Arbeits­vertrag Tipps für Deinen Arbeits­vertrag

Erster Job oder neuer Job? Das bedeutet auf jeden Fall Veränderung. Nach Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und einer Zusage ist die Freude groß. Jetzt musst Du nur noch den Arbeits­vertrag unterschreiben. Wir erklären Dir, worauf es dabei ankommt.

Dein Arbeits­vertrag ist die rechtliche Basis für Dein Arbeitsleben und ist deshalb sowohl für Dich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, aber auch für den Arbeitgeber sehr wichtig.

Im Vertrag stehen zwei Hauptpflichten:

1. Du musst arbeiten und
2. Dein Arbeitgeber zahlt Dir dafür ein Gehalt (§ 611a BGB).

Gehaltsverhandlung - Du solltest Dein Gehalt vor Abschluss des Arbeits­vertrages gut verhandeln, denn Gehaltserhöhungen sind erfahrungsgemäß schwerer durchzusetzen. Bei einigen Jobs funktioniert das allerdings nicht. Wenn Du zum Beispiel im öffentlichen Dienst arbeiten willst, kannst Du nur über die konkrete Stellenbeschreibung die Einstufung in Deine Tarifgruppe verbessern.

Arbeitnehmerinnen haben einen Anspruch auf gleiches Gehalt für gleichwertige Arbeit wie ihre männlichen Kollegen. Bekommen Männer und Frauen in gleicher Position unterschiedlich viel Lohn, wird vermutet, dass das eine verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts ist. Diese Vermutung lässt sich zwar mit guten Argumenten widerlegen wie Berufserfahrung oder Berufsausbildung. Aber nur weil der männliche Kollege sein Gehalt besser verhandelt hat, darf die Frau in vergleichbarer Position nicht weniger Geld bekommen. So hat eine Klägerin vom Bundes­arbeits­gericht eine Nachzahlung von 14.500 Euro bekommen und zusätzlich noch 2.000 Euro Schadensersatz (BAG, 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21).

Mindestlohn - Bei Deinem Lohn ist Deine Chefin an den Mindestlohn gebunden. Ausnahmen gelten nur für Schüler und Studenten, die ein vorgeschriebenes Praktikum von bis zu drei Monaten absolvieren.

Seit 1. Oktober 2022 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 12 Euro brutto je Zeitstunde (§ 1 MiLoG). Die unabhängige Mindestlohnkommission schlägt zum 1. Januar 2024 ein Erhöhung auf 12,41 Euro brutto pro Stunde vor. Zwölf Monate später soll er sich auf 12,82 Euro erhöhen.

Neben den Hauptpflichten gibt es im Arbeits­vertrag meist konkrete Regelungen zu diesen Punkten:

• Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort, eventuell auch etwas zum Homeoffice
• die wöchentliche Arbeitszeit
• Probezeit und Kündigungsfristen
• Urlaub und Vergütung trotz Verhinderung oder Krankheit

Erweitertes Nachweisgesetz

Seit August 2022 gilt für Arbeitsverhältnisse das erweiterte Nachweisgesetz. Das Gesetz verlangt, dass die Beschäftigten die wesentlichen Arbeitsbedingungen in einer Niederschrift bekommen. Dazu zählen 15 einzelne Angaben, unter anderem auch folgende Informationen:

• Zusammensetzung des Gehalts
• Anordnung und Vergütung von Überstunden
• Arbeitsort und Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
• Urlaubstage
• Verfahren bei Kündigung und Frist für Kündigungsschutzklage

Bisher erfüllten Arbeitgeber in aller Regel die Pflichten des Nachweisgesetzes allein durch den Arbeits­vertrag. Das ist auch weiterhin möglich (§ 2 Abs. 5 NachwG). Um den Arbeits­vertrag nicht mit zusätzlichen Hinweisen und Informationen zu überfrachten, können Arbeitgeber den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen auch in einem gesonderten Dokument übergeben.

