Mindesturlaub und Urlaubsanspruch

20 freie Tage sind das Mindeste für Arbeitnehmer

Das Wichtigste in Kürze

  • Arbeitnehmer haben bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 20 Tage bezahlten Urlaub. Üblich sind eher 30 Urlaubstage.
  • Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten, nachdem der Arbeitnehmer die neue Tätigkeit begonnen hat (Wartezeit).
  • Arbeitgeber dürfen Urlaubstage grundsätzlich nicht mit Geld verringern.
  • Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer nicht bis zum Ende des Jahres genommen hat, verfallen nicht automatisch am 31. Dezember. Ausnahmsweise können die Rest-Urlaubstage ins Folgejahr übertragen werden – bis zum 31. März.

So gehen Sie vor

  • Beantragen Sie rechtzeitig Urlaub und stimmen Sie sich am besten im Vorfeld mit den Kollegen ab.
  • Erholen Sie sich im Urlaub wirklich und verzichten Sie auf E-Mails und Telefonate. Sie müssen nicht immer erreichbar sein.
  • Verbrauchen Sie Ihre Urlaubstage am besten vollständig bis zum Jahresende.
  • Können Sie Ihre Urlaubstage im Kalenderjahr nicht nehmen, beantragen Sie, den Resturlaub ins neue Jahr zu übertragen.
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Arbeitnehmer haben Urlaub, damit sie sich erholen können und gesund bleiben. Anders als bei Selbstständigen oder freien Mitarbeitern bedeutet der Urlaub für Arbeitnehmer eine Auszeit ohne finanzielle Einbuße, da der Arbeitgeber das Gehalt auch während des Urlaubs weiterzahlt.

Laut Arbeitszeitmonitor 2016 hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 27 Tage Urlaub. Wie viele Urlaubstage Ihnen zustehen, finden Sie in Ihrem Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Wie viele Tage Urlaub stehen mir mindestens zu?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch umfasst jährlich 24 bezahlte Werktage. Dabei legt das Bundesurlaubsgesetz aber eine Sechs-Tage-Woche zugrunde (§ 3 BUrlG), die heute eher unüblich ist.

20 Tage Mindesturlaub - Arbeitet der Arbeitnehmer wie üblich nur fünf Tage in der Woche, stehen ihm mindestens 20 bezahlte Urlaubstage im Jahr zu. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Zusatzurlaub von fünf Tagen (§ 208 Abs. 1 SGB IX), insgesamt also bei einer Vollzeittätigkeit 25 Tage.

30 Urlaubstage üblich - In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen gewähren Arbeitgeber 30 Tage Urlaub.

Sonderurlaub - In einigen Arbeitsverträgen gibt es Regelungen zum Sonderurlaub bei besonderen Anlässen, zum Beispiel bei der eigenen Hochzeit oder der Geburt eines Kindes. Darauf haben Arbeitnehmer aber nur dann einen Anspruch, wenn es im Tarif- oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Manchmal gibt es dazu auch eine Betriebsvereinbarung.

Ab wann habe ich Anspruch auf Urlaub?

Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer, auch diejenigen, die Teilzeit arbeiten oder geringfügig beschäftigt sind. Der volle Urlaubsanspruch entsteht laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG).

Das hat oft zur Folge, dass der Arbeitgeber bei Beginn des Arbeitsverhältnisses erstmal eine sechsmonatige Urlaubssperre in der Probezeit verhängt oder Arbeitnehmer irrtümlich davon ausgehen, sie dürften zunächst keinen Urlaub nehmen. Das kann dazu führen, dass neue Mitarbeiter Urlaubsansprüche ansammeln und diese sich dann in der zweiten Jahreshälfte anstauen. Deshalb ist es mittlerweile in vielen Firmen üblich, dass Arbeitnehmer auch in der Probezeit schon Urlaub beantragen können. Genehmigen muss der Arbeitgeber den allerdings nicht. Neue Kollegen erwerben aber bereits einen Urlaubsanspruch und zwar für jeden Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG).

Ist die Wartezeit erfüllt, muss der Arbeitgeber Ihren Urlaubsantrag grundsätzlich auch genehmigen. Keinesfalls dürfen Sie sich selbst beurlauben, etwa weil der Chef Ihren Antrag liegen lässt. Wer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub antritt, riskiert eine fristlose Kündigung (BAG, Urteil vom 22. Januar 1998, Az. 2 ABR 19/97).

Bekomme ich Urlaubsgeld?

Wer Urlaub hat, bekommt vereinfacht gesagt sein Gehalt weiter. Man nennt das auch Urlaubsentgelt.

Einige Arbeitnehmer bekommen zusätzlich noch Urlaubsgeld. Das ist eine besondere Leistung des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachtsgeld. Oft steht sie im Tarif- oder Arbeitsvertrag, bisweilen zahlt der Arbeitgeber Urlaubsgeld auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung. Einen Anspruch darauf hat der Arbeitnehmer allerdings nicht.

