Arbeitszeitgesetz So lange dürfen Arbeitnehmer arbeiten

Expertin für Recht - Dr. Britta Beate Schön
Dr. Britta Beate Schön
Finanztip-Expertin für Recht

Das Wichtigste in Kürze

  • Das Arbeitszeitgesetz legt fest, wie lange Du höchstens arbeiten darfst: 48 Stunden in der Woche.
  • An Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen muss grundsätzlich niemand arbeiten. Hierzu gibt es aber viele Ausnahmen.
  • Die Gewerbeaufsichtsämter und die Behörden für Arbeitsschutz überwachen, ob Arbeitgeber die für Arbeitnehmer zulässigen Arbeitszeiten, Feiertage und Ruhepausen einhalten.

So gehst Du vor

  • Hat Dein Arbeitgeber keine Zeiterfassung, solltest Du Deine Arbeitszeit selbst dokumentieren.
  • Arbeitest Du mehr als im Arbeits­vertrag steht, kannst Du Dir die Überstunden unter Umständen bezahlen lassen.
  • Hält sich Dein Arbeitgeber nicht an die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit, kannst Du Dich beim Gewerbeaufsichtsamt beschweren.

Wer heute Vollzeit arbeitet, arbeitet in der Regel 40 Stunden in der Woche. Im Schnitt arbeiten die Deutschen wöchentlich drei Stunden mehr als im Arbeits­vertrag vorgesehen. Doch welche Arbeitszeiten sind zulässig, und wo setzt das Arbeitszeitgesetz mit der maximalen Arbeitszeit Grenzen?

Wie viele Stunden dürfen Arbeitnehmer arbeiten?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt die Höchstgrenzen für die wöchentliche Arbeitszeit fest, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Deshalb wird es oft auch Arbeitszeitschutzgesetz genannt.

Pro Woche darf ein Arbeitnehmer dem Gesetz zufolge höchstens 48 Stunden arbeiten, und zwar für 48 Wochen im Jahr. Denn ihm stehen gesetzlich mindestens vier Wochen Urlaub zu. Das Arbeitszeitgesetz geht also von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden pro Jahr aus.

Die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern musst Du zusammenrechnen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Mit einem zweiten Job darfst Du die 48-Stunden-Grenze pro Woche auch nicht überschreiten. Führt der zweite Arbeits­vertrag mit einem anderen Arbeitgeber dazu, dass Du die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschreitest, dann ist der zweite Arbeits­vertrag nichtig (LAG Nürnberg, Urteil vom 19. Mai 2020, Az. 7 Sa 11/19).

An einem Werktag dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden arbeiten (§ 3 Satz 1 ArbZG). Pausen zählen nicht dazu. Wenn Du also morgens um 9 Uhr startest und abends um 17:30 Uhr den Betrieb verlässt, hast Du acht Stunden im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gearbeitet, da eine 30 Minuten lange Mittagspause abgezogen wird (§ 4 ArbZG).

Zehn-Stunden-Tag

In Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber den Arbeitstag auf zehn Stunden verlängern. Daraus ergibt sich eine vorübergehend zulässige maximale Arbeitszeit von 60 Stunden pro Woche, da die Woche laut Gesetz sechs Werktage hat – der Samstag zählt dazu. Diese Zehn-Stunden-Grenze darf nicht überschritten werden.

Wer länger als acht Stunden am Tag arbeitet, darf in den folgenden Tagen nur weniger arbeiten. Im Ergebnis dürfen Mitarbeiter innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten. Darauf müssen Arbeitgeber achten.

Die Höchstgrenzen gelten auch, falls es in der Firma mal eng wird, weil zum Beispiel mehrere Mitarbeiter krank sind oder Stellen nicht besetzt sind.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Nach der Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts vom September 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit der Beschäftigten systematisch zu erfassen. Das ergibt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz, das im Sinne des europäischen Rechts auszulegen ist (Beschluss vom 13. September 2022, Az. 1 ABR 22/21). Für Arbeitgeber, die mit Vertrauensarbeitszeit arbeiten, besteht also dringender Handlungsbedarf.

Laut Bundesarbeitsministerium wird an den Vorschlägen für eine neue gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung gearbeitet.

Bislang galt: Arbeitgeber mussten es dokumentieren, wenn Arbeitnehmer länger als acht Stunden pro Werktag arbeiten (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Das sollte die Kontrolle der Aufsichtsbehörden erleichtern. Denn der Arbeitgeber muss die Überzeiten wie vorgesehen ausgleichen.