Es gibt drei Zeit­punkte, bis wann die Beschäftigten die Arbeitsbedingungen schriftlich bekommen haben müssen. Die wichtigsten Informationen soll er spätestens am ersten Arbeitstag in den Händen halten (Adresse des Arbeitgebers, Gehalt und Arbeitszeit), weitere Hinweise spätestens sieben Tage nach Beginn der Beschäftigung (Beginn, Arbeitsort, Urlaub etc.). Für den Rest der Informationen räumt das Gesetz dem Arbeitgeber einen Monat Zeit ein (§ 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG). Um die Anzahl der Dokumente zu reduzieren, werden oft die Arbeitsverträge ergänzt. Oder aber neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird ein Nachweisdokument in der ersten Arbeitswoche ausgehändigt.

Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. August 2022 in einem laufenden Arbeitsverhältnis standen, können ebenfalls eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz verlangen (§ 5 NachwG).

Fürsorge- und Treuepflichten

Aus dem Arbeits­vertrag entstehen besondere Fürsorge- und Treuepflichten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten, kann ihn der Arbeitgeber abmahnen und im Wiederholungsfall sogar kündigen, etwa falls er zum Beispiel unentschuldigt nicht zur Arbeit kommt.

In aller Regel unterschreiben Du und Dein Arbeitgeber einen Arbeits­vertrag, auch wenn das rechtlich eigentlich nicht notwendig ist. Dementsprechend ist auch ein Vertrag per E-Mail oder mit digitaler Unterschrift wirksam. Du kannst sogar mündlich einen Arbeits­vertrag schließen.

Überlässt Dir der Arbeitgeber keinen Vertrag, dann muss er Dir trotzdem etwas Schriftliches an die Hand geben – ein Dokument mit den wesentlichen Vertragsbedingungen und seiner Unterschrift (§ 2 NachwG). Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgabe, geht das zu seinen Lasten: Wenn es zum Streit kommt, muss er vor Gericht beweisen, was er mündlich mit Dir vereinbart hat, wenn er zum Beispiel Deinen Lohn nicht zahlen will, obwohl Du gearbeitet hast.

Auch die erweiterten Informationen nach dem Nachweisgesetz müssen den Beschäftigten als schriftliche Niederschrift ausgehändigt werden, also mit der Unterschrift des Arbeitgebers beziehungsweise einer zur Vertretung berechtigten Person. Eine E-Mail reicht dazu nicht aus. Verstöße gegen das erweiterte Nachweisgesetz können mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß geahndet werden.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist immer Schriftform erforderlich – eine Befristung kann nicht wirksam mündlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Beide Vertragsparteien müssen also den Vertrag mit der Hand unterschreiben. Eine digitale Unterschrift reicht bei einem befristeten Arbeits­vertrag nicht.

Meist findest Du im Vertrag nicht viel dazu, was Du eigentlich für Aufgaben erledigen sollst. Je allgemeiner Dein Aufgabengebiet beschrieben ist, umso vielfältiger sind die Aufgaben, die Dir Dein Chef übertragen kann. Je genauer Berufsbezeichnung und Tätigkeit im Vertrag festgelegt sind, desto eher kannst Du Tätigkeiten ablehnen, die nicht Deiner Qualifikation entsprechen. Eine allgemeine Bezeichnung etwa als Sachbearbeiter solltest Du konkretisieren lassen. Anhaltspunkte für die Beschreibung ergeben sich aus der Stellenanzeige.

Laut Nachweisgesetz muss eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit schriftlich festgehalten werden.

Wichtig: Der Arbeitgeber darf Dir nicht ohne Weiteres eine Tätigkeit zuweisen, die niedriger bezahlt ist.

Kein Arbeitserfolg - Als Arbeitnehmer schuldest Du keinen bestimmten Arbeitserfolg. Du bist nur verpflichtet, im Rahmen Deiner Fähigkeiten bei angemessener Belastung zu arbeiten. Mitarbeitergespräche sind deshalb besonders wichtig. Ist der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers sehr unzufrieden, kann er unter Umständen verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen. Er muss dabei aber den Nachweis führen, dass der Arbeitnehmer über eine längere Zeit wesentlich schlechter gearbeitet hat als ein durchschnittlicher anderer Mitarbeiter mit gleichen oder vergleichbaren Aufgaben. Ein solcher Nachweis gelingt nur selten.

