Arbeitsvertrag

Sie haben nach einigen Bewerbungen eine mündliche Zusage vom Unternehmen erhalten. Bevor Sie jedoch die Arbeit beginnen und Mitarbeiter werden, sollten Sie auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen. Lesen Sie diesen genau durch und beachten Sie dabei ein paar Punkte.

Was regelt der Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag regelt alle wichtigen Bedingungen Ihrer beruflichen Tätigkeit. Er bildet die Basis einer meist langfristigen Zusammenarbeit und ist deshalb sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer sehr wichtig.

Als Hauptpflichten werden die persönliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geregelt und dass der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung auch bezahlen muss. Die Höhe der Vergütung, auf die Sie sich mit Ihrem Chef geeinigt haben, steht ebenfalls im Vertrag. Für die Pflicht des Arbeitnehmers gibt es allerdings Grenzen, die in speziellen Gesetzen geregelt sind und den Arbeitnehmer schützen. Von diesen gesetzlichen Regeln darf der Arbeitgeber im Vertrag und im beruflichen Alltag nicht abweichen. Solche Schutzgesetze sind zum Beispiel das Arbeitszeitgesetz oder das Mutterschutzgesetz.

Der Arbeitgeber ist bei der Festlegung Ihres Gehalts an den Mindestlohn gebunden. Er beträgt seit dem 1. Januar 2017 8,84 Euro pro Stunde. Der Gesetzgeber legt die Höhe alle zwei Jahre neu fest. Anspruch auf den Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, die älter als 18 Jahre sind – wenn branchenspezifische Tarifverträge keine abweichenden Vorgaben vorsehen. Ausnahmen gelten für Schüler und Studenten, die ein vorgeschriebenes bis zu dreimonatiges Praktikum absolvieren.

Neben den Hauptpflichten gibt es im Arbeitsvertrag meist konkrete Regelungen zu diesen Punkten:

• Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort
• wöchentliche Arbeitszeit
• Probezeit
• Kündigungsfristen
• Urlaub und Vergütung trotz Verhinderung, Krankheit oder Unfall
• Nebenbeschäftigung und Wettbewerb

Aus dem Arbeitsvertrag entstehen neben der Arbeits- und Vergütungspflicht besondere Fürsorge- und Treuepflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten, kann ihn der Arbeitgeber abmahnen und im Wiederholungsfall sogar kündigen, etwa falls er unentschuldigt nicht zur Arbeit kommt.

Muss der Arbeitsvertrag schriftlich sein?

In aller Regel müssen Sie und ein Vertreter des Arbeitgebers Ihren Arbeitsvertrag auch unterschreiben. Auch wenn für die Wirksamkeit des Vertrags keine Schriftform notwendig ist, sollten Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag verlangen.

Überlässt Ihnen der Arbeitgeber keinen Vertrag, dann muss er spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und Ihnen die unterzeichnete Niederschrift aushändigen (§ 2 NachwG). Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgabe, ist der Arbeitsvertrag zwar wirksam. Gibt es aber Streit zwischen Ihnen, muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, welche Bedingungen mündlich vereinbart waren.

Besonders bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Schriftform entscheidend: Eine Befristung kann nicht mündlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Wie soll meine Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben sein?

Auf die Beschreibung der Tätigkeit wird im Arbeitsvertrag meist nicht viel Wert gelegt. Dabei gehört sie zusammen mit der Vereinbarung des Gehalts zu den Hauptbestandteilen. Je verschwommener das Aufgabengebiet festgehalten ist, umso vielfältiger sind die Aufgaben, die Ihnen übertragen werden können. Je genauer Berufsbezeichnung und Tätigkeit umschrieben sind, desto eher können Sie Tätigkeiten ablehnen, die nicht Ihrer Qualifikation entsprechen. Wichtig: Der Arbeitgeber darf nicht ohne Weiteres eine niedriger bezahlte Tätigkeit zuweisen. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt ihm nur eine sogenannte Änderungskündigung.

