Arbeits­vertrag

Erster Job oder neuer Job? Das bedeutet auf jeden Fall Veränderung. Nach Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und einer Zusage ist die Freude groß. Jetzt musst Du nur noch den Arbeits­vertrag unterschreiben. Wir erklären Dir, worauf es dabei ankommt.

Dein Arbeits­vertrag ist die rechtliche Basis für Dein Arbeitsleben und ist deshalb sowohl für Dich als Arbeitnehmer, aber auch für den Arbeitgeber sehr wichtig.

Im Vertrag stehen als Hauptpflichten:

1. Du musst arbeiten und
2. Dein Arbeitgeber zahlt Dir dafür ein Gehalt (§ 611a BGB).

Bei Deinem Lohn ist Deine Chefin an den Mindestlohn gebunden. Ausnahmen gelten für Schüler und Studenten, die ein vorgeschriebenes Praktikum von bis zu drei Monaten absolvieren.

Seit 1. Oktober 2022 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 12 Euro brutto je Zeitstunde (§ 1 MiLoG). Die unabhängige Mindestlohnkommission soll danach über weitere Erhöhungen entscheiden – erstmals mit Wirkung zum 1. Januar 2024.

Im September 2022 bekamen alle Arbeitnehmer mit dem Gehalt eine einmalige Energiepauschale von 300 Euro brutto ausgezahlt. Die Pauschale ist steuerpflichtig. Wegen der steigenden Preise sollen Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten, ihren Beschäftigten steuer- und abgabenfrei zusätzlich zum Gehalt bis zu 3.000 Euro zu gewähren – eine Inflationsausgleichsprämie. Bis zum 31. Dezember 2024 soll eine solche Zahlung möglich sein, auch in mehreren Teilzahlungen.

Neben den Hauptpflichten gibt es im Arbeits­vertrag meist konkrete Regelungen zu diesen Punkten:

• Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort, eventuell auch etwas zum Homeoffice
• die wöchentliche Arbeitszeit
• Probezeit und Kündigungsfristen
• Urlaub und Vergütung trotz Verhinderung oder Krankheit

Erweitertes Nachweisgesetz

Seit August 2022 gilt für Arbeitsverhältnisse das erweiterte Nachweisgesetz. Das Gesetz verlangt, dass Arbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen in einer Niederschrift ausgehändigt bekommen. Dazu zählen 15 einzelne Angaben, unter anderem auch folgende Informationen:

• Zusammensetzung des Gehalts
• Anordnung und Vergütung von Überstunden
• Arbeitsort und Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
• Urlaubstage
• Verfahren bei Kündigung und Frist für Kündigungsschutzklage

Bisher erfüllten Arbeitgeber in aller Regel die Pflichten des Nachweisgesetzes allein durch den Arbeits­vertrag. Das ist auch weiterhin möglich (§ 2 Abs. 5 NachwG). Um den Arbeits­vertrag nicht mit zusätzlichen Hinweisen und Informationen zu überfrachten, können Arbeitgeber den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen auch in einem gesonderten Dokument dem neuen Beschäftigten übergeben.

Es gibt drei Zeit­punkte, bis wann der Beschäftigte die Arbeitsbedingungen schriftlich bekommen haben muss. Die wichtigsten Informationen soll er spätestens am ersten Arbeitstag in den Händen halten (Adresse des Arbeitgebers, Gehalt und Arbeitszeit), weitere Hinweise spätestens sieben Tage nach Beginn der Beschäftigung (Beginn, Arbeitsort, Urlaub etc.). Für den Rest der Informationen räumt das Gesetz dem Arbeitgeber einen Monat Zeit ein (§ 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG). Um die Anzahl der Dokumente zu reduzieren, werden Arbeitgeber entweder die Arbeitsverträge ergänzen, um sich einen zusätzlichen Nachweis zu sparen, oder aber neuen Mitarbeitern ein Nachweisdokument in der ersten Arbeitswoche aushändigen.

Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. August2022 in einem laufenden Arbeitsverhältnis standen, können ebenfalls eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz verlangen (§ 5 NachwG).

Fürsorge- und Treuepflichten

Aus dem Arbeits­vertrag entstehen besondere Fürsorge- und Treuepflichten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten, kann ihn der Arbeitgeber abmahnen und im Wiederholungsfall sogar kündigen, etwa falls er zum Beispiel unentschuldigt nicht zur Arbeit kommt.

In aller Regel unterschreiben Du und Dein Arbeitgeber einen Arbeits­vertrag, auch wenn das rechtlich eigentlich nicht notwendig ist. Dementsprechend ist auch ein Vertrag per E-Mail oder mit digitaler Unterschrift wirksam. Du kannst sogar mündlich einen Arbeits­vertrag schließen.

