern sie Überstunden vergüten. Diese neue Pflicht ergibt sich aus dem erweiterten Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG).

Regelung im Tarifvertrag

Gilt für Dich ein Tarifvertrag, dann ist die Vergütung von Überstunden meist dort geregelt. Neben der Grundvergütung wird oft ein Zuschlag fällig, der nach der Zahl der geleisteten Überstunden gestaffelt ist.

Je nach Tarifgebiet, Tageszeit und Anzahl sind Überstundenzuschläge zwischen 15 und 40 Prozent des normalen Stundenlohns drin. Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst sind je nach Entgeltgruppe Zuschläge von 15 oder 30 Prozent vorgesehen (§ 8 TVöD).

Wichtig für alle Teilzeitkräfte: Du hast keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge, auch wenn die im Tarifvertrag vorgesehen sind. Zuschläge gibt es nur, wenn Du die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreitest und die Mehrstunden nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgleichst. (BAG, 15.10.2021, Az. 6 AZR 253/19). Das Bundes­arbeits­gericht hat seine bisherige Rechtsprechung zu dieser Frage aufgegeben (vgl. BAG, 19.12.2018, Az. 10 AZR 231/18).

Bezahlung von Überstunden im Arbeits­vertrag

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, wonach einige Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind. Üblich sind auch Formulierungen, dass Überstunden bis zu einer maximalen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Nicht alle Abgeltungsklauseln sind jedoch wirksam.

Dazu zwei Beispiele:

1. „Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“ – Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wann Überstunden erforderlich sein sollen (BAG, 01.09.2010, Az. 5 AZR 517/09). Folge: Hast Du Überstunden gemacht, kannst Du von Deinem Arbeitgeber verlangen, dass er sie auch bezahlt.
2. „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche/zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehalts gesondert bezahlt.“ – Diese Klausel ist wirksam (vgl. BAG, 16.05.2012, Az. 5 AZR 331/11; LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.09.2021, Az. 2 Sa 26/21). Denn die Anzahl der Überstunden muss zeitlich genau eingegrenzt sein und darf das übliche Maß nicht überschreiten. Alles darüber hinaus ist zu bezahlen.

Sollte aber in Deinem Vertrag zum Beispiel ein Passus stehen, dem zufolge 40 Überstunden oder mehr im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind, so ist dieser nicht mehr üblich. Dann steht Dir die Bezahlung aller Überstunden zu.

Keine Regelung zu Überstunden

Enthält Dein Vertrag nichts zur Vergütung von Überstunden, muss Dein Arbeitgeber Überstunden bezahlen – falls das betriebs- oder branchenüblich ist (§ 612 BGB). Das ist der Fall, wenn es Tarifverträge in Deiner Branche gibt, die die Bezahlung von Überstunden vorsehen, Dein Arbeitgeber aber den Tarifvertrag nicht unterzeichnet hat.

Ist ein fester Monatslohn für eine feste Arbeitszeit vereinbart, kannst Du Deinen Lohn pro Überstunde ausrechnen.

Beispiel: Ansgar arbeitet 40 Stunden pro Woche. Er verdient 3.400 Euro brutto im Monat. Im Juni leistete er 20 Überstunden. Ausgehend von 4,33 Wochen pro Monat wird so gerechnet: 3.400 Euro : 4,33 : 40 (Stunden) = 19,63 Euro. Ansgar kann also 392,60 Euro brutto als Bezahlung der 20 Überstunden für Juni verlangen.

Ohne Regelung im Vertrag hast Du keinen Anspruch auf Überstundenzuschlag. Im Arbeitszeitgesetz ist ein solcher Zuschlag nicht verankert.

Arbeitest Du in leitender Funktion, darf Dein Arbeitgeber von Dir Überstunden erwarten. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt nämlich dann nicht für Dich (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Was genau unter leitenden Angestellten zu verstehen ist, ist im Betriebsverfassungsgesetz definiert (§ 5 Abs. 3 BetrVG): Wer Mitarbeiter einstellen und entlassen kann, Handlungsvollmacht oder Prokura hat oder sonstige Aufgaben in unternehmerischer Funktion ausführt, ist leitend tätig. Es reicht, wenn eine der drei genannten Funktionen dauerhaft auf Dich übertragen wurde. Das bedeutet: Leitende Angestellte und Chefärzte können sich gegen Überstunden nicht wehren.

Bekommen sie die Überstunden dann wenigstens bezahlt? Das kommt darauf an: Wenn Du im Jahr 2023 mehr als die Bei­trags­be­messungs­grenze von jährlich 87.600 Euro in Westdeutschland oder 85.200 Euro im Osten verdienst, hast Du keinen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden (BAG, 22.02.2012, Az. 5 AZR 765/10). Denn als leitender oder höherer Angestellter wirst Du meist nach der Erfüllung Deiner Aufgaben bezahlt – und nicht allein nach den Arbeitsstunden.