Ein Unternehmen mit Arbeitszeiterfassung tat sich da leichter als ein Unternehmen mit sogenannter Vertrauensarbeitszeit. Sollen die Beschäftigten selbst notieren, wie lange sie täglich arbeiten, dann muss der Arbeitgeber durch Kontrollen sicherstellen, dass die Arbeitnehmer die tatsächlichen Arbeitszeiten auch ordnungsgemäß erfassen, wenn sie länger als acht Stunden arbeiten.

Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?

Grundsätzlich schützt das Arbeitszeitgesetz alle Auszubildende und Arbeitnehmer. Für folgende Gruppen von Arbeit­nehmern gilt das Gesetz aber nicht:

  • leitende Angestellte und Chefärzte (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG),
  • leitende Angestellte im öffentlichen Dienst (§ 18 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG),
  • Arbeitnehmer, die Personen pflegen, betreuen oder erziehen und mit ihnen zusammen wohnen (§ 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG),
  • Arbeitnehmer der Kirchen, die Gottesdienste gestalten, zum Beispiel Organisten (§ 18 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG),
  • Mitarbeiter in der Luftfahrt (§ 20 ArbZG).

Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Das enthält besondere Regeln zur Arbeitszeit; demnach dürfen Minderjährige nicht länger als 40 Stunden in der Woche arbeiten.

Beamte, Richter und Soldaten sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Was ist Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Doch was ist mit dem Weg zur Arbeit, mit Dienstreisen oder der Zeit fürs Umkleiden?

Arbeitsweg - Der Weg vom Wohnort zur Arbeit gehört nicht zur Arbeitszeit. Er wird daher auch nicht bezahlt. Fahrtzeiten eines Arbeitnehmers von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause sind hingegen Arbeitszeit und deshalb grundsätzlich zu vergüten.

Dienstreisen - Dienstreisen können Arbeitszeit sein, wenn der Arbeitnehmer während der Reise tatsächlich arbeitet. Im Umkehrschluss bedeutet das: Wer sich während der Reisezeit erholen und entspannen kann, arbeitet nicht (BAG, Urteil vom 11. Juli 2006, Az. 9 AZR 519/05). Deshalb sind Dienstreisen mit öffentlichen Verkehrsmitteln meist keine Arbeitszeit – auch wenn Du im Zug am Laptop arbeitest, da Du Dich auch ausruhen könntest. Du kannst aber mit Deiner Chefin etwas anderes vereinbaren, etwa, dass die Hälfte einer Zugfahrt als Arbeitszeit angerechnet wird. Musst Du selbst mit dem Auto anreisen, dann ist das keine Entspannung. Deshalb wird schon die Autofahrt als Arbeitszeit gerechnet.

Schickt Dich Dein Arbeitgeber auf Dienstreise ins Ausland, dann muss er die gesamte Hin- und Rückreise als Arbeitszeit bezahlen. Denn sie erfolgt ausschließlich in seinem Interesse (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2018, Az. 5 AZR 553/17).

Umkleiden - Sich umzuziehen, gehört grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Das kann anders sein, wenn Dein Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und Du Dich im Betrieb umziehen musst (vgl. BAG, Urteil vom 19. September 2012, Az. 5 AZR 678/11). Steht in Deinem Arbeits­vertrag, dass Du vor Betätigung der Stempeluhr die Arbeitskleidung an der Ausgabestelle abholen und in der Umkleide anziehen musst, dann kannst Du Dir nachträglich die Zeit fürs Umziehen bezahlen lassen. Das Arbeitsgericht kann die Zeit schätzen, die dafür jeden Tag anfällt (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 5 AZR 168/16). 

Arzttermine - Die Zeit, die Du beim Arzt verbringst, gehört nicht zur Arbeitszeit. Nicht immer lässt sich der Arzttermin in die Freizeit legen. In solchen Fällen hast Du Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Dauer des Arztaufenthaltes.

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Gilt Bereitschaftszeit als Arbeitszeit?

In bestimmten Branchen müssen sich Arbeitnehmer in der Nacht oder am Wochenende bereithalten, um notfalls sofort oder nach kurzer Zeit die Arbeit aufzunehmen – etwa im Krankenhaus. Dabei wird unterschieden zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Je nach Einordnung muss der Arbeitgeber die Bereitschaft zur Arbeit voll oder zumindest teilweise als Arbeitszeit anrechnen und vergüten.