Kann ich mir meinen Urlaub auszahlen lassen?

Die Urlaubstage müssen Sie nehmen und dürfen sie sich in aller Regel nicht auszahlen lassen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Können Sie Ihren Urlaub aber ganz oder teilweise nicht mehr nehmen, etwa weil Sie selbst gekündigt haben und noch einen Nachfolger einarbeiten müssen, so muss der Arbeitgeber Ihnen den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Das nennt man auch Urlaubsabgeltung.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag maßgeblich, den Sie als Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor Austritt erhalten haben (§ 11 BUrlG).

Berechnungsformel bei einer 5-Tage-Woche: Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen / 65 Tage = Lohnanspruch pro Tag in Euro. Dieser Euro-Betrag wird dann mit der Anzahl der Urlaubstage multipliziert.

Beispiel: Sie verdienen 3.000 Euro brutto im Monat, in den letzten drei Monaten also 9.000 Euro brutto. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen Ihnen noch zwölf Urlaubstage zu, die Sie nicht mehr nehmen konnten. Bei einer 5-Tage-Woche ergibt sich folgende Rechnung: 9.000 Euro / 65 Tage = 138,46 Euro pro Arbeitstag. Für die zwölf Urlaubstage erhalten Sie 1.661,54 Euro.

Hatten Sie als Arbeitnehmer tatsächlich noch die Möglichkeit, vor Ihrem letzten Beschäftigungstag Ihren Resturlaub zu nehmen, dann muss der Arbeitgeber Ihnen nichts auszahlen. Aber der Arbeitgeber muss Sie dann klar darauf hingewiesen haben, dass Ihr Urlaubsanspruch untergeht, wenn Sie ihn nicht nehmen.

Können Urlaubsansprüche verfallen?

Jeder dritte Arbeitnehmer lässt laut einer DGB-Studie seine Urlaubsansprüche verfallen. Das kommt finanziell den Arbeitgebern zugute und ist so eigentlich nicht gedacht. Dauerhaft gesund sind Arbeitnehmer, die sich auch neben den Wochenenden Zeit für Erholung nehmen. Deshalb sollten Mitarbeiter ihren Urlaub wirklich nehmen.

Nimmt jemand seinen Urlaub im Laufe des Jahres nicht, verfällt er allerdings nicht automatisch deshalb, weil er bis zum Jahresende keinen Urlaub beantragt hat (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C-619/16  und C-684/16).

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass seine Mitarbeiter den bezahlten Jahresurlaub auch nehmen können. Vor Ablauf des Kalenderjahres sollte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auffordern, die Urlaubstage zu nehmen. Er sollte klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfallen wird, falls er nicht genommen wird. Kommt der Arbeitgeber dieser Fürsorgepflicht nicht nach, bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach der neuen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bestehen, verfällt also nicht.

Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass der Mitarbeiter aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Folgen auf seinen bezahlten Jahresurlaub verzichtet hat, kann der Urlaubsanspruch allerdings zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums verfallen (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C-619/16 und C-684/16). Deshalb sind Arbeitgeber gut beraten, aktiv auf Mitarbeiter zuzugehen, falls Urlaubstage zu verfallen drohen.

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Kann ich meinen Resturlaub ins Folgejahr übertragen?

Sie können Ihren Urlaubsanspruch nach dem Gesetz über den 31. Dezember hinaus retten, falls es dringende betriebliche oder persönliche Gründe dafür gab, dass Sie den Urlaub nicht nehmen konnten (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG).

Ein persönlicher Grund ist zum Beispiel eine lange Krankheit. Ein dringender betrieblicher Grund kann darin bestehen, dass Ihr Chef Ihnen wegen enger Personaldecke und vielen Krankheiten anderer Mitarbeiter den Urlaub nicht gewähren konnte. Dann geht der Anspruch automatisch in das Folgejahr über. Dazu müssen Sie keinen Antrag stellen.

Das bedeutet aber nicht, dass Sie Urlaubsansprüche sammeln können. Nach dem Gesetz haben Sie Zeit bis zum 31. März des Folgejahres, die übertragenen Urlaubstage aus dem Vorjahr zu verbrauchen. Soweit Sie den alten Urlaub bis dahin nicht vollständig verbraucht haben, verfällt er grundsätzlich (BAG, Urteil vom 7. Dezember 1993, 9 AZR 683/92).

In Tarif- oder Arbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, die Arbeitnehmer bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen besser stellen oder die sich an das Gesetz anlehnen. Eine typische Klausel im Arbeitsvertrag lautet so:

In begründeten Ausnahmefällen ist es gegebenenfalls möglich, dass der Mitarbeiter den Urlaub nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers am Anfang des folgenden Jahres, spätestens jedoch bis zum 31. März nimmt.

