Probezeit

Was Du zur Probezeit im neuen Job wissen musst

Dr. Britta Beate Schön
Finanztip-Expertin für Recht
29. April 2021
Das Wichtigste in Kürze
  • In den meisten Arbeitsverträgen steht eine Probezeit von sechs Monaten.
  • Währenddessen können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer Frist von nur zwei Wochen trennen. Danach wird es für Arbeitgeber oft schwerer zu kündigen, denn nach sechs Monaten gilt das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz.
  • Dein Arbeitgeber darf die Probezeit nicht einfach ohne Deine Zustimmung verlängern.
So gehst Du vor
  • Nimm die Probezeit ernst: Du musst beweisen, dass Du die Richtige für die Stelle bist.
  • Kennt Dich Dein Arbeitgeber, weil Du schon einmal bei ihm gearbeitet hast, kannst Du versuchen, weniger Monate auf Probe auszuhandeln.
  • Sprich mit Deinem Arbeitgeber, wenn Du schon in der Probezeit Urlaubstage benötigst. Möglich ist das.

Nach einem langen Bewerbungsverfahren hat sich der Arbeitgeber für Dich entschieden. Der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, und Du kannst endlich in der neuen Stelle loslegen. In den ersten Monaten musst Du Dich bewähren, denn fast jeder Job beginnt mit einer Probezeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben in dieser Phase Gelegenheit zu prüfen, ob eine gemeinsame Zukunft sinnvoll ist und sich die beiderseitigen Erwartungen erfüllen.

Muss im Arbeitsvertrag eine Probezeit stehen?

Es gibt keine gesetzliche Pflicht, dass in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit enthalten sein muss. Fehlt eine Regelung dazu im Vertrag, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen. Üblich ist sie trotzdem; die einzelnen Probezeit-Klauseln können unterschiedlich gestaltet sein.

Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit

Eine typische Formulierung lautet: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.

Ist die Probezeit bei einer solchen Klausel zu Ende, läuft der Arbeitsvertrag automatisch weiter. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen den Vertrag weder ändern noch vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Viele Vorgesetzte führen kurz vor Ende der Probezeit ein offizielles Gespräch mit dem Mitarbeiter. Oft schreibt auch die Personalabteilung, dass die Probezeit beendet ist. Soll das Arbeitsverhältnis nicht über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden, muss der Arbeitgeber kündigen.

Befristetes Probearbeitsverhältnis

Eine andere, eher seltene Variante der Probezeit sieht so aus: „Das Arbeitsverhältnis ist zum Zwecke der Erprobung bis zum xx.xx.xxxx befristet und endet daher ohne dass es einer Kündigung bedarf mit dem Ablauf des xx.xx.xxxx.

Mit so einer Klausel hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur befristet angestellt. Das ist zulässig, da die Erprobung ein Sachgrund für die Befristung ist (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG). Nach Ablauf der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss nicht kündigen. Will er den Mitarbeiter über die Probezeit hinaus beschäftigen, bietet er ihm einen unbefristeten Vertrag an, der dann auch neu unterschrieben werden muss.

Dauer der Probezeit

Im Gesetz steht nicht, wie lange die Probezeit dauern kann. Sechs Monate sind üblich, da dieser Zeitraum der Wartezeit entspricht, bevor sich Arbeitnehmer auf das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz berufen können (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das gilt nur nicht in kleinen Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern (§ 23 KSchG).

Dein Arbeitgeber kann in den Arbeitsvertrag auch eine längere Probezeit schreiben oder zum Beispiel bei einem Minijob eine kürzere. Anders ist das bei Ausbildungsverhältnissen: die Probezeit dauert mindestens einen Monat und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG).

Wie funktioniert eine Kündigung in der Probezeit?

Mit der Probezeit geht meist einher, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer verkürzten Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden können (§ 622 Abs. 3 BGB). Das geht auch noch am letzten Tag der Probezeit – allerdings ebenfalls mit einer Frist von zwei Wochen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Ablauf der Probezeit, ohne dass der Chef einen Grund für die Kündigung angeben muss.