Arbeitsbereitschaft

Im Arbeitsrecht werden Zeiten der Arbeitsbereitschaft am Arbeitsplatz als reguläre Arbeitszeit gewertet, die der Arbeitgeber auch bezahlen muss: Der Mitarbeiter hat gerade am Arbeitsplatz nichts zu tun, er kann sich aber auch nicht entspannten, da er jederzeit gefragt sein kann.

Beispiel: Eine Verkäuferin, die gerade keinen Kunden zu bedienen hat, ist arbeitsbereit. Auch Arbeitnehmer im Call-Center, die gerade keine Anrufe entgegennehmen müssen, sind zur Arbeit bereit. Bei einem Lkw-Fahrer, dessen Wagen be- oder entladen wird, gilt diese Zeit als Arbeitszeit, wenn er die Ladevorgänge überwachen muss. Es gibt allerdings eine Besonderheit: Wechseln sich Lkw-Fahrer auf längeren Touren als Fahrer und Beifahrer ab, so sind die Zeiten als Beifahrer keine Arbeitszeit (§ 21a ArbZG). Dies ist für die Frage der Einhaltung der höchstzulässigen Lenk- und Ruhezeiten von Bedeutung.

Zeiten der Arbeitsbereitschaft dürfen nicht als unbezahlte Ruhepausen gewertet werden – auch nicht in einer Betriebsvereinbarung (BAG, Urteil vom 29. Oktober 2002, Az. 1 AZR 603/01).

Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz, darf aber geringer vergütet werden als reguläre Arbeit. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer an einem vereinbarten Ort bereithalten, um seine Arbeit aufzunehmen. Er kann sich in der Wartephase aber auch ausruhen und sogar schlafen. Da der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, muss der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Dienstpläne Ruhephasen und die zulässige Höchstarbeitszeit beachten.

Beispiel: Ärzte, die im Krankenhaus in der Nacht oder am Wochenende Dienst haben, leisten Bereitschaftsdienst, wenn sie in der Klinik einen Raum haben, in dem sie sich auch ausruhen können.

Der Arbeitgeber muss den Bereitschaftsdienst als eine andere, zusätzliche Leistung des Arbeitnehmers vergüten. Das geht auch pauschal, wenn die Bezahlung in einem angemessenen Verhältnis zur tatsächlich anfallenden Arbeit steht. So ist etwa eine Bezahlung von rund 68 Prozent der Vergütung der regulären Arbeitszeit in Ordnung (BAG, Urteil vom 28. Januar 2004, Az. 5 AZR 503/02).

Daran ändert auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nichts, nach der Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist (Urteil vom 3. Oktober 2000, Az. C-303/98). Arbeitgeber dürfen auch eine bestimmte Zahl von Stunden mindestens vergüten und zusätzlich etwas bezahlen für die tatsächliche Arbeitsleistung – etwa pro beantwortetem Anruf oder pro Einsatz. Statt einer Vergütung kann der Arbeitgeber für den Bereitschaftsdienst auch Freizeitausgleich gewähren. Das hat den Vorteil, dass es in diesem Modell meist keine Probleme mit dem Arbeitszeitgesetz gibt.

Auch wenn der Arbeitgeber mit seiner Dienstplangestaltung gegen das Arbeitszeitgesetz und die EU-Arbeitszeitrichtlinie verstößt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf mehr Geld als arbeits- oder tarifvertraglich vorgesehen. Eine Vereinbarung über eine Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst von durchschnittlich mehr als 48 Stunden wöchentlich ist nichtig (ArbG Berlin, Urteil vom 21. Juni 2006, Az. 86 Ca 26096/05).

Es gelten vier Grundsätze zum Bereitschaftsdienst:

  1. Der Arbeitgeber darf die tägliche Arbeitszeit einschließlich Bereitschaftsdienst und Ruhepausen höchstens bis auf 24 Stunden verlängern. Dazu braucht es aber eine Regelung im Tarifvertrag.
  2. Spätestens nach 24 Stunden Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden.
  3. In einer Woche darf der Arbeitnehmer nicht mehr als 48 Stunden arbeiten.
  4. Nur wenn ein Tarifvertrag es zulässt, darf der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden pro Woche vereinbaren.

Rufbereitschaft

In Rufbereitschaft ist ein Arbeitnehmer, wenn er zuhause sein darf, der Arbeitgeber ihn aber jederzeit anrufen kann.