Regelung zum Arbeitsort

Der Arbeitsort ist der Ort, an dem Du überwiegend arbeiten musst. Normalerweise ist die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu leisten. Im Arbeits­vertrag kann auch festgelegt werden, dass Du an verschiedenen Arbeitsorten, unter Umständen auch in verschiedenen Städten oder Ländern oder bei anderen Konzerngesellschaften, eingesetzt werden darfst. Falls Du das nicht willst, musst Du mit dem Arbeitgeber verhandeln.

Nach dem erweiterten Nachweisgesetz soll der Arbeitsort schriftlich festgehalten werden, oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann oder er den Arbeitsort frei wählen darf.

Willst Du zumindest an einigen Tagen in der Woche im Homeoffice arbeiten, gehört das in den Arbeits­vertrag. Dort sollte stehen, dass Du die Arbeitsleistung von Deiner häuslichen Arbeitsstätte aus erbringen kannst. Eindeutig ist es auch, wenn dort die Anzahl der Tage festgehalten ist, an denen Du im Homeoffice arbeiten kannst.

Arbeitsverträge sind oft mehrere Seiten lang. Neben Deinem Gehalt gibt es viel Kleingedrucktes. Ein gut verhandelter Arbeits­vertrag ist die beste Voraussetzung für ein gutes und konstruktives Miteinander. Nimm Dir Zeit, den Vertrag in aller Ruhe zu lesen. Es ist wichtig, dass alle Punkte, die Du besprochen hast, auch tatsächlich im Arbeits­vertrag auftauchen.

Als Beispiel bieten wir Dir einen Musterarbeitsvertrag an, der die wesentlichen Regelungen enthält. Vergleiche Deinen Arbeits­vertrag mit diesem Muster, um Unterschiede zu erkennen. Gibt es Klauseln, die für Dich eher nachteilig sind oder bist Du Dir bei einzelnen Formulierungen unsicher, dann solltest Du diese Fragen vor der Unterschrift klären.

Probezeit - In aller Regel steht in Deinem Arbeits­vertrag eine Probezeit. Eine entsprechende Vertragsklausel lautet zum Beispiel: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.“ Fehlt eine solche Regelung in Deinem Arbeits­vertrag, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen. Weitere Informationen findest Du in unserem Ratgeber Probezeit.

Urlaub - Normalerweise steht im Arbeits­vertrag auch, wie viele Urlaubstage Dir im Jahr zustehen. Laut Bundesurlaubsgesetz hast Du bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 20 Arbeitstage Urlaub. Üblich sind aber mittlerweile 30 Tage. Manchmal schreibt der Arbeitgeber auch in den Vertrag, dass sich Deine Urlaubstage erhöhen, je länger Du für die Firma arbeitest. Das ist auch zulässig. Über Urlaubstage kannst Du durchaus verhandeln – vielleicht kannst Du mehr herausholen, als Dir gesetzlich zusteht. Alles rund um Deinen arbeitsrechtlichen Urlaub kannst Du im Ratgeber Urlaubsrecht lesen.

Kündigungsfristen - In den meisten Arbeitsverträgen steht, mit welcher Frist Du den Arbeits­vertrag wieder beenden kannst. Zu Deinem Schutz darf der Arbeitgeber im Vertrag die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten. Längere Fristen sind erlaubt, allerdings mit einer Einschränkung: Was für den Arbeitgeber gilt, gilt auch für Dich als Arbeitnehmer. Oft steht im Vertrag, dass die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen gelten sollen.

Befristung - Ein unbefristeter Arbeits­vertrag ist immer besser als ein befristeter. Mittlerweile gibt es viele Branchen und Arbeitgeber, die ihren neuen Mitarbeitern grundsätzlich erst einmal eine befristete Stelle anbieten. Sollte Dein Arbeits­vertrag befristet sein, so ist das dann zulässig, wenn es einen sachlichen Grund dafür gibt, zum Beispiel die Vertretung während der Elternzeit eines Arbeitnehmers.

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Weitere Informationen und Hinweise liest Du in unserem Ratgeber Befristeter Arbeits­vertrag.