Der Arbeitnehmer schuldet keinen bestimmten Arbeitserfolg. Er ist nur verpflichtet, im Rahmen seiner Fähigkeiten bei angemessener Belastung zu arbeiten. Mitarbeitergespräche sind deshalb besonders wichtig. Ist der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers sehr unzufrieden, kann er unter Umständen verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen. Er muss dabei aber den Nachweis führen, dass der Arbeitnehmer über eine längere Zeit wesentlich schlechter gearbeitet hat als ein durchschnittlicher anderer Mitarbeiter mit gleichen oder vergleichbaren Aufgaben. Eine solcher Nachweis gelingt nur selten.

Eine allgemeine Bezeichnung als Sachbearbeiter sollten Sie konkretisieren lassen. Das können Sie im Arbeitsvertrag aufnehmen oder aber auf eine Stellenbeschreibung Bezug nehmen. Anhaltspunkte für die Beschreibung ergeben sich aus der Stellenanzeige. Im Zusammenhang mit der Tätigkeitsbeschreibung kann Ihr Arbeitgeber auch den Arbeitsort bestimmen.

Im Arbeitsvertrag kann festgelegt werden, dass Sie an verschiedenen Arbeitsorten unter Umständen auch in verschiedenen Städten oder Ländern oder bei anderen Konzerngesellschaften eingesetzt werden dürfen. Falls Sie das nicht wollen, müssen Sie mit dem Arbeitgeber verhandeln.

Enthält jeder Arbeitsvertrag eine Probezeit?

In aller Regel steht in Ihrem Arbeitsvertrag, dass dem Arbeitsverhältnis eine Probezeit vorgeschaltet ist. Eine entsprechende Vertragsklausel lautet zum Beispiel: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.“ Fehlt eine solche Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben mit einer Probezeitregelung die Gelegenheit zu prüfen, ob eine gemeinsame Zukunft besteht und die beiderseitigen Erwartungen erfüllt werden. Die Dauer der Probezeit kann grundsätzlich frei vereinbart werden. Es kann daher sowohl eine Probezeit vereinbart werden, die kürzer ist als die in Paragraf 622 Abs. 3 BGB genannten sechs Monate. Sie kann aber auch länger andauern, wenn die Dauer angemessen erscheint.

Der Gesetzgeber bestimmt keine Höchstdauer der Probezeit, sondern dass die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nur während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt. Enthält der Vertrag allerdings eine weitere Regelung zu den Kündigungsfristen, ohne dass er genau vorschreibt, dass diese längeren Fristen erst nach Ablauf der Probezeit gelten sollen, gilt die längere Frist auch schon während der Probezeit (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15). Eine solche Unklarheit geht zu Lasten des Arbeitgebers.

Nach Ablauf der Probezeit besteht das Arbeitsverhältnis automatisch fort. Es bedarf also keiner Änderung des Vertrags oder einer Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, obwohl in der Praxis meist ein Gespräch zur Beendigung der Probezeit geführt wird. Soll das Arbeitsverhältnis nicht über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden, ist eine ausdrückliche Kündigung erforderlich.

Muss der Urlaub im Arbeitsvertrag geregelt sein?

In der Regel steht im Arbeitsvertrag auch, wie viele Urlaubstage Ihnen im Jahr zustehen. Über Urlaubstage lässt sich durchaus verhandeln, damit Sie mehr herausholen, als Ihnen gesetzlich zusteht. 24 Werktage und somit 20 Arbeitstage sichert der Gesetzgeber jedem Arbeitnehmer im Bundesurlaubsgesetz nach einer Wartezeit von sechs Monaten mindestens zu. Üblich sind aber mittlerweile 30 Tage Urlaub. Ist die Wartezeit nicht im selben Jahr zu erfüllen, weil Sie die Stelle beispielsweise zum ersten September antreten, haben Sie Anspruch auf Teilurlaub: für jeden Monat den zwölften Teil des Jahresurlaubs.

Sie sollten eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das Folgejahr vereinbaren. Sonst droht dieser spätestens zum 31. März des Folgejahres zu verfallen.

Worauf muss ich bei einem befristeten Arbeitsvertrag achten?

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist immer besser als ein befristeter. Mittlerweile gibt es viele Branchen und Arbeitgeber, die grundsätzlich ihren neuen Mitarbeitern erst einmal eine befristete Stelle anbieten. Sollte Ihr Arbeitsvertrag befristet sein, so ist das zulässig, falls es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt.