Viele Arbeitgeber achten gar nicht darauf, ob wirklich ein begründeter Ausnahmefall vorliegt; sie sind damit einverstanden, dass Mitarbeiter Rest-Urlaubstage mit ins neue Jahr nehmen, auch wenn dazu eigentlich kein Grund besteht. Sie sollten aber wissen, dass sie eigentlich nicht ohne weiteres die Rest-Urlaubstage übertragen können.

Übertragung auf das Folgejahr wegen Probezeit

Falls ein neuer Mitarbeiter wegen der Wartezeit von sechs Monaten seinen Urlaub nicht ganz nehmen konnte, ist auf Verlangen des Arbeitnehmers dieser Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Beispiel: Sie haben in einem Unternehmen eine neue Beschäftigung aufgenommen und waren am 31. Dezember noch keine sechs Monate dabei. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch des vergangenen Jahres erst zum 31. März. Läuft die Wartezeit von sechs Monaten aber zum Beispiel bereits im Oktober ab, müssen Sie den Urlaub auch nehmen. Ansonsten droht er zu verfallen.

Übertragung auf das Folgejahr wegen Dauererkrankung

Auch wer mehrere Monate oder das gesamte Jahr wegen Krankheit fehlt, hat Anspruch auf Urlaub. Die restlichen Urlaubstage werden wegen persönlicher Hinderungsgründe grundsätzlich bis zum 31. März auf das Folgejahr übertragen.

Aber was passiert, wenn Sie länger als bis Ende März krankgeschrieben sind? Auch dann verlieren Sie Ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht und können die Urlaubstage dann nehmen, wenn Sie wieder gesund sind und zur Arbeit kommen können (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009, Az. C-350/06 und C-520/06).

Trotz dieser Rechtsprechung können Arbeitnehmer aber Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt ansammeln. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem die Urlaubsansprüche erworben wurden, ist Schluss (BAG, Urteil vom 7. August 2012, Az. 9 AZR 353/10). Das ist die sogenannte 15-Monats-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Beispiel: Ein Mitarbeiter ist seit Januar 2017 krank und nimmt am 1. April 2018 seine Arbeit wieder auf. Für 2017 hat er den vollen Urlaubsanspruch. Dieser Urlaub aus dem Jahr 2017 verfällt wie der Urlaub 2018 grundsätzlich am 31. Dezember 2018.

Übertragung von Urlaubstagen wegen Mutterschutz

Das Gleiche gilt für eine Arbeitnehmerin, die während des Jahres ihren Urlaub nicht mehr nehmen kann, weil sie schwanger geworden ist und wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht mehr arbeiten darf (BAG, Urteil vom 9. August 2016, Az. 9 AZR 575/15).

Der Urlaub verfällt dann nicht zum Jahresende und auch nicht zum 31. März des Folgejahres. Vielmehr kann die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Mutterschutzfristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG). Achten Sie also darauf, dass Ihr Chef nicht einfach die Urlaubstage auf die Zeit des Beschäftigungsverbots anrechnet.

Übertragung von Urlaubstagen wegen Elternzeit

Nimmt ein Mitarbeiter Elternzeit, so verfällt der noch nicht genommene Urlaub nicht am 31. Dezember. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit stehen dem Mitarbeiter die alten Urlaubstage zusätzlich zu (§ 17 Abs. 2 BEEG).

Verfallklausel im Arbeitsvertrag

Viele Arbeitsverträge haben eine sogenannte Verfall- oder Ausschlussklausel. Danach erlöschen Ansprüche, die Sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, meist von drei Monaten, geltend machen. Das trifft auch auf den Urlaubsanspruch zu. Deshalb sollten Sie mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung über die angesammelten Urlaubsansprüche sprechen und sie frühzeitig anmelden, sofern Sie nach langer Erkrankung wieder arbeiten können.

Was gilt für den Urlaub beim Jobwechsel?

Wie verteilen sich die Urlaubsansprüche, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres den Job wechselt? Die Anzahl der ihm zustehenden Urlaubstage hängt davon ab, wann er den alten Arbeitgeber verlässt.

Wechsel in der ersten Jahreshälfte - Wer vor dem 30. Juni seinen alten Arbeitgeber verlässt, hat einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den er im Unternehmen beschäftigt ist. Den restlichen Jahresurlaub kann er dann beim neuen Arbeitgeber geltend machen und zwar ebenfalls ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat in seinem Unternehmen.

Wechsel in der zweiten Jahreshälfte - Verlassen Sie Ihre alten Job erst nach dem 1. Juli, steht Ihnen beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Sie können also bis zum Ausscheiden den gesamten Urlaub nehmen – meist zum Ärger des alten Arbeitgebers.

