Arbeitszeitgesetz

So lange dürfen Arbeitnehmer arbeiten

Dr. Britta Beate Schön
Expertin für Recht
20. Mai 2021
Das Wichtigste in Kürze
  • Das Arbeitszeitgesetz legt fest, wie lange Du höchstens arbeiten darfst: 48 Stunden in der Woche.
  • Sonntage und gesetzliche Feiertage sind geschützt. An diesen Tagen muss grundsätzlich niemand arbeiten. Hierzu gibt es aber viele Ausnahmen.
  • Die Gewerbeaufsichtsämter und die Behörden für Arbeitsschutz überwachen die Einhaltung der zulässigen Arbeitszeit, der Feiertage und Ruhepausen.
So gehst Du vor
  • Hat Dein Arbeitgeber keine Zeiterfassung, solltest Du selbst aktiv werden und Deine Arbeitszeit dokumentieren.
  • Arbeitest Du mehr als im Arbeitsvertrag steht, kannst Du Dir die Überstunden unter Umständen bezahlen lassen.
  • Hält sich Dein Arbeitgeber häufig nicht an die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit, kannst Du Dich beim Gewerbeaufsichtsamt beschweren.

Wer heute Vollzeit arbeitet, arbeitet in der Regel 40 Stunden in der Woche. Im Schnitt arbeiten die Deutschen wöchentlich drei Stunden mehr als im Arbeitsvertrag vorgesehen. Doch welche Arbeitszeiten sind überhaupt zulässig, und wo schiebt der Gesetzgeber mit einer Höchstarbeitszeit den Riegel vor?

Wie viele Stunden dürfen Arbeitnehmer in der Woche arbeiten?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt die Höchstgrenzen für die wöchentliche Arbeitszeit fest, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Deshalb wird es oft auch Arbeitszeitschutzgesetz genannt.

Pro Woche darf ein Arbeitnehmer nach dem Gesetz höchstens 48 Stunden arbeiten, und zwar für 48 Wochen im Jahr, da ihm gesetzlich mindestens vier Wochen Urlaub zustehen. Das Arbeitszeitgesetz geht also von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden pro Jahr aus.

An einem Werktag dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden arbeiten (§ 3 Satz 1 ArbZG). Pausen zählen nicht dazu. Wer also morgens um 9 Uhr startet und abends um 17:30 Uhr den Betrieb verlässt, hat acht Stunden im Sinne des Gesetzes gearbeitet, da eine 30 Minuten lange Mittagspause abgezogen wird (§ 4 ArbZG).

Zehn-Stunden-Tag - In Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitstag auf zehn Stunden verlängern. Diese Zehn-Stunden-Grenze darf nie überschritten werden. Daraus ergibt sich eine vorübergehend zulässige maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden, da die Woche laut Gesetz sechs Werktage hat – der Samstag zählt dazu.

Wer länger arbeitet, darf in der Folgezeit nur weniger arbeiten. Im Ergebnis dürfen Mitarbeiter innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten.

Die Höchstgrenzen gelten auch, falls es in der Firma mal eng wird, weil zum Beispiel mehrere Mitarbeiter krank sind oder Stellen nicht besetzt sind.

Dokumentationspflicht - Arbeitgeber müssen es dokumentieren, wenn ein Arbeitnehmer länger arbeitet als erlaubt (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Das soll die Kontrolle der Aufsichtsbehörden erleichtern. Denn der Arbeitgeber muss die Überzeiten wie vorgesehen ausgleichen. Ein Unternehmen mit Arbeitszeiterfassung tut sich da leichter.

Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?

Grundsätzlich schützt das Arbeitszeitgesetz Auszubildende und Arbeitnehmer. Für folgende Arbeitnehmer gilt das Gesetz aber nicht:

  • leitende Angestellte und Chefärzte (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG),
  • leitende Angestellte im öffentlichen Dienst (§ 18 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG),
  • Arbeitnehmer, die Personen pflegen, betreuen oder erziehen und mit ihnen zusammen wohnen (§ 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG),
  • Arbeitnehmer der Kirchen, die Gottesdienste gestalten, zum Beispiel Organisten (§ 18 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG),
  • Mitarbeiter in der Luftfahrt (§ 20 ArbZG).

Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz, das besondere Regeln zur Arbeitszeit enthält; demnach dürfen Minderjährige nicht länger als 40 Stunden in der Woche arbeiten.

Beamte, Richter und Soldaten sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Was gilt als Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Doch was ist mit dem Weg zur Arbeit, mit Dienstreisen oder der Zeit fürs Umkleiden?

Arbeitsweg - Der Weg vom Wohnort zur Arbeit gehört nicht zur Arbeitszeit. Sie wird daher auch nicht vergütet. Fahrtzeiten eines Arbeitnehmers von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause sind Arbeitszeit und deshalb grundsätzlich zu bezahlen.

Dienstreisen - Dienstreisen können Arbeitszeit sein, wenn der Arbeitnehmer während der Reise tatsächlich arbeitet. Im Umkehrschluss bedeutet das: Wer sich während der Reisezeit erholen und entspannen kann, arbeitet nicht (BAG, Urteil vom 11. Juli 2006, Az. 9 AZR 519/05). Deshalb sind Dienstreisen mit öffentlichen Verkehrsmitteln meist keine Arbeitszeit – auch wenn Du im Zug am Laptop arbeitest. Du kannst aber mit Deiner Chefin etwas anderes vereinbaren, etwa, dass die Hälfte einer Zugfahrt als Arbeitszeit angerechnet wird. Musst Du selbst mit dem Auto anreisen, dann ist das keine Entspannung. Deshalb wird schon die Autofahrt als Arbeitszeit gerechnet.

Schickt Dich Dein Arbeitgeber auf Dienstreise ins Ausland, dann muss er die gesamte Hin- und Rückreise als Arbeitszeit bezahlen. Denn sie erfolgt ausschließlich in seinem Interesse (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2018, Az. 5 AZR 553/17).

Umkleiden - Sich umzuziehen, gehört grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Das kann anders sein, wenn Dein Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und Du Dich im Betrieb umziehen musst (vgl. BAG, Urteil vom 19. September 2012, Az. 5 AZR 678/11). Steht in Deinem Arbeitsvertrag, dass Du vor Betätigung der Stempeluhr die Arbeitskleidung an der Ausgabestelle abholen und in der Umkleide anziehen musst, dann kannst Du Dir nachträglich die Zeit fürs Umziehen bezahlen lassen. Das Arbeitsgericht kann die Zeiten schätzen, die dafür jeden Tag anfällt (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 5 AZR 168/16). 

Gilt Bereitschaftszeit als Arbeitszeit?

In bestimmten Branchen müssen sich Arbeitnehmer in der Nacht oder am Wochenende bereithalten, um notfalls sofort oder nach kurzer Zeit die Arbeit aufzunehmen – etwa im Krankenhaus. Dabei wird unterschieden zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Je nach Einordnung muss der Arbeitgeber die Bereitschaft zur Arbeit als volle oder zumindest teilweise als Arbeitszeit anrechnen und vergüten.

Arbeitsbereitschaft

Im Arbeitsrecht werden Zeiten der Arbeitsbereitschaft am Arbeitsplatz als reguläre Arbeitszeit gewertet, die der Arbeitgeber auch bezahlen muss: Der Mitarbeiter hat gerade am Arbeitsplatz nichts zu tun, er kann sich aber auch nicht entspannten, da er jederzeit gefragt sein kann.

Beispiel: Eine Verkäuferin, die gerade keinen Kunden zu bedienen hat, ist arbeitsbereit. Auch Arbeitnehmer im Call-Center, die gerade keine Anrufer haben, sind zur Arbeit bereit. Bei einem Lkw-Fahrer, dessen Wagen be- oder entladen wird und er das überwachen muss, gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Es gibt allerdings eine Besonderheit: Wechseln sich Lkw-Fahrer auf längeren Touren als Fahrer und Beifahrer ab, so sind die Zeiten als Beifahrer keine Arbeitszeit (§ 21a ArbZG).

