Urlaubsrecht, Urlaubsanspruch und Mindesturlaub (BUrlG) So forderst Du verfallene Urlaubstage zurück

Wer arbeitet, braucht auch mal eine Pause – schon aus gesundheitlichen Gründen. Arbeitnehmer haben deshalb Anspruch auf Urlaub. Das ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Anders als bei Selbstständigen oder freien Mitarbeitern bedeutet der Urlaub für Arbeitnehmer eine Auszeit ohne finanzielle Einbuße. Denn der Arbeitgeber zahlt das Gehalt während des Urlaubs weiter.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch umfasst 24 bezahlte Werktage im Jahr. Dabei legt das Bundesurlaubsgesetz eine Sechs-Tage-Woche zugrunde (§ 3 BUrlG).

Arbeitest Du wie üblich nur fünf Tage in der Woche, hast Du einen Mindesturlaub von 20 bezahlten Tagen im Jahr. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf fünf weitere Tage, insgesamt also bei einer Vollzeittätigkeit 25 Tage (§ 208 Abs. 1 SGB IX).

In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen gewähren Arbeitgeber 30 Tage Urlaub, also zehn Tage mehr als der gesetzliche Mindesturlaub. Im Durchschnitt kam jeder Arbeitnehmer im Jahr 2020 in Deutschland auf 28 Tage Urlaub.

Urlaub für Teilzeitbeschäftigte

Wenn Du in Teilzeit arbeitest, können Dir genauso viele Urlaubstage zustehen wie den Kollegen, die Vollzeit arbeiten. Dafür musst Du aber an jedem Arbeitstag in der Woche arbeiten. Es kommt also nicht auf die Stunden an, die Du arbeitest, sondern auf die Tage. Wer 20 Stunden in der Woche arbeitet, hat dementsprechend nicht automatisch die Hälfte an Urlaubstagen wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Beispiel 1: Arndt arbeitet 20 Stunden an drei Tagen in der Woche. Die Vollzeitbeschäftigten haben 30 Tage Urlaub bei einer Fünf-Tage-Woche. Arndt stehen 18 bezahlte Urlaubstage zu (30 Tage × 3 Tage ÷ 5 = 18 Tage).

Beispiel 2: Brigitte arbeitet 20 Stunden an fünf Tagen in der Woche. Sie hat denselben jährlichen Urlaubsanspruch wie ein Vollzeitbeschäftigter, nämlich 30 Tage.

Das Bundesurlaubsgesetz kennt keine halben Urlaubstage und auch keine Urlaubsstunden. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

Urlaub für Minijobber

Auch Minijobber haben einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Bei ihnen ist ebenfalls entscheidend, an wie vielen Tagen sie in der Woche arbeiten. Mit dem Urlaubsrechner der Minijobzentrale kannst Du Deinen Urlaubsanspruch berechnen.

Ist die Anzahl von Arbeitstagen in der Woche immer unterschiedlich, wird der Urlaub auf das Jahr gerechnet. Beschäftigte müssen in einem Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche 260 Arbeitstage arbeiten, 312 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche.

Die Formel, um den Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche zu berechnen, lautet: 20 Urlaubstage × tatsächliche Arbeitstage ÷ 260 Jahreswerktage.

Beispiel 3: Caro arbeitet als Aushilfe an jedem Samstag als Minijobberin in einem Hotel und macht das Frühstück. Sie hat in diesem Jahr bis zum 30. Juni schon an 25 Tagen gearbeitet. Die Vollzeitbeschäftigten arbeiten an fünf Tagen in der Woche: 20 Urlaubstage × 25 Arbeitstage ÷ 260 = 1,92 Urlaubstage, gerundet 2 Urlaubstage. Caro hat sich im ersten Halbjahr zwei Urlaubstage erarbeitet.

Zahlen muss der Arbeitgeber die Urlaubstage auch: In der Regel richtet sich die Höhe des Urlaubsentgelts nach dem durchschnittlichen Gehalt in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs.