Auch in der Probezeit kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. Dabei gilt ebenfalls der Grundsatz, dass die Kündigung immer das letzte Mittel sein muss. Ein Beispiel: Fehlt der Arbeitnehmer gleich zu Beginn der Probezeit für einen Tag unentschuldigt, muss der Arbeitgeber ihn deshalb vor einer fristlosen Kündigung auch in der Probezeit erst abmahnen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 3. Juni 2020, Az. 1 Sa 72/20).

Besonderer Kündigungsschutz

Schwangere Arbeitnehmerinnen sind auch während der Probezeit besonders geschützt. Laut Mutterschutzgesetz darf ein Arbeitgeber sie während der ersten sechs Monate nicht kündigen (§ 17 MuSchG)

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt der besondere Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht (§ 173 SGB IX). Während der Probezeit kann ein Unternehmen also auch schwerbehinderten Menschen mit der verkürzten Frist kündigen.

Gibt es in der Firma einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen anhören, bevor er jemandem während der Probezeit kündigt. Unterlässt er dies oder ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Gleiches gilt für den öffentlichen Dienst; da muss der Personalrat angehört werden.

Kurze Kündigungsfrist nur bei eindeutiger Formulierung

Hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, muss er deutlich machen, dass diese längere Frist erst nach Ende der Probezeit gelten soll. Ansonsten muss sich der Arbeitgeber schon während der Probezeit an die längere Kündigungsfrist halten (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15).

Eindeutig ist diese Formulierung: „Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden.

Darfst Du in der Probezeit Urlaub nehmen?

Arbeitnehmer dürfen während der Probezeit auch Urlaub nehmen. Den Anspruch auf vollen gesetzlichen Urlaub haben sie aber erst sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Als Mitarbeiter erwirbst Du für jeden vollen Monat rechnerisch ein Zwölftel Deines Jahresurlaubs. Du hast nur keinen Anspruch darauf, den vollen Urlaub bereits während der Probezeit zu nehmen. Diese Regelung führt oft zu dem Missverständnis, dass während der Probezeit eine Urlaubssperre bestehe. Das stimmt aber nicht.

Brauchst Du in der Probezeit ein paar Tage Urlaub, dann sollte das kein Problem sein. Ansonsten besteht das Risiko, dass Du gegen Ende des Jahres den gesamten Resturlaub nehmen musst.

Kündigt das Unternehmen während der Probezeit, muss es dem Mitarbeiter dessen Resturlaub gewähren. Ist dies nicht möglich, muss der Arbeitgeber den Urlaub mit Geld ausgleichen.

Gibt es weiter Lohn, wenn Du in der Probezeit krank wirst?

Keiner will sofort krank werden, wenn er eine neue Stelle angefangen hat. Passiert es doch, muss sich der Arbeitnehmer genau wie alle anderen Arbeitnehmer unverzüglich krankmelden und eventuell eine Ar­beits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung vorlegen. Einige Arbeitgeber fordern das Attest schon für den ersten Krankheitstag.

Auch wenn Du während der Probezeit krank im Bett liegst und nicht arbeiten kannst, bekommst Du bis zu sechs Wochen weiter Deinen Lohn. Dazu musst Du allerdings mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung bei Deinem neuen Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Wirst Du in den ersten vier Wochen krank, springt die Kran­ken­kas­se ein und bezahlt Krankengeld (§§ 44, 46 SGB V). Du bekommst dann allerdings weniger als das vereinbarte Gehalt.

Achtung: Wer als Werkstudent in den ersten vier Wochen krank wird, bekommt weder Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber noch Krankengeld von der Kran­ken­kas­se. Eine solche Leistung ist für studentisch Versicherte oder Familienversicherte nicht vorgesehen (§ 44 Abs. 2 Nr. 1 SGB V).

Kann Dein Arbeitgeber die Probezeit vorzeitig beenden?

Die Probezeit ist für den Arbeitnehmer immer ein Risiko – der Arbeitgeber kann ohne Angabe von Gründen kurzfristig das Arbeitsverhältnis beenden. Umso schöner ist es, wenn der Arbeitgeber die Probezeit vorzeitig beendet, weil er zufrieden ist.