Teilzeit - Hast Du eine regelmäßige Wochenarbeitszeit, die kürzer ist als die von den Kolleginnen und Kollegen, dann bist Du teilzeitbeschäftigt. Ist Dir eine bestimmte Verteilung Deiner wöchentlichen Arbeitszeit wichtig, weil Du sonst Beruf und Familie, Sport oder Studium nicht unter einen Hut bringen kannst, solltest Du konkret in den Vertrag aufnehmen lassen, an welchen Tagen Du wie viele Stunden arbeitest. Grundsätzlich gelten für Dich in Teilzeit die gleichen Regeln wie für alle anderen Mitarbeiter.

Sondervergütungen und Bonuszahlungen - Sollten in Deinem Arbeits­vertrag keine Sonderzahlungen wie Weihnachts­geld oder Bonuszahlungen vorgesehen sein, dann erkundige Dich bei Deinem Arbeitgeber, ob nicht solche Zahlungen als Anreiz für Dein besonderes Engagement vereinbart werden können.

Wegen hoher Inflation und steigender Energiepreise haben Arbeitgeber bis zum 31. Dezember 2024 die Möglichkeit, ihren Beschäftigten steuer- und abgabenfrei zusätzlich zum Gehalt bis zu 3.000 Euro zu zahlen – eine Inflationsausgleichsprämie. Die Leistung ist auch in mehreren Teilzahlungen möglich (§ 3 Nr. 11c EstG).

Wettbewerbsverbote - Bisweilen enthalten Arbeitsverträge auch Wettbewerbsverbote. Dadurch will Dein Arbeitgeber sicherstellen, dass Du nicht gleich zur Konkurrenz läufst, nachdem Du gekündigt hast. Solche Verbote sind aber nur wirksam, wenn für die Zeit des Wettbewerbsverbots auch eine Entschädigung vorgesehen ist.

Fehlt eine solche Entschädigungsregelung, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig. Auch durch eine sogenannte salvatorische Klausel wird das Verbot nicht wirksam (BAG, 22.03.2017, Az. 10 AZR 448/15). Solche Klauseln stehen meist am Ende des Arbeits­vertrags und sehen vor, dass an die Stelle von unwirksamen Regelungen wirksame treten sollen.

Viele Arbeitsverträge werden nicht individuell ausgehandelt. Es sind vielmehr vorformulierte Verträge – sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen, die der Arbeitgeber für alle Mitarbeiter verwendet. Gibt es Streit, wird das zuständige Arbeitsgericht den Vertrag überprüfen (§§ 305 ff. BGB). Es kann sein, dass im Vertrag unwirksame, überraschende oder mehrdeutige Klauseln enthalten sind, die für Dich einen Nachteil bedeuten.

Verschwiegenheitsklausel

Eine Klausel, die den Mitarbeiter verpflichtet, über sein Gehalt auch gegenüber anderen Beschäftigten Stillschweigen zu bewahren, ist unwirksam. Durch eine solche Regelung werden Arbeitnehmer daran gehindert, Verstöße gegen den Gleich­be­handlungs­grund­satz bei der Lohngestaltung festzustellen und gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Du darfst dementsprechend mit Deinen Kolleginnen und Kollegen über Dein Gehalt sprechen, auch wenn das laut Arbeits­vertrag verboten ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 21.10.2009, Az. 2 Sa 183/09).

Über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse musst Du als Arbeitnehmer allerdings Stillschweigen bewahren, sogar wenn es nicht ausdrücklich im Arbeits­vertrag steht. Das betrifft alle Informationen, die nicht jedermann zugänglich sind, zum Beispiel Kundenlisten, Umsatzzahlen, die Kreditwürdigkeit des Unternehmens oder Informationen zu Produktionsverfahren.

Regelung zu Überstunden

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln zu Überstunden, aber nicht alle Klauseln sind wirksam. Im Folgenden haben wir für Dich typische Klauseln rechtlich eingeordnet:

• „Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“ Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wann Überstunden erforderlich sind (BAG, 01.09.2010, Az. 5 AZR 517/09).

• „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten.“ Eine solche Klausel ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht wissen kann, wie viele unbezahlte Überstunden ihm künftig abverlangt werden (LAG Düsseldorf, 11.07.2008, Az. 9 Sa 1958/07).