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine Befristung mit Sachgrund ist auch im Anschluss an eine kalendermäßige Zeitbefristung möglich. Sie können also zunächst für zwei Jahre befristet eingestellt werden und dann wegen eines Sachgrundes wie zum Beispiel der Vertretung eines kranken Kollegen weiter befristet beschäftigt werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss immer schriftlich sein. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Weitere Informationen und Hinweise lesen Sie in unserem Ratgeber Befristeter Arbeitsvertrag.

Was muss im Arbeitsvertrag stehen, wenn ich in Teilzeit arbeite?

Haben Sie eine regelmäßige Wochenarbeitszeit, die kürzer ist als die von den Kollegen, dann sind Sie teilzeitbeschäftigt. Grundsätzlich gelten für Sie die gleichen Regeln wie für andere Arbeitnehmer. Durch das Teilzeitbefristungsgesetz sind Sie gesetzlich vor Diskriminierungen geschützt.

Wenn Ihnen aus privaten Gründen eine bestimmte Verteilung Ihrer wöchentlichen Arbeitszeit wichtig ist, weil Sie sonst Beruf und Familie, Sport oder ein Studium nicht unter einen Hut bringen können, sollten Sie diese Arbeitszeitverteilung konkret in den Vertrag aufnehmen.

Welche Kündigungsfristen stehen im Arbeitsvertrag?

Zum Schutz des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten. Das schließt die Vereinbarung besonders kurzer Kündigungsfristen aus. Längere Fristen können Sie hingegen vereinbaren, allerdings mit einer Einschränkung: Was für den Arbeitgeber gilt, gilt auch für den Arbeitnehmer.

Längere Kündigungsfristen sind also nur zulässig, wenn sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gelten. Wird in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass nur der Arbeitnehmer sich an eine lange Kündigungsfrist halten muss, so ist dies unzulässig. Besonders einfach ist es, im Arbeitsvertrag auf die jeweils geltenden gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen zu verweisen.

Was sind weitere typische Regelungen im Arbeitsvertrag?

Es gibt weitere Regelungen, die sich oft in Arbeitsverträgen finden. Nicht alle Klauseln sind aber wirksam.

Sondervergütungen und Bonuszahlungen

Sollten in Ihrem Arbeitsvertrag keine Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen vorgesehen sein, dann erkundigen Sie sich bei Ihrem Arbeitgeber, ob nicht solche Zahlungen als Anreiz für Ihr besonderes Engagement vereinbart werden können.

Wettbewerbsverbote

Bisweilen enthalten Arbeitsverträge auch Wettbewerbsverbote. Dadurch will der Arbeitgeber sicher stellen, dass der Arbeitnehmer nicht gleich zur Konkurrenz läuft, nachdem er gekündigt hat. Solche Verbote sind aber nur wirksam, wenn für die Zeit des Wettbewerbsverbots auch eine Entschädigung vorgesehen ist.

Fehlt eine solche Entschädigungsregelung, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig. Auch durch eine sogenannte salvatorische Klausel wird das Verbot nicht wirksam (BAG, Urteil vom 22. März 2017, Az. 10 AZR 448/15). Solche Klauseln stehen meist am Ende des Arbeitsvertrag und sehen vor, dass an die Stelle von unwirksamen Regelungen wirksame treten sollen.

Welche Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam?

Viele Arbeitsverträge werden nicht individuell ausgehandelt, sondern sind vom Arbeitgeber vorformulierte Verträge, die an einigen Stellen einvernehmlich etwas abgeändert werden. Ein solcher Standardarbeitsvertrag kann im Falle eines Streits zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber vom Gericht anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) überprüft werden. Es kann daher durchaus sein, dass ein Arbeitsvertragsformular Klauseln enthält, die unwirksam sind.

Es gilt bei Arbeitsverträgen das Verbot überraschender und mehrdeutiger Klauseln nach Paragraf 305c BGB. Die im Vertrag verwendeten Klauseln dürfen Sie als Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Es gilt aber auch: Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 BGB).

Regelung zu Überstunden

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln zu Überstunden und deren Vergütung. Nicht alle Klauseln sind allerdings wirksam. Im Folgenden finden Sie übliche Klauseln und eine Einschätzung zu deren Wirksamkeit. 