Voraussetzungen für den Anspruch auf Urlaub

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach Bundesurlaubsgesetz erstmals nach sechs Monaten, nachdem Du den neuen Job begonnen hast (§ 4 BUrlG). Als neue Mitarbeiterin erwirbst Du aber bereits in der Probezeit einen Anspruch – und zwar für jeden Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG).

Einige Arbeitgeber verhängen eine Urlaubssperre in der Probezeit oder Arbeitnehmer gehen irrtümlich davon aus, sie dürften zunächst keinen Urlaub nehmen. Das hat den Nebeneffekt, dass neue Mitarbeiter Urlaubsansprüche ansammeln und sich diese dann anstauen. Deshalb ist es mittlerweile üblich, dass Arbeitnehmer auch in der Probezeit schon Urlaub beantragen können. Genehmigen muss der Arbeitgeber den allerdings nicht.

Die meisten Arbeitgeber bieten für Urlaubsanträge fertige Formulare zum Ausfüllen an oder nutzen besondere Programme für das Personalmanagement, mit denen Du Deinen Urlaub beantragen und verwalten kannst. Falls Du Deinen Antrag selbst schreiben musst, kannst Du unser Muster Ur­laubs­an­trag benutzen.

Ist die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt, muss dein Arbeitgeber Deinen Ur­laubs­an­trag grundsätzlich auch genehmigen, es sei denn, zur gleichen Zeit wollen alle Mitarbeiter Urlaub machen. 

Keinesfalls darfst Du Dich selbst beurlauben, etwa weil der Chef Deinen Antrag liegen lässt. Wer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub antritt, riskiert eine fristlose Kündigung (BAG, 22.01.1998, Az. 2 ABR 19/97).

In seltenen Fällen darf der Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängen – wegen dringender betrieblicher Gründe (§ 7 Abs. 1 BurlG). Beispiele dafür sind Krankheitswellen oder Betriebsferien, aber auch eine besondere Auftragslage.

Wichtig: Ein genehmigter Ur­laubs­an­trag ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich. Das bedeutet: Ändern sich Deine Reisepläne, kannst Du einen schon genehmigten Urlaub nicht einfach stornieren. Das funktioniert nur, wenn der Arbeitgeber damit einverstanden ist.

Du musst Deinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Du kannst Deinen Urlaubsanspruch über den 31. Dezember hinaus retten, wenn es dringende betriebliche oder persönliche Gründe dafür gab, dass Du den Urlaub nicht während des laufenden Jahres nehmen konntest (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Bis zum 31. März des Folgejahres hast Du Zeit, die übertragenen Urlaubstage aus dem Vorjahr zu verbrauchen. Ansonsten verfallen sie (BAG, 07.12.1993, 9 AZR 683/92).

In Tarif- oder Arbeitsverträgen finden sich oft Regelungen, die Arbeitnehmer bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen besserstellen. Eine typische Klausel im Arbeits­vertrag lautet so:

„In begründeten Ausnahmefällen ist es möglich, dass der Mitarbeiter den Urlaub nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers am Anfang des folgenden Jahres, spätestens jedoch bis zum 31. März nimmt.“

In der Praxis achten viele Arbeitgeber nicht darauf, ob wirklich ein begründeter Ausnahmefall vorliegt; sie sind damit einverstanden, dass Mitarbeiter Resturlaubstage mit ins neue Jahr nehmen.

Übertragung auf das Folgejahr wegen Dauererkrankung

Auch wer mehrere Monate oder das gesamte Jahr krank war, kann die Urlaubstage wegen persönlicher Hinderungsgründe bis zum 31. März auf das Folgejahr übertragen.

Aber was passiert, wenn Du länger als bis Ende März krankgeschrieben bist? Auch dann verlierst Du Deinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht. Du kannst die Urlaubstage dann nehmen, wenn Du wieder gesund bist und zur Arbeit kommen kannst (EuGH, 20.01.2009, Az. C-350/06 und C-520/06).