Zeiten der Arbeitsbereitschaft dürfen nicht als unbezahlte Ruhepausen gewertet werden – auch nicht in einer Betriebsvereinbarung (BAG, Urteil vom 29. Oktober 2002, Az. 1 AZR 603/01). Der Arbeitgeber muss die Bereitschaftszeiten eines Lkw-Fahrers oder eines Beifahrers bezahlen, selbst wenn diese Zeiten nach dem Arbeitszeitgesetz keine Arbeitszeit sind (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016, Az. 5 AZR 362/16).

Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, darf aber geringer vergütet werden als reguläre Arbeit. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer an einem vereinbarten Ort bereithalten, um seine Arbeit aufzunehmen. Er kann sich in der Wartephase aber auch ausruhen und sogar schlafen. Im arbeitsschutzrechtlichen Sinn ist auch der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss bei der Gestaltung der Dienstpläne Ruhephasen und die zulässige Höchstarbeitszeit beachten.

Beispiel: Ärzte, die im Krankenhaus in der Nacht oder am Wochenende Dienst haben, leisten Bereitschaftsdienst, wenn sie in der Klinik einen Raum haben, in dem sie sich auch ausruhen können.

Der Arbeitgeber muss den Bereitschaftsdienst als eine andere, zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers vergüten. Das geht auch pauschal, wenn die Bezahlung in einem angemessenen Verhältnis zur tatsächlich anfallenden Arbeit steht. So ist etwa eine Bezahlung von rund 68 Prozent der Vergütung der regulären Arbeitszeit in Ordnung (BAG, Urteil vom 28. Januar 2004, Az. 5 AZR 530/05; 5 AZR 503/02).

Daran ändert auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nichts, nach der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist (Urteil vom 3. Oktober 2000, Az. C-303/98). Arbeitgeber dürfen auch eine bestimmte Zahl von Stunden mindestens vergüten und zusätzlich etwas bezahlen für die tatsächliche Arbeitsleistung – etwa pro beantwortetem Anruf oder pro Einsatz. Statt einer Vergütung kann der Arbeitgeber für den Bereitschaftsdienst auch Freizeitausgleich gewähren. Das hat den Vorteil, dass es in diesem Modell meist keine Probleme mit dem Arbeitszeitgesetz gibt.

Auch wenn der Arbeitgeber mit seiner Dienstplangestaltung gegen das Arbeitszeitgesetz und die EU-Arbeitszeitrichtlinie verstößt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf mehr Geld als arbeits- oder tarifvertraglich vorgesehen. Eine Vereinbarung über eine Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst von durchschnittlich mehr als 48 Stunden wöchentlich ist nichtig (ArbG Berlin, Urteil vom 21. Juni 2006, Az. 86 Ca 26096/05).

Es gelten folgende Grundsätze zum Bereitschaftsdienst:

  • Der Arbeitgeber darf die tägliche Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst und Ruhepausen höchstens bis auf 24 Stunden verlängern. Dazu braucht es aber eine Regelung im Tarifvertrag.
  • Spätestens nach 24 Stunden Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden.
  • In einer Woche darf der Arbeitnehmer nicht mehr als 48 Stunden arbeiten.
  • Nur wenn ein Tarifvertrag es zulässt, darf der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden pro Woche vereinbaren.

Rufbereitschaft

In Rufbereitschaft ist ein Arbeitnehmer, wenn er zuhause sein kann, der Arbeitgeber ihn aber jederzeit anrufen kann.

Beispiel: Ärzte können während der Rufbereitschaft zuhause sein, müssen aber im Notfall erreichbar sein. Dabei kann es sein, dass sie in die Klinik fahren müssen, manchmal reicht aber auch ein Telefonat.

Bei Rufbereitschaft zählt nur die Zeit als Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Die gesamte Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit.

Wer rufbereit sein muss, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Bezahlung, wenn er nicht gerufen wurde. Aus Tarifverträgen ergibt sich aber häufig auch eine Vergütung der Rufbereitschaft. Fällt während der Rufbereitschaft Arbeitsleistung an, so muss der Arbeitgeber sie auch bezahlen und zwar einschließlich der Fahrtzeiten zum Einsatzort.