Beispiel: Ärzte können während der Rufbereitschaft zuhause sein, müssen aber im Notfall erreichbar sein. Dabei kann es sein, dass sie in die Klinik fahren müssen, manchmal reicht aber auch ein Telefonat.

Bei Rufbereitschaft zählt nur die Zeit als Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Die gesamte Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit.

Wer rufbereit sein muss, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Bezahlung, wenn er nicht gerufen wurde. Aus Tarif­verträgen ergibt sich aber häufig auch eine Vergütung der Rufbereitschaft. Fällt während der Rufbereitschaft Arbeitsleistung an, so muss der Arbeitgeber sie auch bezahlen, und zwar einschließlich der Fahrtzeiten zum Einsatzort.

Hintergrunddienst bei Ärzten

Beim sogenannten Hintergrunddienst eines Arztes kommt es darauf an: Schreibt der Arbeitgeber vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 10 bis 20 Minuten vor Ort sein muss, ist ein solcher Hintergrunddienst als Bereitschaftsdienst zu werten mit der Folge, dass die gesamte Zeit als Arbeitszeit gilt (EuGH, Urteil vom 21. Februar 2018, Az. C-518/15).

Hintergrunddienste sind aber deshalb nicht unbedingt auch wie Bereitschaftsdienste zu bezahlen, urteilte das Bundes­arbeits­gericht (Urteil vom 25. März 2021, Az. 6 AZR 264/20). Darum ging es: Ein angestellter Oberarzt verlangte von seinem Arbeitgeber für seine geleisteten Hintergrunddienste rund 40.000 Euro. Die Klinik hatte ihn für Rufbereitschaften eingeteilt und diese auch so bezahlt. In rund der Hälfte der Hintergrunddienste musste der Arzt tatsächlich auf der Station Patienten behandeln. Laut Tarifvertrag durfte die Klinik eigentlich keine Rufbereitschaft anordnen, wenn der Arzt erfahrungsgemäß regelmäßig arbeiten muss (§ 7 Abs. 6 Satz 2 TV-Ärzte/TdL).

Mehr Geld gibt es für den Oberarzt trotzdem nicht. Im Tarifvertrag ist keine höhere Vergütung vorgesehen, wenn eine Klinik nur Rufbereitschaft angeordnet hat, die Dienste aber tatsächlich eher einem Bereitschafsdienst entsprechen.

Gibt es Ruhezeiten und verpflichtende Pausen?

Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, wie lang Ruhezeiten und Pausen für Arbeitnehmer sein müssen.

Ruhezeit - Wer am Abend nach der Arbeit nach Hause geht, soll mindestens elf Stunden Ruhezeit haben, bevor er am nächsten Morgen wieder loslegt (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Das gilt auch für Menschen, die im Schichtdienst arbeiten – auch die haben einen Anspruch auf elf Stunden Ruhe. Doppelschichten sind unzulässig und verstoßen gegen das Arbeitszeitgesetz. In bestimmten Einrichtungen wie Krankenhäusern darf sich die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitsschichten auf zehn Stunden verkürzen. Nicht zur Ruhezeit gehören Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Rufbereitschaft ist hingegen auch Ruhezeit.

Pausen - Niemand darf länger als sechs Stunden ohne Pause arbeiten. Dann steht ihm eine Auszeit von einer halben Stunde zu (§ 4 ArbZG). Wer länger als neun Stunden arbeitet, muss eine Pause von 45 Minuten einlegen. Auch wenn der Arbeitnehmer die Ruhepausen nicht wahrnimmt, kann er sich die Zeit nicht bezahlen lassen, sofern seine Wochenarbeitszeit noch im Rahmen ist. Denn Ruhepausen gehören nicht zur bezahlten Arbeitszeit. Im Rahmen der Zeiterfassung werden nach neun Stunden 45 Minuten automatisch abgezogen.

Was gilt bei Gleitzeit?

Von wann bis wann der Arbeitnehmer arbeiten muss, legt der Arbeitgeber selten im Arbeits­vertrag fest. Im Arbeitszeitgesetz steht dazu auch nichts. In vielen Unternehmen gibt es unterschiedliche Arbeitszeitmodelle.

Einfache Gleitzeit - Häufig darf der Arbeitnehmer innerhalb eines vorbestimmten Zeitrahmens pro Tag bestimmen, wann er seine Arbeit beginnt. Er muss nur acht Stunden arbeiten. Wer morgens früh anfängt, kann auch früh gehen. Wer spät beginnt, muss länger arbeiten – allerdings innerhalb des vorgegebenen Gleitzeitrahmens, zum Beispiel von 7 bis 19 Uhr. Das ist die einfache Gleitarbeitszeit. Sie basiert auf Vertrauen und funktioniert meist ohne Zeiterfassung.

