Ordentliche Kündigung

Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Dr. Britta Beate Schön Stand: 24. Januar 2018
Das Wichtigste in Kürze
  • Für eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich.
  • Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen. Ansonsten ist sie sozial ungerechtfertigt. Es gibt verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe.
  • Bei bestimmten Personengruppen hat der Arbeitgeber zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz besondere Schutzvorschriften zu beachten, zum Beispiel bei Schwerbehinderten, Betriebsräten oder Müttern im Mutterschutz und Mitarbeitern in Elternzeit.
  • Jede Kündigung muss schriftlich sein. Eine Kündigung allein durch Fax oder E-Mail ist unwirksam.
  • Damit die Kündigung wirksam wird, müssen Sie sie nicht einmal gelesen haben – der Eingang in Ihrem Briefkasten reicht aus. Das heißt, dass Sie auch während Ihres Urlaubs gekündigt werden können.
  • Sind Sie ordentlich gekündigt worden, sollten Sie rasch einen Arbeitsrechtsexperten hinzuziehen. Er wird gemeinsam mit Ihnen klären, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und ob Sie nicht durch einen Vergleich eine Abfindung aushandeln können.

Für eine ordentliche Kündigung ist – im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung – grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Will ein Arbeitnehmer ordentlich kündigen, muss er es schriftlich tun und die Kündigungsfrist beachten. Die kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem für ihn geltenden Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Wie lang die Frist ist und wie sie berechnet wird, erklären wir in unserem Ratgeber zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht.

Der Arbeitnehmer braucht für eine Kündigung keinen Grund wie bei einer außerordentlichen Kündigung. Ausnahmsweise kann das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen sein, wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist (§ 15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz).

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Will ein Arbeitgeber ordentlich kündigen, dann unterliegt er dabei vielfältigen Einschränkungen. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, muss ein Arbeitgeber Gründe nachweisen, die seine Kündigung sozial rechtfertigen. Sie muss durch Gründe in der Person (zum Beispiel schlechte Arbeitsleistung) oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (zum Beispiel Rationalisierung oder Einschränkung der Produktion) notwendig sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Es wird dabei zwischen betriebsbedingter Kündigung, verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung unterschieden.

Das Kündigungsschutzgesetz kommt jedoch erst zur Anwendung, wenn

  • der Beschäftigte mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
  • im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, muss der Arbeitgeber für eine Kündigung keinen Grund nachweisen.

Besonderer Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Darüber hinaus hat ein Arbeitgeber für einige Arbeitnehmergruppen besondere Kündigungsschutzregeln zu beachten:

Betriebsratsmitglieder - Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds für die Dauer seiner Amtszeit sowie während eines Jahres nach Ende der Amtszeit grundsätzlich unzulässig.

Schwerbehinderte - Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX). Seit dem 30. Dezember 2016 ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zudem unwirksam, falls der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt hat (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Diese Regelung geht auf das neue Bundesteilhabegesetz zurück.

Schwangere und Mutterschutz - Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG.

Arbeitnehmer in Elternzeit - Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich keine Kündigung aussprechen. Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG beginnt mit Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn, und endet mit Ablauf der Elternzeit. Nehmen Eltern für bestimmte Zeitabschnitte gemeinsam Elternzeit, gilt in dieser Zeit für beide der besondere Kündigungsschutz.

Pflege- oder Familienpflegezeit - Während einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder während der Pflegezeit für nahe Angehörige von längstens sechs Monaten besteht ein Kündigungsverbot nach § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz.

Besteht ein Betriebsrat, muss Ihr Arbeitgeber vor jeder Kündigung diesen ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz angehört haben.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen

Eine Kündigung muss immer schriftlich sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung durch E-Mail oder Fax reicht nicht aus, da jede Kündigung eigenhändig unterschrieben sein muss. Der im Streitgespräch gefallene Satz: „Dann kündige ich eben“, ist für eine Kündigung nicht ausreichend, sodass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht.

Tipp: Im Hinblick auf Ihr Arbeitszeugnis und das Verhältnis zu Ihrem alten Arbeitgeber empfehlen wir Ihnen, im Kündigungsschreiben einen allgemeinen oder einen besonderen Grund wie zum Beispiel eine neue Herausforderung anzuführen und eine Dankesformel aufzunehmen.

Die Kündigung muss zugehen

Eine Kündigung wird erst mit Zugang beim Arbeitgeber oder die Kündigung des Arbeitgebers mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam (§ 130 BGB). So bewirkt der Einwurf in den Briefkasten den Zugang, sobald mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Bei Hausbriefkästen ist mit einer Leerung zum Zeitpunkt der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen. Arbeitgeber verschicken Kündigungen oft als Einschreiben/Rückschein oder übergeben die Kündigung persönlich in Anwesenheit mindestens eines Zeugen.

Auch wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub ist, kann ihm die Kündigung zugehen und damit wirksam werden, auch wenn er sie noch nicht gelesen hat und der Arbeitgeber wusste, dass er nicht zu Hause ist (BAG, Urteil vom 22. März 2012, Az. 2 AZR 224/11).