Überlässt Dir der Arbeitgeber keinen Vertrag, dann muss er Dir trotzdem etwas Schriftliches an die Hand geben – ein Dokument mit den wesentlichen Vertragsbedingungen und seiner Unterschrift (§ 2 NachwG). Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgabe, geht das zu seinen Lasten: wenn es zum Streit kommt, muss er vor Gericht beweisen, was er mündlich mit Dir vereinbart hat, wenn er zum Beispiel Deinen Lohn nicht zahlen will, obwohl Du gearbeitet hast.

Auch die erweiterten Informationspflichten nach dem Nachweisgesetz müssen dem Arbeitnehmer als schriftliche Niederschrift ausgehändigt werden, also mit der Unterschrift des Arbeitgebers bzw. einer zur Vertretung berechtigten Person. Eine E-Mail reicht dazu nicht aus. Verstöße gegen das erweiterte Nachweisgesetz können mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß geahndet werden.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist immer Schriftform erforderlich – eine Befristung kann nicht wirksam mündlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Beide Vertragsparteien müssen also den Vertrag mit der Hand unterschreiben. Eine digitale Unterschrift reicht bei einem befristeten Arbeits­vertrag nicht.

Meist findest Du im Vertrag nicht viel dazu, was Du eigentlich für Aufgaben erledigen sollst. Je verschwommener Dein Aufgabengebiet ist, umso vielfältiger sind die Aufgaben, die Dir Dein Chef übertragen kann. Je genauer Berufsbezeichnung und Tätigkeit umschrieben sind, desto eher kannst Du Tätigkeiten ablehnen, die nicht Deiner Qualifikation entsprechen. Eine allgemeine Bezeichnung etwa als Sachbearbeiter solltest Du konkretisieren lassen. Anhaltspunkte für die Beschreibung ergeben sich aus der Stellenanzeige.

Laut Nachweisgesetz muss eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit schriftlich festgehalten werden.

Wichtig: Der Arbeitgeber darf Dir nicht ohne Weiteres eine Tätigkeit zuweisen, die niedriger bezahlt ist.

Kein Arbeitserfolg - Als Arbeitnehmer schuldest Du keinen bestimmten Arbeitserfolg. Du bist nur verpflichtet, im Rahmen Deiner Fähigkeiten bei angemessener Belastung zu arbeiten. Mitarbeitergespräche sind deshalb besonders wichtig. Ist der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers sehr unzufrieden, kann er unter Umständen verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen. Er muss dabei aber den Nachweis führen, dass der Arbeitnehmer über eine längere Zeit wesentlich schlechter gearbeitet hat als ein durchschnittlicher anderer Mitarbeiter mit gleichen oder vergleichbaren Aufgaben. Ein solcher Nachweis gelingt nur selten.

Regelung zum Arbeitsort

Der Arbeitsort ist der Ort, an dem Du überwiegend arbeiten musst. Normalerweise ist die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu leisten. Im Arbeits­vertrag kann auch festgelegt werden, dass Du an verschiedenen Arbeitsorten, unter Umständen auch in verschiedenen Städten oder Ländern oder bei anderen Konzerngesellschaften, eingesetzt werden darfst. Falls Du das nicht willst, musst Du mit dem Arbeitgeber verhandeln.

Nach dem erweiterten Nachweisgesetz soll der Arbeitsort schriftlich festgehalten werden, oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann oder er den Arbeitsort frei wählen darf.

Willst Du zumindest an einigen Tagen in der Woche im Homeoffice arbeiten, gehört das in den Arbeits­vertrag. Dort sollte stehen, dass Du die Arbeitsleistung von Deiner häuslichen Arbeitsstätte aus erbringen kannst. Eindeutig ist es auch, wenn dort die Anzahl der Tage festgehalten ist, an denen Du im Homeoffice arbeiten kannst.

Arbeitsverträge sind oft mehrere Seiten lang. Neben Deinem Gehalt gibt es viel Kleingedrucktes. Ein gut verhandelter Arbeits­vertrag ist die beste Voraussetzung für ein gutes und konstruktives Miteinander. Nimm Dir Zeit, den Vertrag in aller Ruhe zu prüfen. Es ist wichtig, dass alle Punkte, die Du besprochen hast, auch tatsächlich im Arbeits­vertrag wieder auftauchen.

Als Beispiel bieten wir Dir einen Musterarbeitsvertrag an, der die wesentlichen Regelungen enthält. Vergleiche Deinen Arbeits­vertrag mit diesem Muster, um Unterschiede zu erkennen. Gibt es Klauseln, die für Dich eher nachteilig sind oder bist Du Dir bei einzelnen Formulierungen unsicher, dann solltest Du diese Fragen vor der Unterschrift klären.