Qualifizierte Gleitzeit - Bei der sogenannten qualifizierten Gleitzeitarbeit darf der Arbeitnehmer die tägliche Arbeitsdauer in einem festgelegten Rahmen verändern. Er kann zum Beispiel an bestimmten Tagen länger oder kürzer als acht Stunden arbeiten und innerhalb eines Ausgleichszeitraums die Minus- oder Überstunden ausgleichen. Er kann also vor- oder nacharbeiten. Dabei gibt es meist eine Kernarbeitszeit, in der der Arbeitnehmer anwesend sein muss. In der Regel werden auf einem Zeitkonto die geschuldeten Stunden und die tatsächlich geleisteten Stunden vermerkt. Dieses Gleitzeitmodell geht meist mit einer elektronischen Erfassung der Arbeitszeit einher.

Tipp: Arbeitest Du ohne Zeiterfassung, solltest Du notieren, wie viele Stunden Du tatsächlich am Tag und in der Woche arbeitest. Nur so kannst Du überblicken, ob Du Überstunden machst. Das solltest Du auch dokumentieren – besonders wenn Du im Homeoffice bist.

Ist Arbeit an Sonn- und Feiertagen verboten?

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeiten (§ 9 ArbZG). Es gibt aber Ausnahmen, insbesondere für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Museen, Theater, Orchester, Restaurants und andere Einrichtungen, die auch am Sonntag funktionieren müssen. Aber auch diejenigen, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben ein Anrecht darauf, an mindestens 15 Sonntagen im Jahr frei zu haben (§ 11 Abs. 1 ArbZG).

Zwei Ausnahmen betreffen den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe. So kann der Arbeitgeber den Beginn für Lkw-Fahrer um bis zu zwei Stunden vorverlegen. Auch Betriebe, die in mehreren Schichten arbeiten, dürfen Beginn oder Ende der freien Tage um bis zu sechs Stunden vor-­ oder zurückverlegen.

Der Arbeitgeber muss stets sämtliche Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Ob die Sonntagsruhe eingehalten ist, überwachen die Gewerbeaufsichtsämter oder die Arbeitsschutzämter.

Was tun bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?

Es gibt Branchen, in denen es immer wieder zu systematischen Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz kommt. Im Jahr 2019 wurden von der Gewerbeaufsicht insgesamt rund 150.000 Besichtigungen in knapp 62.000 Betrieben durchgeführt.

Arbeits­vertrag verstößt gegen Gesetz - Legt der Arbeitgeber im Arbeits­vertrag zu viele Stunden fest, ist die Regelung nicht insgesamt nichtig, sondern nur teilweise. Im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenze von 48 Stunden in der Woche bleibt die Vereinbarung wirksam. In einem Fall, den das Bundes­arbeits­gericht zu entscheiden hatte, stand im Vertrag, dass der Mitarbeiter 10,5 Stunden am Tag und 52,5 Stunden in der Woche arbeiten sollte. Die Regelung musste durch die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in der Woche ersetzt werden. Bezahlen musste der Arbeitgeber aber auch die tatsächlich zu viel gearbeiteten 4,5 Stunden – das waren immerhin knapp 8.000 Euro (BAG, Urteil vom 24. August 2016, Az. RS 5 AZR 129/16).

Ordnungswidrigkeit - Ein Chef, der einen Arbeitnehmer länger als zehn Stunden beschäftigt oder es duldet, dass er länger arbeitet, begeht eine Ordnungswidrigkeit (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Es droht eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro.

Arbeitsverweigerung - Verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer über die gesetzlich zulässigen Stunden hinaus arbeitet, darf der Mitarbeiter das verweigern. Das wäre eine unzulässige Beschäftigung.

Überstundenvergütung - Wer mehr arbeitet als im Arbeits­vertrag steht, der hat unter Umständen Anspruch auf Vergütung der Überstunden. Was Du dazu wissen solltest, findest Du im Ratgeber Überstunden und Bezahlung.

Deine Rechte gegenüber Deinem Arbeitgeber durchzusetzen, ist nicht immer leicht. Zumindest das finanzielle Risiko eines Rechtsstreits wird mit einer Rechts­schutz­ver­si­che­rung geringer.

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