Ein Puffer von Überstunden kann sinnvoll sein, wenn Du als Gegenleistung dafür mehr Urlaub hast. Gerade für Familien mit schulpflichtigen Kindern ist das eine Möglichkeit, die Betreuung in den Ferien sicherzustellen: Sie gleichen ihre Überstunden mit Freizeit aus.

Bei Unternehmen, die mit einer elektronischen Zeiterfassung arbeiten, ist Freizeitausgleich für Überstunden üblich. Es ist meist sogar so, dass Du nur eine bestimmte Anzahl von Überstunden aufbauen darfst und diese deshalb laufend auch wieder abfeiern musst. Dein Arbeitgeber kann aber den Zeitpunkt bestimmen, wann Du Deine Stunden abfeiern darfst (BAG, 19.05.2009, Az. 9 AZR 433/08).

Fehlt eine Vereinbarung in Deinem Tarif- oder Arbeits­vertrag, dass Du bei Überstunden Anspruch auf Freizeitausgleich hast, solltest Du Dich in der Personalabteilung erkundigen.

Vor dem Arbeitsgericht hast Du nur Aussicht auf Erfolg, wenn Du die Überstunden nachweisen kannst und dass Du auf Anweisung länger gearbeitet hast oder Dein Arbeitgeber die Überstunden zumindest geduldet hat (BAG, 17.04.2002, Az. 5 AZR 644/00). Der Beweis ist nicht leicht zu führen.

Ist die genaue Anzahl der Überstunden unklar, kann das Gericht die Stunden auch schätzen. Das geht, wenn der Arbeitgeber zugibt, dass der Arbeitnehmer mehr gearbeitet hat, aber mit der Höhe der geforderten Überstunden nicht einverstanden ist (BAG, 23.09.2015, Az. 5 AZR 767/13).

Etwas einfacher ist der Nachweis, wenn die Arbeitszeit elektronisch erfasst wird. Zeichnet ein Vorgesetzter die entsprechenden Zeitnachweise ab, muss der Arbeitnehmer dem Gericht nur noch den Saldo des Arbeitszeitkontos vorlegen (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019, Az. 5 AZR 452/18).

Schwieriger wird es, wenn Du nach Vertrauensarbeitszeit arbeitest. In solchen Fällen bleibt nur die Möglichkeit, Überstunden selbst zu dokumentieren und sich am besten einmal in der Woche von der Führungskraft abzeichnen zu lassen. So lässt sich ein Streit über den Umfang der geleisteten Mehrarbeit vermeiden. Denn nicht immer reichen die Aufzeichnungen aus, um Überstunden zu belegen (BAG, 23.09.2015, Az. 5 AZR 767/13).

Beweiserleichterung durch Stechuhr-Urteil?

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2019 – das sogenannte Stechuhr-Urteil – fordert eine grundsätzliche Pflicht für Arbeitgebende, die Arbeitszeiten zu erfassen (Az. C-55/18). Dann wäre es für alle Beschäftigten sehr viel leichter, Überstunden vor Gericht zu belegen.

Eine solche Pflicht für Arbeitgebende besteht nach Auffassung des Bundes­arbeits­gerichts bereits, auch wenn eine klare gesetzliche Regelung zur allgemeinen Zeiterfassung fehlt (BAG, 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21). Das Bundesarbeitsministerium teilte mehrfach mit, dass der Gesetzentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes sich in der regierungsinternen Abstimmung befindet und noch nicht veröffentlicht ist.

Eine Arbeitnehmerin konnte unter Berufung auf das Stechuhr-Urteil in erster Instanz ihre Überstundenklage über rund 20.000 Euro gewinnen, weil der Arbeitgeber keine Zeiterfassung hatte (ArbG Emden, 24.09.2020, Az. 2 Ca 144/20).

In zweiter Instanz verlor die Arbeitnehmerin, da sie weder die Stunden noch deren Anordnung ausreichend bewiesen hatte. Das europäische Urteil führe nicht zu Erleichterungen beim Nachweis im Überstundenprozess (LAG Niedersachsen, 06.05.2021, Az. 5 Sa 1292/20).

Das Bundes­arbeits­gericht bestätigte dieses Urteil und blieb bei seiner bisherigen Linie. Um eine Klage auf Bezahlung geleisteter Überstunden zu gewinnen, muss der Arbeitnehmer nach wie vor darlegen, an welchen Tagen er wie viele Überstunden geleistet hat und dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Daran ändert auch das EuGH-Urteil zur Zeiterfassung nichts (BAG, 04.05.2022, Az. 5 AZR 359/21).

Überstunden verjähren meist in drei Jahren

Dein Anspruch auf Bezahlung der Überstunden verjährt nach drei Jahren, solange im Arbeits­vertrag oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt wurde. Arbeitgeber verkürzen die Anspruchszeiträume durch sogenannte Ausschlussklauseln gerne auf drei Monate. Das ist rechtens. Eine Verkürzung auf zwei Monate ist aber unzulässig (BAG, 28.09.2005, Az. 5 AZR 52/05).