Ein Arbeitnehmer kann die Kündigung durch seinen Arbeitgeber nicht dadurch verhindern, dass er die Annahme der Kündigung verweigert. Wenn der Postbote den Arbeitnehmer nicht angetroffen hat und dieser trotz Benachrichtigungszettel im Briefkasten das Schreiben nicht abholt, ist das so, als ob die ursprüngliche Kündigung zugegangen wäre. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich wiederholt, nachdem ihm mitgeteilt wurde, dass das Einschreiben nicht abgeholt wurde. Der Benachrichtigungszettel allein bewirkt noch keinen Zugang (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. August 2011, Az. 10 Sa 156/11).

Kündigung vor Arbeitsantritt

Eine Kündigung vor Arbeitsantritt kann unter Umständen für den Arbeitnehmer sinnvoll sein, wenn er nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrags doch noch ein besseres Stellenangebot bekommen hat. Ein Rücktritt oder Widerruf des Arbeitsvertrags ist nicht möglich.

Ob der Arbeitnehmer kündigen kann, hängt vom Arbeitsvertrag ab: Die Klausel Eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen“ führt dazu, dass der Arbeitnehmer vor Arbeitsantritt nicht kündigen kann. Er muss warten, bis er seine Tätigkeit aufgenommen hat, und kann dann innerhalb der Probezeit mit der verkürzten Kündigungsfrist kündigen.

Ohne eine solche Regelung im Arbeitsvertrag ist eine Kündigung vor Dienstbeginn zulässig. Dafür gelten die üblichen Kündigungsfristen. In diesem Fall beginnt die Kündigungsfrist regelmäßig bereits mit Erklärung der Kündigung (BAG, Urteil vom 25. März 2004, Az. 2 AZR 324/03). Das Recht der Kündigung vor Arbeitsaufnahme hat auch der Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 9. Februar 2006, Az. 6 AZR 283/05). 

Sobald die Kündigung zugestellt ist, beginnt die für die Probezeit vereinbarte Frist. Endet sie noch vor dem ursprünglich vereinbarten Start des Arbeitsverhältnisses, kommt es gar nicht zu einem Arbeitsbeginn.

Rückzahlungsklauseln

Haben Sie in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung festgehalten, dass Sie nach Ihrer Kündigung zum Beispiel Kosten für eine Weiterbildung zumindest anteilig zurückzahlen müssen, dann sollten Sie vor Ihrer Kündigung an diese finanzielle Folge denken. Solche Rückzahlungsklauseln können aber unwirksam sein, wenn sie zugleich ein sogenanntes Kündigungserschwernis darstellen.

Das sollten Sie bei Erhalt einer ordentlichen Kündigung tun

Wenn Sie sich gegen die ordentliche Kündigung wehren wollen, suchen Sie sofort einen Experten für Arbeitsrecht auf. Wenden Sie sich dazu möglichst an einen Fachanwalt, der ausschließlich Arbeitnehmerinteressen vertritt. Wie Sie den richtigen Anwalt finden, lesen Sie in unserem Ratgeber. Der Jurist klärt auch, ob Ihre eventuell vorhandene Rechtsschutzversicherung auch den Arbeitsrechtsschutz beinhaltet und die Kosten übernimmt. Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft, können Sie sich an deren Arbeitsrechtsexperten wenden.

Sie sollten auf jeden Fall schnell handeln, weil Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt haben müssen, ob Sie eine Kündigungsschutzklage erheben wollen.

Ist das der Fall und erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung später für unwirksam, bedeutet das, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestand. Sie können dann auch in der Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und Urteil des Arbeitsgerichts Ihr volles Gehalt oder zumindest Teile davon beanspruchen, obwohl Sie nicht gearbeitet haben.

Annahmeverzug

Ihr Arbeitgeber ist bei einer unwirksamen Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug nach § 615 BGB und muss das Gehalt weiter zahlen, obwohl Sie nicht gearbeitet haben. Wurde eine Kündigung ausgesprochen, müssen Sie dazu nicht einmal mehr Ihre Arbeitskraft anbieten (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 251/11).

Wenn Sie sich nicht gegen die Kündigung wehren wollen, weil Sie ohnehin für Ihren Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchten, dann sollten Sie sich dennoch von einem Experten im Arbeitsrecht beraten lassen. Sie oder Ihr Anwalt könnte zum Beispiel Vergleichsgespräche mit Ihrem Arbeitgeber führen, um das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden. Auch ein Arbeitgeber hat in der Regel nämlich kein Interesse daran, sich mit Ihnen vor einem Arbeitsgericht zu treffen. Auch dann sollten Sie unverzüglich handeln. Wird nämlich die Frist von drei Wochen versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, sodass dann auch außergerichtliche Vergleichsverhandlungen so gut wie aussichtslos werden.

Achtung: Sie sollten sich innerhalb von drei Tagen bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend melden (§ 38 SGB III), nachdem Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Nur so haben Sie vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Anderenfalls droht Ihnen eine Sperrzeit.

Mehr dazu im Ratgeber Rechtsschutzversicherung

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Autor
Dr. Britta Beate Schön

Stand: 24. Januar 2018


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