Aber dabei darf man nicht übersehen, dass der Arbeitnehmer dadurch nicht eher in den Genuss des Kün­di­gungs­schutz­ge­setzes kommt. Der Arbeitgeber kann innerhalb der ersten sechs Monate kündigen; er braucht weder einen Grund, noch gibt es eine betriebliche Sozialauswahl. Der einzige Unterschied bei einer verkürzten Probezeit ist, dass die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen gilt statt der Zwei-Wochen-Frist während der Probezeit.

Kann Dein Arbeitgeber die Probezeit verlängern?

Hin und wieder kommt es vor, dass ein Arbeitgeber die Probezeit verlängern möchte, weil er sich noch nicht sicher ist, ob der Mitarbeiter wirklich geeignet ist. Etwa wenn der Arbeitnehmer längere Zeit krank war oder die Führungskraft während der Probezeit gewechselt hat.

Eine Verlängerung der Probezeit geht grundsätzlich mit Zustimmung des Arbeitnehmers, ist aber „rechtlich“ wirkungslos. Grund: Trotz Verlängerung der Probezeit kann der Arbeitgeber nur mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Zudem ist der Arbeitnehmer nach sechs Monaten immer durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz geschützt – auch wenn die Probezeit verlängert wurde. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr so einfach beenden. Er kann nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen und muss dann eine Sozialauswahl treffen. In kleineren Firmen, die weniger als zehn Mitarbeiter haben, taucht dieses Problem nicht auf, da das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz für sie nicht gilt.

Beschäftigt ein Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter, lässt sich die Probezeit nicht so einfach verlängern. Es gibt dazu aber zwei Wege, die das Bundesarbeitsgericht für zulässig hält (BAG, Urteil vom 7. März 2002, Az. 2 AZR 93/01).

1. Variante: Kündigung mit längerer Frist als Bewährungschance

Der Arbeitgeber kündigt innerhalb der Probezeit, aber mit einer längeren Frist von drei bis vier Monaten zum Monatsende (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6. Mai 2015, Az. 4 Sa 94/14).

Im Kündigungsschreiben sollte dann stehen, dass das Unternehmen dem Arbeitnehmer mit der langen Kündigungsfrist eine Bewährungschance gibt und es für den Fall, dass er sich bewährt, bereit wäre, mit ihm über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Damit ist klar, dass nicht allein der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, die Kündigungsfrist zu verlängern und dass er damit auch nicht das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz umgeht.

2. Variante: Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage

Alternativ kann der Arbeitgeber auch einen Aufhebungsvertrag anbieten. Im Vertrag steht dann, dass die Probezeit nicht bestanden ist, der Arbeitgeber aber eine weitere Einarbeitungsphase gewährt. Sollte der Mitarbeiter bis zum Ende der verlängerten Probezeit überzeugen, wird der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Auch das ist zulässig. Kann der Arbeitnehmer allerdings nicht überzeugen, riskiert er beim Ar­beits­lo­sen­geld eine Sperrzeit.

Ist eine zweite Probezeit zulässig?

Manche Arbeitnehmer haben schon vorher beim Arbeitgeber befristet als Werkstudent, Praktikant, Trainee oder Volontär gearbeitet. Bietet die Firma dann einen Arbeitsvertrag an, darf sie erneut eine Probezeit vereinbaren, auch wenn sich beide bereits kennen und einschätzen können. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter eine andere Tätigkeit übernehmen soll.

Im Umkehrschluss bedeutet das: War der Arbeitnehmer bereits lange Zeit im Unternehmen tätig, so ist eine neue Probezeit bei ähnlichem Aufgabengebiet nicht wirksam (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28. Februar 2002, Az. 4 Sa 68/01).

Anders sieht es bei Ausbildungsverhältnissen aus: Bietet ein Arbeitgeber einem ehemaligen Praktikanten ein Ausbildungsverhältnis an, ist für die Probezeit dieses Praktikum nicht anzurechnen (BAG, Urteil vom 19. November 2016, Az. 6 AZR 844/14).

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