• „Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“
  
  Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wann Überstunden erforderlich sein sollen (BAG, Urteil vom 1. September 2010, Az. 5 AZR 517/09).
• „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten.“
  
  Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht wissen kann, wie viele unbezahlte Überstunden ihm künftig abverlangt werden (LAG Düsseldorf, Urteil vom 11. Juli 2008, Az. 9 Sa 1958/07).
• „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche / zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“
  
  Eine solche Klausel ist wirksam (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 331/11).

Versetzungsklauseln

Häufig finden sich in Arbeitsverträgen solche Klauseln. Danach können dem Arbeitnehmer zum Beispiel gleichwertige Arbeiten an einem anderen Ort übertragen werden. Versetzungsklauseln wie diese werden für Arbeitnehmer häufig zum Fallstrick. Denn darauf greifen Arbeitgeber nicht nur aus betrieblichen Gründen zurück: Ihr kommt oftmals Bestrafungsfunktion zu. Nicht alle Versetzungsklauseln sind allerdings wirksam.

• „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuzuweisen.“
  
  Die vorliegende Klausel ist unwirksam, da sie die Interessen des Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt und nicht gewährleistet, dass dem Arbeitnehmer keine geringwertigere Tätigkeit zugewiesen werden kann. Eine Versetzungsklausel darf daher nur zur Konkretisierung und nicht zur Veränderung der vertraglich geschuldeten Leistung führen.
• „Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den Arbeitnehmer im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden seine persönlichen Belange angemessen berücksichtigt.“
  
  Diese Klausel ist laut Bundesarbeitsgericht wirksam (BAG, Urteil vom 13. April 2010, Az. 9 AZR 36/09).

Ausschluss- und Verfallklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen, nach denen der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, zum Beispiel Urlaubstage, innerhalb einer besonderen Frist schriftlich geltend machen muss. Wer die Frist verstreichen lässt, geht leer aus. Aber nicht alle dieser sogenannten Verfallklauseln sind wirksam.

Dazu ein Beispiel: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht worden sind." Diese Klausel ist aus zwei Gründen unwirksam.

1. Schriftform: Die Klausel ist in Verträgen seit dem 1. Oktober 2016 unwirksam. Denn Arbeitgeber dürfen nicht verlangen, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche nur mit einem unterschriebenen Brief einfordern können. Wer sich mit einerE-Mail rechtzeitig an seinen Chef wendet, dessen Ansprüche verfallen nicht (§ 309 Nr. 13 BGB).
   
   In Altverträgen können solche Verfallklauseln weiter verwendet werden. Allerdings muss es sich um einen echten Altvertrag handeln. Ändert der Arbeitgeber etwa nach dem 30. September 2016 den Vertrag oder wird er ergänzt, dann wird aus dem Altvertrag ein Neuvertrag mit der Folge, dass eine solche Klausel, die Schriftform vorschreibt, nicht mehr wirksam ist.
2. Mindestlohngesetz: Unwirksam sind auch Verfallklauseln, die nicht differenzieren, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist betroffen sein sollen und welche nicht. Sämtliche Ansprüche darf der Arbeitgeber nämlich nicht ausschließen, weil er damit gegen das Mindestlohngesetz verstößt (§ 3 Satz 1 MiLoG). Das gilt seit dem 1. Januar 2015.
   
   Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Begründung eine Verfallklausel für unwirksam erklärt. Der Arbeitgeber musste nicht genommene Urlaubstage eines Arbeitsnehmers bezahlen, obwohl dieser seinen Anspruch zu spät angemeldet hatte. Die Ansprüche waren nicht verfallen, weil die Verfallklausel nicht klar und verständlich war (BAG, Urteil vom 18. September 2018, Az. 9 AZR 162/18).

Verhandeln Sie mit Ihrem Arbeitgeber

Selbst wenn der Arbeitgeber Ihnen den Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorlegt, sollten Sie den Entwurf in aller Ruhe prüfen und sich eine Bedenkzeit ausbitten. Es ist wichtig, dass alle Punkte, die Sie besprochen haben, auch tatsächlich im Arbeitsvertrag wieder auftauchen.

Sollten Sie bei einzelnen Formulierungen unsicher sein, dann fragen Sie nach. Ein gut verhandelter Arbeitsvertrag ist die beste Voraussetzung für ein gutes und konstruktives Miteinander.