Hintergrunddienst als Bereitschaftssdienst

Beim sogenannten Hintergrunddienst eines Arztes kommt es darauf an: Schreibt der Arbeitgeber vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 10 bis 20 Minuten vor Ort sein muss, ist ein solcher Hintergrunddienst als Bereitschaftsdienst zu werten und nicht mehr als Rufbereitschaft mit der Folge, dass die gesamte Zeit als Arbeitszeit gilt (EuGH, Urteil vom 21. Februar 2018, Az. C-518/15).

Hintergrunddienste sind aber deshalb nicht unbedingt auch wie Bereitschaftsdienste zu bezahlen, urteilte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. März 2021, Az. 6 AZR 264/20). Darum ging es: Ein angestellter Oberarzt verlangte von seinem Arbeitgeber für seine geleisteten Hintergrunddienste rund 40.000 Euro. Die Klinik hatte ihn für Rufbereitschaften eingeteilt und diese auch so bezahlt. In rund der Hälfte der Hintergrunddienste musste der Arzt tatsächlich auf der Station Patienten behandeln. Laut Tarifvertrag durfte die Klinik eigentlich keine Rufbereitschaft anordnen, wenn der Arzt erfahrungsgemäß regelmäßig arbeiten muss (§ 7 Abs. 6 Satz 2 TV-Ärzte/TdL).

Mehr Geld gibt es für den Oberarzt trotzdem nicht. Im Tarifvertrag ist keine höhere Vergütung vorgesehen, wenn eine Klinik nur Rufbereitschaft angeordnet hat, die Dienste aber tatsächlich eher einem Bereitschafsdienst entsprechen. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte diese Frage noch anders entschieden (Urteil vom 4. März 2020, Az. 3 Sa 218/19).

Gibt es Ruhezeiten und verpflichtende Pausen?

Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, wie lang Ruhezeiten und Pausen während der Arbeit sein müssen.

Ruhezeit - Wer am Abend nach der Arbeit nach Hause geht, soll mindestens elf Stunden Ruhezeit haben, bevor er am nächsten Morgen wieder loslegt (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Das gilt auch für Menschen, die im Schichtdienst arbeiten – auch die haben einen Anspruch auf elf Stunden Ruhe. Doppelschichten sind unzulässig und verstoßen gegen das Arbeitszeitgesetz. In bestimmten Einrichtungen wie Krankenhäusern darf sich die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitsschichten auf zehn Stunden verkürzen. Nicht zur Ruhezeit gehören Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Rufbereitschaft ist hingegen auch Ruhezeit.

Pausen - Niemand darf länger als sechs Stunden ohne Pause arbeiten. Dann steht ihm eine Auszeit von einer halben Stunde zu (§ 4 ArbZG). Wer länger als neun Stunden arbeitet, darf eine Pause von 45 Minuten machen. Auch wenn der Arbeitnehmer die Ruhepausen nicht wahrnimmt, kann er sich die Zeit nicht bezahlen lassen, sofern seine Wochenarbeitszeit noch im Rahmen ist. Denn Ruhepausen gehören nicht zur bezahlten Arbeitszeit. 

Was gilt bei Gleitzeit?

Von wann bis wann der Arbeitnehmer arbeiten muss, legt der Arbeitgeber selten im Arbeitsvertrag fest. Im Arbeitszeitgesetz steht dazu auch nichts. In vielen Unternehmen gibt es daher ganz unterschiedliche Arbeitszeitmodelle.

Einfache Gleitzeit - Häufig darf der Arbeitnehmer innerhalb eines vorbestimmten Zeitrahmens pro Tag bestimmen, wann er seine Arbeit beginnt. Er muss nur acht Stunden arbeiten. Wer morgens früh anfängt, kann auch früh gehen. Wer spät beginnt, muss länger arbeiten – allerdings innerhalb des vorgegebenen Gleitzeitrahmens, zum Beispiel von 7 bis 19 Uhr. Das ist die einfache Gleitarbeitszeit. Sie basiert auf Vertrauen und funktioniert meist ohne Zeiterfassung.