Trotz dieser Rechtsprechung können Arbeitnehmer aber Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt ansammeln. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem der Beschäftigte die Urlaubsansprüche erworben hat, ist grundsätzlich Schluss (BAG, 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10). Das ist die sogenannte 15-Monats-Rechtsprechung des Bundes­arbeits­gerichts.

Beispiel: Emilia ist seit Januar 2021 krank und nimmt am 1. April 2022 ihre Arbeit wieder auf. Für 2021 hat sie den vollen Urlaubsanspruch erworben. Diese Tage verfallen grundsätzlich am 31. März 2023.

Auch der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Urlaub nach 15 Monaten durchgehender Arbeitsunfähigkeit verfallen darf. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch für das Jahr, in dem der Beschäftigte noch gearbeitet hat, verfallen kann (EuGH, 22.09.2022, Az. C- 518/20 und C 727/20). In diesem Sinne hat das Bundes­arbeits­gericht seine 15-Monate-Rechtsprechung nach den Vorgaben des Europarechts weiterentwickelt (BAG, 20.12.2022, Az. 9 AZR 245/19).

Übertragung von Urlaub wegen Mutterschutz

Das Gleiche gilt für eine Arbeitnehmerin, die während des Jahres ihren Urlaub nicht mehr nehmen kann, weil sie schwanger geworden ist und wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht mehr arbeiten darf (BAG, 09.08.2016, Az. 9 AZR 575/15). Der Urlaub verfällt dann nicht zum Jahresende und auch nicht zum 31. März des Folgejahres. Vielmehr kann die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Mutterschutzfristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG). Achte also darauf, dass die Personalabteilung nicht einfach die Urlaubstage auf die Zeit des Beschäftigungsverbots anrechnet.

Übertragung von Urlaub wegen Elternzeit

Nimmt ein Mitarbeiter Elternzeit, so verfallen die noch nicht genommenen Urlaubstage nicht. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit stehen dem Mitarbeiter die alten Urlaubstage zusätzlich zu (§ 17 Abs. 2 BEEG).

Falls Du Deinen Urlaub vor der Elternzeit nicht ganz genommen hast, solltest Du Dir unbedingt notieren, wie viele Urlaubstage Du noch hattest. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit solltest Du Deinen Arbeitgeber darauf hinweisen, dass Dir noch Resturlaubstage zustehen, auch wenn diese in Deinem Urlaubskonto nicht mehr zu sehen sind.

Urlaubstage können verfallen. Laut einer DGB-Studie passierte das jedem dritten Arbeitnehmer. Sie verzichteten damit auf Urlaub. Das kommt finanziell den Arbeitgebern zugute und ist so eigentlich nicht gedacht. Dauerhaft gesund sind Arbeitnehmer, die sich auch neben den Wochenenden Zeit für Erholung nehmen. Deshalb solltest Du Deinen Urlaub auch nehmen.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmer aber jeweils darauf hinweisen, wenn Urlaubstage zu verfallen drohen. Der Hinweis kann per Mail oder auch schriftlich erfolgen und muss konkret und individuell sein.

Stehen Dir am Ende des Jahres noch Resturlaubstage zu, so verfallen sie nicht automatisch (EuGH, 06.11.2018, Az. C-619/16 und C-684/16; BAG, 19.02.2019, Az. 9 AZR 541/15). Denn Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht. Vor Jahresende sollten sie die Beschäftigten auffordern, die Urlaubstage zu nutzen und darauf hinweisen, dass nicht genommene Tage verfallen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach der Rechtsprechung bestehen, er verfällt also nicht.

Verfallene Urlaubstage einfordern

Hast Du in den vergangenen Jahren Urlaubstage verfallen lassen und hat Dich Dein Arbeitgeber nicht darauf hingewiesen, kannst Du die Tage Deinem Urlaubskonto wieder gutschreiben lassen.