Anhand der folgenden Checkliste kannst Du überprüfen, ob Du Anspruch auf Vergütung Deiner Überstunden hast.

1. Beweis der Überstunden: Kannst Du die Überstunden beweisen? Wurden sie angeordnet oder von Deiner Führungskraft hingenommen? Hast Du die Stunden genau dokumentiert?
2. Regelung im Tarifvertrag: Gilt für Dich eine Regelung zur Bezahlung von Überstunden in einem Tarifvertrag? Erkundige Dich dazu bei Deinem Betriebsrat oder bei der zuständigen Gewerkschaft. Fordere die Vergütung, die der für Dich einschlägige Tarifvertrag vorsieht. Eventuell gibt es sogar einen Überstundenzuschlag.
3. Regelung im Arbeits­vertrag: Steht in Deinem Arbeits­vertrag etwas zur Vergütung von Überstunden? Falls eine Vergütung vorgesehen ist, fordere diese ein.
4. Pauschale Abgeltungsklausel im Vertrag: Gibt es eine Klausel in Deinem Vertrag, wonach Überstunden pauschal mit dem Festgehalt abgegolten sind? Dann ist die Regelung wahrscheinlich unwirksam. Folge: Du kannst eine branchen- und betriebsübliche Bezahlung verlangen.
5. Keine Regelung im Arbeits­vertrag: Enthält Dein Vertrag keine Regelung, kannst Du ebenfalls das verlangen, was branchen- und betriebsüblich ist. Gibt es einen Tarifvertrag für Deine Branche, der aber in Deinem Arbeitsverhältnis nicht gilt, weil Dein Arbeitgeber sich nicht daran gebunden hat, kannst Du trotzdem die dort festgelegte Bezahlung verlangen.
6. Berechnung Deiner Forderung: Teile Deinen Monatslohn brutto durch 4,33 (durchschnittliche Anzahl der Wochen). Das Ergebnis teile durch Deine vertraglich festgelegte Stundenanzahl in der Woche, zum Beispiel 40. So erhältst Du Deinen Stundenlohn. Den multitpliziert mit Deinen geleisteteten Überstunden.
7. Höhe Deines Gehalts: Verdienst Du mehr als die Bei­trags­be­messungs­grenze (87.600 Euro im Westen, 85.200 Euro im Osten im Jahr 2023), hast Du nach der Rechtsprechung des Bundes­arbeits­gerichts keinen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden. Verdienst Du weniger, kannst Du Geld für die Überstunden verlangen.
8. Verjährung: Sämtliche Überstunden verfallen spätestens nach drei Jahren immer zum Jahresende. Enthält Dein Arbeits­vertrag eine Klausel, wonach die gegenseitigen Ansprüche nach einer kürzeren Frist nicht mehr verlangt werden können, dann könnte sie unwirksam sein.
9. Steuer: Wenn Du Dir Deine über Jahre angehäuften Überstunden in einer Summe auszahlen lässt, kannst Du eventuell Steuern sparen. Für die Nachzahlung kann der ermäßigte Steuertarif gelten (BFH, 02.12.2021, Az. VI R 23/19).

Hat Deine Prüfung anhand der Checkliste ergeben, dass Du berechtigte Ansprüche hast, solltest Du mit Deiner Führungskraft das Gespräch suchen. Ungeregelte Überstunden sollten die Ausnahme sein.

Wenn Du ständig mehr arbeitest als vertraglich vereinbart, muss eine langfristige Lösung her – das kann zusätzliches Personal sein oder eine andere Organisation der Arbeit. Bis dahin solltest Du einen Teil der Überstunden bezahlt bekommen und einen Teil mit Freizeit ausgleichen können.

Auch wenn dadurch das Problem der vielen Überstunden nicht gelöst wird, kannst Du auch eine Lohnerhöhung oder einen Bonus ansprechen. Der Bonus hat den Vorzug, dass er die Mehrarbeit nicht zementiert. Eine Lohnerhöhung könnte ein Freibrief dafür sein, dass weiterhin Überstunden von Dir erwartet werden.

Stößt Du auf taube Ohren, brauchst Du Unterstützung. Das können die Kolleginnen und Kollegen sein, mit denen Du gemeinsam das Thema noch einmal bei den Vorgesetzten ansprichst oder aber der Betriebsrat. Gibt es keinen, solltest Du Dich an eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht wenden. Rechne allerdings damit, dass ein Anwaltsschreiben für Verstimmungen sorgen kann.

Hast Du bereits gekündigt oder wurde Dir gekündigt, solltest Du auf Bezahlung der Überstunden bestehen. Wenn Du sie ordentlich dokumentiert hast, stehen Deine Chancen in der Regel gut. Du brauchst zur Durchsetzung aber vielleicht eine anwaltliche Unterstützung. Wer eine Ar­beits­rechts­schutz­ver­si­che­rung hat, muss sich von den Anwalts- oder Gerichtskosten nicht abschrecken lassen.