Probezeit - In aller Regel steht in Deinem Arbeits­vertrag eine Probezeit. Eine entsprechende Vertragsklausel lautet zum Beispiel: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.“ Fehlt eine solche Regelung in Deinem Arbeits­vertrag, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen. Weitere Informationen findest Du in unserem Ratgeber Probezeit.

Urlaub - Normalerweise steht im Arbeits­vertrag auch, wie viele Urlaubstage Dir im Jahr zustehen. Laut Bundesurlaubsgesetz hast Du bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Üblich sind aber mittlerweile 30 Tage. Manchmal schreibt der Arbeitgeber auch in den Vertrag, dass sich Deine Urlaubstage erhöhen, je länger Du für die Firma arbeitest. Das ist auch zulässig. Über Urlaubstage kannst Du durchaus verhandeln – vielleicht kannst Du mehr herausholen, als Dir gesetzlich zusteht. Alles rund um Deinen arbeitsrechtlichen Urlaub kannst Du im Ratgeber Urlaubsrecht lesen.

Kündigungsfristen - In den meisten Arbeitsverträgen steht, mit welcher Frist Du den Arbeits­vertrag wieder beenden kannst. Zu Deinem Schutz darf der Arbeitgeber im Vertrag die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten. Längere Fristen sind erlaubt, allerdings mit einer Einschränkung: Was für den Arbeitgeber gilt, gilt auch für Dich als Arbeitnehmer. Oft steht im Vertrag, dass die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen gelten sollen.

Befristung - Ein unbefristeter Arbeits­vertrag ist immer besser als ein befristeter. Mittlerweile gibt es viele Branchen und Arbeitgeber, die ihren neuen Mitarbeitern grundsätzlich erst einmal eine befristete Stelle anbieten. Sollte Dein Arbeits­vertrag befristet sein, so ist das dann zulässig, wenn es einen sachlichen dafür Grund gibt, zum Beispiel die Vertretung während der Elternzeit eines Arbeitnehmers.

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die Befristung eines Arbeits­vertrags muss immer schriftlich sein. Weitere Informationen und Hinweise liest Du in unserem Ratgeber Befristeter Arbeits­vertrag.

Teilzeit - Hast Du eine regelmäßige Wochenarbeitszeit, die kürzer ist als die von den Kollegen, dann bist Du teilzeitbeschäftigt. Ist Dir eine bestimmte Verteilung Deiner wöchentlichen Arbeitszeit wichtig, weil Du sonst Beruf und Familie, Sport oder Studium nicht unter einen Hut bringen kannst, solltest Du konkret in den Vertrag aufnehmen lassen, an welchen Tagen Du wie viele Stunden arbeitest. Grundsätzlich gelten für Dich in Teilzeit die gleichen Regeln wie für alle anderen Mitarbeiter. Durch das Teilzeitbefristungsgesetz bist Du gesetzlich vor Diskriminierungen geschützt.

Sondervergütungen und Bonuszahlungen - Sollten in Deinem Arbeits­vertrag keine Sonderzahlungen wie Weihnachts­geld oder Bonuszahlungen vorgesehen sein, dann erkundige Dich bei Deinem Arbeitgeber, ob nicht solche Zahlungen als Anreiz für Dein besonderes Engagement vereinbart werden können.

Wettbewerbsverbote - Bisweilen enthalten Arbeitsverträge auch Wettbewerbsverbote. Dadurch will Dein Arbeitgeber sicherstellen, dass Du nicht gleich zur Konkurrenz läufst, nachdem Du gekündigt hast. Solche Verbote sind aber nur wirksam, wenn für die Zeit des Wettbewerbsverbots auch eine Entschädigung vorgesehen ist.

Fehlt eine solche Entschädigungsregelung, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig. Auch durch eine sogenannte salvatorische Klausel wird das Verbot nicht wirksam (BAG, Urteil vom 22. März 2017, Az. 10 AZR 448/15). Solche Klauseln stehen meist am Ende des Arbeits­vertrags und sehen vor, dass an die Stelle von unwirksamen Regelungen wirksame treten sollen.

Viele Arbeitsverträge werden nicht individuell ausgehandelt. Es sind vielmehr vorformulierte Verträge – sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen, die der Arbeitgeber für alle Mitarbeiter verwendet. Gibt es Streit zwischen Dir und dem Arbeitgeber, wird das zuständige Arbeitsgericht den Vertrag überprüfen (§§ 305 ff. BGB). Es kann sein, dass Dein Arbeitgeber Klauseln verwendet hat, die unwirksam sind, weil sie überraschend, mehrdeutig oder für Dich von Nachteil sind.