Beispiel: Eine Sachbearbeiterin hat zum 31. Juli bei ihrem alten Arbeitgeber gekündigt und beginnt am 1. August einen neuen Job. Sowohl nach altem wie nach neuem Arbeitsvertrag stehen ihr 30 bezahlte Urlaubstage zu. 24 Urlaubstage hat sie schon bei ihrem alten Arbeitgeber genommen. Der neue Arbeitgeber muss nur noch sechs Urlaubstage gewähren, da sie die anderen Tage bereits bei ihrem alten Arbeitgeber genommen hat.

Damit das auch funktioniert, muss der alte Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Die Bescheinigung ist für Arbeitnehmer wichtig. Wollen Sie beim neuen Arbeitgeber Urlaub beantragen und legen die Bescheinigung nicht vor, dann darf der neue Arbeitgeber den Urlaub ablehnen. Er darf ohne Bescheinigung davon ausgehen, dass Sie bereits den vollen Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen haben (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2014, Az. 9 AZR 295/13).

Zu viel genommener Urlaub - Wer vor dem 30. Juni aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits seinen gesamten Jahresurlaub aufgebraucht hat, muss die zu viel genommenen Tage nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

Wie viel Urlaub habe ich bei einem Mini-Job oder Teilzeit?

Wer Teilzeit arbeitet, kann Anspruch auf denselben Erholungsurlaub haben wie Vollzeitbeschäftigte. Dafür muss er aber an jedem Arbeitstag in der Woche arbeiten. Sofern er an weniger Tagen arbeitet, reduziert sich der Urlaub entsprechend. Es kommt also nicht auf die Stunden an, die jemand in Teilzeit arbeitet. Wer 20 Stunden in der Woche arbeitet, hat nicht automatisch halb so viele Urlaubstage wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Beispiel 1: Eine Sachbearbeiterin arbeitet 20 Stunden an drei Tagen in der Woche. Die Vollzeitbeschäftigten haben 30 Tage Urlaub bei einer Fünf-Tage-Woche. Die Teilzeit-Kollegin hat daher einen jährlichen Urlaubsanspruch von 18 bezahlten Arbeitstagen (30 Tage x 3 Tage : 5 = 18 Tage).

Beispiel 2: Ein Sachbearbeiter arbeitet 20 Stunden an fünf Tagen in der Woche. Er hat denselben jährlichen Urlaubsanspruch wie die Vollzeitbeschäftigten, nämlich 30 Tage.

Der Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten ist rechnerisch nur weniger wert. Auch Minijobber können Urlaub beantragen. Auch bei ihnen ist entscheidend, an wie vielen Tagen sie in der Woche arbeiten.

Was gilt, wenn ich im Urlaub krank werde?

„Ein guter Arbeitnehmer wird nur im Urlaub krank“, lautet eine alte Arbeitgeberweisheit. Das Gesetz sieht es anders: Wer im Urlaub krank wird, kann sich nicht erholen. Deshalb bleiben die Urlaubstage bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegt (§ 9 BUrlG). Was Sie in diesem Fall beachten müssen, haben wir in unserem Artikel Krank im Urlaub zusammengefasst.

Gleiches gilt für Kuren oder andere Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Der Arbeitgeber darf diese Tage nicht auf den Jahresurlaub anrechnen (§ 10 BUrlG). Das gilt aber nur, sofern der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat.

Ist der Urlaubsanspruch vererbbar?

Es kann durchaus vorkommen, dass jemand mitten im Berufsleben stirbt. Für Erben ist wichtig zu wissen: Resturlaub verfällt nicht mit dem Tod eines Arbeitnehmers, vielmehr gehen Ansprüche wegen nicht genommenen Urlaubs auf die Erben über (BAG, Urteil vom 22. September 2015, Az. 9 AZR 170/14). Das hat auch der Europäische Gerichtshof erneut bestätigt. Sollte ein nationales Gesetz dem widersprechen, können sich die Erben unmittelbar auf das europäische Recht berufen (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C-569/16 und 570/16).

Die Erben haben einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gegen den alten Chef des Verstorbenen. Eventuell müssen sie die Erbenstellung durch einen Erbschein nachweisen. Das Geld sollten die Erben nicht verschenken.

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Julia Rieder
von Finanztip,
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Artikel verfasst von

Dr. Britta Beate Schön

Finanztip-Expertin für Recht

Britta Beate Schön ist bei Finanztip für sämtliche Rechtsthemen zuständig. Die promovierte Juristin und Rechtsanwältin war als Leiterin der Rechtsabteilung bei Finanzdienstleistern wie der Telis Finanz AG und der Interhyp tätig. Vorher lehrte und forschte sie in Japan als DAAD-Junior-Professorin für deutsches und Europarecht. Ihr Studium absolvierte sie in Münster, Genf, Regensburg und Leipzig. Die Autorin erreichen Sie unter britta.schoen@finanztip.de.