Neu: Der Anspruch auf Gutschrift von Urlaubstagen kann nicht verjähren, wenn der Arbeitgeber seinen Beschäftigten nicht auf den möglichen Verfall hingewiesen hat. Die deutsche Verjährungsfrist von drei Jahren beginnt erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber über die Verfallfristen belehrt hat. Denn der Arbeitgeber, der seine Hinweispflichten verletzt, soll nicht noch mit der Verjährung belohnt werden (EuGH, 22.09.2022, Az.C-120/21). Das Bundes­arbeits­gericht entwickelt seine Rechtsprechung anhand der zwingenden Vorgaben konsequent weiter (BAG, 22.12.2022, Az. 9 AZR 266/20).

Dein Arbeitgeber darf unter besonderen Voraussetzungen Deinen Urlaubsanspruch kürzen.

Elternzeit - Während der Elternzeit entstehen auch Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber darf sie aber kürzen – für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 17 Abs. 1 BEEG). Diese Regelung verstößt nicht gegen europäisches Recht (BAG, 19.03.2019, Az. 9 AZR 362/18). Will der Arbeitgeber kürzen, muss er dies dem Arbeitnehmer mitteilen, aber nicht notwendigerweise bereits bei Antritt der Elternzeit.

Kurzarbeit - Dein Arbeitgeber darf für die Dauer der Kurzarbeit Deinen Urlaubsanspruch entsprechend kürzen. Kurzarbeiter sind wie Arbeitnehmer zu behandeln, die vorübergehend in Teilzeit arbeiten. Der Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigt eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs (BAG, 30.11.2021, Az. 9 AZR 225/21).

Sabbatjahr - Wer einen längeren unbezahlten Sonderurlaub oder ein sogenanntes Sabbatical nimmt, dessen Arbeitsverhältnis ruht. Deshalb erwirbt der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf Mindesturlaub in der Zeit, in der er nicht arbeitet (BAG, Urteil vom 19. März 2019, Az. 9 AZR 315/17).

Krankheit - Bei längerer Krankheit darf Dein Arbeitgeber Deinen Urlaubsanspruch nicht kürzen. Auch wenn Du nicht arbeitest, entstehen Urlaubstage, solange das Arbeitsverhältnis besteht und Du krankgeschrieben bist. Während der Krankheit ruht das Arbeitsverhältnis nicht, auch dann nicht, wenn Du schon Krankengeld von der Kran­ken­kas­se bekommst. Dadurch kannst Du viele Urlaubstage ansammeln. Kehrst Du gesund wieder in die Arbeit zurück, solltest Du mit Deinem Arbeitgeber klären, wann Du die Urlaubstage nehmen kannst.

Wer Urlaub hat, bekommt sein Gehalt weiter. Man nennt das auch Urlaubsentgelt. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs. Hat Dir Dein Arbeitgeber in diesen Wochen vor dem Urlaub Überstunden bezahlt, erhöht sich dadurch Dein Urlaubsentgelt nicht (§ 11 BurlG).

Mit Urlaubsgeld ist etwas anderes gemeint – da zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum normalen Lohn einen Betrag, den Du zum Beispiel für Deinen Urlaub ausgeben kannst. Das ist eine Sonderzahlung des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachts­geld. Oft steht sie im Tarif- oder Arbeits­vertrag, bisweilen zahlt der Arbeitgeber Urlaubsgeld auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung. Einen Anspruch darauf haben Arbeitnehmer nicht.

Beschäftigte in tarifgebundenen Unternehmen sind beim Urlaubsgeld im Vorteil: 74 Prozent erhalten Urlaubsgeld – und zwar im Jahr 2022 zwischen 180 und 2.627 Euro. Bei Beschäftigten ohne Tarifvertrag bekommen die Sonderzahlung nur 36 Prozent.