Verschwiegenheitsklausel

Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer sich verpflichtet, über sein Gehalt auch gegenüber Arbeitskollegen Stillschweigen zu bewahren, ist unwirksam. Durch eine solche Regelung werden Arbeitnehmer daran gehindert, Verstöße gegen den Gleich­be­handlungs­grund­satz bei der Lohngestaltung festzustellen und gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Du darfst dementsprechend mit Deinen Kollegen über Dein Gehalt sprechen, auch wenn das laut Arbeits­vertrag verboten ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Oktober 2009, Az. 2 Sa 183/09).

Über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse musst Du als Arbeitnehmer allerdings Stillschweigen bewahren, sogar wenn es nicht ausdrücklich im Arbeits­vertrag steht. Das betrifft Informationen, die nicht jedermann zugänglich sind, zum Beispiel Kundenlisten, Umsatzzahlen, die Kreditwürdigkeit des Unternehmens oder Informationen zu Produktionsverfahren.

Regelung zu Überstunden

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln zu Überstunden, ob der Arbeitgeber welche anordnen darf und wie er sie vergütet. Nicht alle Klauseln sind wirksam. Im Folgenden haben wir typische Klauseln rechtlich eingeordnet:

• „Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“ Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wann Überstunden erforderlich sind (BAG, Urteil vom 1. September 2010, Az. 5 AZR 517/09).
• „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten.“ Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht wissen kann, wie viele unbezahlte Überstunden ihm künftig abverlangt werden (LAG Düsseldorf, Urteil vom 11. Juli 2008, Az. 9 Sa 1958/07).
• „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche/zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“ Eine solche Klausel ist wirksam (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 331/11).

Nach den Vorgaben des Nachweisgesetzes muss entweder im Arbeits­vertrag oder im gesonderten Nachweis detailliert angegeben sein, wie der Arbeitgeber geleistete Überstunden vergütet.

Versetzungsklauseln

Häufig finden sich in Arbeitsverträgen sogenannte Versetzungsklauseln. Demnach darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsort versetzen, wenn er ihm dort gleichwertige Arbeiten überträgt. Für Arbeitnehmer sind solche Regelungen häufig ein Fallstrick. Arbeitgeber versetzen unliebsame Mitarbeiter nicht nur aus betrieblichen Gründen, sondern um sie selbst zur Kündigung zu bewegen. Nicht alle Versetzungsklauseln sind allerdings wirksam.

• „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuzuweisen.“ Diese Klausel ist unwirksam, da sie die Interessen des Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt. Mit einer Versetzung darf der Arbeitgeber seine Anforderungen nur konkretisieren, aber nicht grundlegend verändern.
• „Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den Arbeitnehmer im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden seine persönlichen Belange angemessen berücksichtigt.“ Diese Klausel ist laut Bundes­arbeits­gericht wirksam (BAG, Urteil vom 13. April 2010, Az. 9 AZR 36/09).

Ausschluss- und Verfallklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen, nach denen der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, zum Beispiel Urlaubstage, innerhalb einer besonderen Frist schriftlich einfordern muss. Wer die Frist verstreichen lässt, geht leer aus. Aber nicht alle dieser sogenannten Verfallklauseln sind wirksam.

Dazu ein Beispiel: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht worden sind." Diese Klausel ist aus zwei Gründen unwirksam.

1. Schriftform: Die Klausel ist in Verträgen seit dem 1. Oktober 2016 unwirksam. Denn Arbeitgeber dürfen nicht verlangen, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche nur mit einem unterschriebenen Brief einfordern können. Wenn Du Dich mit einer E-Mail rechtzeitig an Deinen Chef wendest, verfallen Deine Ansprüche nicht (§ 309 Nr. 13 BGB).
   
   Es müssen aber nicht alle Altverträge angepasst werden. Aber mit jeder Vertragsänderung und -ergänzung nach dem 30. September 2016 wird aus einem Altvertrag ein Neuvertrag. Folge: Hat der Arbeitgeber die alte Verfallklausel bei der Vertragsänderung stehen lassen und die Schriftform nicht durch Textform ersetzt, dann ist sie mittlerweile unwirksam.
2. Mindestlohngesetz: Unwirksam sind auch Verfallklauseln, die nicht danach unterscheiden, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist betroffen sind. Sämtliche Ansprüche darf der Arbeitgeber nämlich nicht ausschließen, weil er damit gegen das Mindestlohngesetz verstößt (§ 3 Satz 1 MiLoG). Das gilt seit dem 1. Januar 2015.

Das Bundes­arbeits­gericht hat mit dieser Begründung eine Verfallklausel für unwirksam erklärt. Der Arbeitgeber musste nicht genommene Urlaubstage eines Arbeitnehmers bezahlen, obwohl dieser seinen Anspruch zu spät angemeldet hatte. Die Ansprüche waren nicht verfallen, weil die Verfallklausel nicht klar und verständlich war (BAG, Urteil vom 18. September 2018, Az. 9 AZR 162/18).