Qualifizierte Gleitzeit - Bei der sogenannten qualifizierten Gleitzeitarbeit darf der Arbeitnehmer die tägliche Arbeitsdauer in einem festgelegten Rahmen verändern. Er kann zum Beispiel an bestimmten Tagen länger oder kürzer als acht Stunden arbeiten und innerhalb eines Ausgleichszeitraums die Minus- oder Überstunden ausgleichen. Er kann also vor- oder nacharbeiten. Dabei gibt es meist eine Kernarbeitszeit, in der der Arbeitnehmer anwesend sein muss. In der Regel wird auf einem Zeitkonto neben der jeweils tatsächlich geleisteten Arbeit die für einen bestimmten Zeitraum geschuldete Arbeitszeit vermerkt. Dieses Gleitzeitmodell geht meist mit einer elektronischen Erfassung der Arbeitszeit einher.

Tipp: Arbeitest Du ohne Zeiterfassung, solltest Du notieren, wie viel Stunden Du tatsächlich am Tag und in der Woche arbeitest. Nur so kannst Du überblicken, ob Du Überstunden machst. Das solltest Du auch dokumentieren – besonders während Du im Homeoffice bist.

Ist Arbeit an Sonn- und Feiertagen verboten?

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeiten (§ 9 ArbZG). Sie sollen sich ausruhen und erholen.

Es gibt aber Ausnahmen, insbesondere für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Museen, Theater, Orchester, Restaurants und andere Einrichtungen, die auch am Sonntag funktionieren müssen. Aber auch diejenigen, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben ein Anrecht darauf, an mindestens 15 Sonntagen im Jahr frei zu haben (§ 11 Abs. 1 ArbZG).

Zwei Ausnahmen betreffen den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe. So kann der Arbeitgeber den Beginn für Lkw-Fahrer um bis zu zwei Stunden vorverlegen. Auch Betriebe, die in mehreren Schichten arbeiten, dürfen Beginn oder Ende der freien Tage um bis zu sechs Stunden vor-­ oder zurückverlegen.

Der Arbeitgeber muss stets sämtliche Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Ob die Sonntagsruhe eingehalten ist, überwachen die Gewerbeaufsichtsämter oder die Arbeitsschutzämter.

Was tun bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?

Es gibt Branchen, in denen es immer wieder zu systematischen Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz kommt. Zumindest in größeren Firmen ändert sich das, wenn diese sich verpflichten, im Sinne einer guten Unternehmensführung (Compliance) die geltenden Gesetze einzuhalten.

Arbeitsvertrag verstößt gegen Gesetz - Legt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zu viele Stunden fest, ist die Regelung nicht insgesamt nichtig, sondern nur teilweise. Im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenze von 48 Stunden in der Woche bleibt die Vereinbarung wirksam. In einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, stand im Vertrag, dass der Mitarbeiter 10,5 Stunden am Tag und 52,5 Stunden in der Woche arbeiten sollte. Die Regelung musste durch die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche ersetzt werden. Bezahlen musste der Arbeitgeber aber auch die tatsächlich zu viel gearbeiteten 4,5 Stunden – das waren immerhin knapp 8.000 Euro (BAG, Urteil vom 24. August 2016, Az. RS 5 AZR 129/16).

Ordnungswidrigkeit - Ein Chef, der einen Arbeitnehmer länger als zehn Stunden beschäftigt oder es duldet, dass er länger arbeitet, begeht eine Ordnungswidrigkeit (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Es droht eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro.

Arbeitsverweigerung - Verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer über die gesetzlich zulässigen Stunden hinaus arbeitet, darf der Mitarbeiter das verweigern. Das wäre eine unzulässige Beschäftigung.

Überstundenvergütung - Wer mehr arbeitet als im Arbeitsvertrag steht, der hat unter Umständen einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden. Was Du dabei beachten musst, findest Du im Ratgeber Überstunden und Bezahlung.

Deine Rechte gegenüber Deinem Arbeitgeber durchzusetzen, ist nicht immer leicht. Zumindest das finanzielle Risiko eines Rechtsstreits wird mit einer Rechts­schutz­ver­si­che­rung geringer.

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