• „Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche/zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“ Eine solche Klausel ist wirksam (BAG, 16.05.2012, Az. 5 AZR 331/11).

Nach den Vorgaben des Nachweisgesetzes muss entweder im Arbeits­vertrag oder im gesonderten Nachweis detailliert angegeben sein, wie der Arbeitgeber geleistete Überstunden vergütet.

Versetzungsklauseln

Häufig finden sich in Arbeitsverträgen sogenannte Versetzungsklauseln. Demnach darf der Arbeitgeber seine Beschäftigten an einen anderen Arbeitsort versetzen, wenn er ihnen dort gleichwertige Arbeiten überträgt. Solche Regelungen können für Dich häufig einen Fallstrick bedeuten. Arbeitgeber versetzen unliebsame Mitarbeiter nicht nur aus betrieblichen Gründen, sondern um sie selbst zur Kündigung zu bewegen. Nicht alle Versetzungsklauseln sind allerdings wirksam.

• „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuzuweisen.“ Diese Klausel ist unwirksam, da sie die Interessen des Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt. Mit einer Versetzung darf der Arbeitgeber seine Anforderungen nur konkretisieren, aber nicht grundlegend verändern.

• „Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den Arbeitnehmer im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns entsprechend seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden seine persönlichen Belange angemessen berücksichtigt.“ Diese Klausel ist wirksam (BAG, 13.04.2010, Az. 9 AZR 36/09).

Provision Personalvermittler

Eine Klausel, die den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet, eine für das Zustandekommen des Arbeits­vertrags an einen Headhunter oder Personalvermittler gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, falls das Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet wird, ist unwirksam (BAG, 20.06.2023, Az. 1 AZR 265/22).

Ausschluss- und Verfallklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen, nach denen der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, zum Beispiel Urlaubstage, innerhalb einer besonderen Frist schriftlich einfordern muss. Wer die Frist verstreichen lässt, geht leer aus. Aber nicht alle dieser sogenannten Verfallklauseln sind wirksam.

Dazu ein Beispiel: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht worden sind." Diese Klausel ist aus zwei Gründen unwirksam.

1. Schriftform: Die Klausel ist in Verträgen seit 1. Oktober 2016 unwirksam. Denn Arbeitgeber dürfen nicht verlangen, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche nur mit einem unterschriebenen Brief einfordern können. Wenn Du Dich mit einer E-Mail rechtzeitig an Deinen Chef wendest, verfallen Deine Ansprüche nicht (§ 309 Nr. 13 BGB).
   
   Es müssen aber nicht alle Altverträge angepasst werden. Aber mit jeder Vertragsänderung und -ergänzung nach dem 30. September 2016 wird aus einem Altvertrag ein Neuvertrag. Folge: Hat der Arbeitgeber die alte Verfallklausel bei der Vertragsänderung stehen lassen und die Schriftform nicht durch Textform ersetzt, dann ist sie mittlerweile unwirksam.

2. Mindestlohngesetz: Unwirksam sind auch Verfallklauseln, die nicht danach unterscheiden, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist betroffen sind. Sämtliche Ansprüche darf der Arbeitgeber nämlich nicht ausschließen, weil er damit gegen das Mindestlohngesetz verstößt (§ 3 Satz 1 MiLoG). Das gilt seit 1. Januar 2015.

Das Bundes­arbeits­gericht erklärte eine Verfallklausel für unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich war (BAG, 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18). Der Arbeitgeber musste nicht genommene Urlaubstage eines Arbeitnehmers bezahlen, obwohl dieser seinen Anspruch zu spät angemeldet hatte. Die Ansprüche waren nicht verfallen.

Eine Ausschlussfristenklausel kann auch deshalb unwirksam sein, weil damit die Haftung für Vorsatz begrenzt wird. Immer dann, wenn sich Deine Chefin oder Dein Chef auf eine Ausschlussklausel beruft, hast Du gute Chancen, Deine Ansprüche durchzusetzen, da sehr viele dieser Klauseln unwirksam sind (BAG, 05.07.2022, Az. 9 AZR 341/21).