Urlaubstage musst Du nehmen und darfst sie Dir nicht auszahlen lassen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Kannst Du Deinen Urlaub aber ganz oder teilweise nicht mehr nehmen, etwa weil Du selbst gekündigt hast und noch einen Nachfolger einarbeiten sollst, so muss der Arbeitgeber Dir den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Das nennt man Urlaubsabgeltung.

Für die Abgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag maßgeblich, den Du als Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor Austritt verdient hast (§ 11 BUrlG).

Berechnungsformel bei einer Fünf-Tage-Woche: Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen ÷ 65 Tage = Lohnanspruch pro Tag in Euro. Dieser Eurobetrag wird dann mit der Anzahl der Urlaubstage multipliziert.

Beispiel: Daniel verdient 3.000 Euro brutto im Monat, in den letzten drei Monaten also 9.000 Euro brutto. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat er noch zwölf Urlaubstage. Bei einer Fünf-Tage-Woche ergibt sich folgende Rechnung:
9.000 Euro ÷ 65 Tage (13 Wochen) = 138,46 Euro pro Arbeitstag. Für die zwölf Urlaubstage muss der Arbeitgeber Daniel 1.661,54 Euro überweisen.

Verjährung von Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung

Neu: Auch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung verjähren innerhalb von drei Jahren. Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Es kommt laut Bundes­arbeits­gericht nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die Beschäftigten darauf hingewiesen hat, dass Urlaub verfallen kann (BAG, 31.01.2023, Az. 9 AZR 456/20).

Für Dich bedeutet das: Die Bezahlung von nicht genommenen beziehungsweise vermeintlich verfallenen Urlaubstagen kannst Du von Deinem alten Arbeitgeber für die vergangenen drei Jahre einfordern. Für einen länger zurückliegenden Zeitraum nicht. Das gilt auch für den Fall, dass Dein Arbeitgeber Dich nicht über den Verfall der Urlaubstage belehrt hat.

Verfallklausel im Arbeits- oder Tarifvertrag

In vielen Arbeitsverträgen stehen sogenannte Verfall- oder Ausschlussklauseln. Danach erlöschen Ansprüche, die Du nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend machst. Üblich sind kurze Fristen von drei oder sechs Monaten. Solche Klauseln gelten auch für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also für die Bezahlung von Urlaubstagen, die Beschäftigte nicht mehr nehmen können, weil das Arbeitsverhältnis beendet ist (BAG, 27.10.2020, Az. 9 AZR 531/19). Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht besonders darauf hingewiesen hat, dass Urlaubstage verfallen können.

Es gibt allerdings eine Besonderheit: Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 zum Verfall von Urlaubstagen, begann die Ausschlussfrist aus dem Tarifvertrag erst mit der Bekanntgabe des Urteils (BAG, 31.01.2023, Az. 9 AZR 244/20).

Wichtig: Hast Du Dein Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass Du Deinen Resturlaub nehmen konntest und gilt für Dich ein Tarifvertrag, dann musst Du die Zahlung der Urlaubstage sogar innerhalb der tariflichen Ausschlussfristen verlangen – ansonsten verfällt Dein Urlaubsabgeltungsanspruch.

Wie verteilen sich die Urlaubsansprüche, wenn Du im Laufe des Jahres den Job wechselst? Das hängt davon ab, wann Du den alten Arbeitgeber verlassen hast.

Wechsel in der ersten Jahreshälfte

Wer vor dem 30. Juni bei seinem alten Arbeitgeber aufhört, hat einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den er im Unternehmen beschäftigt ist. Den restlichen Jahresurlaub kann er dann beim neuen Arbeitgeber einreichen (§ 6 BUrlG ). Es steht ihm ebenfalls ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat beim neuen Arbeitgeber zu.

Wechsel in der zweiten Jahreshälfte

Verlässt Du Deinen alten Job erst nach dem 1. Juli, steht Dir beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Du kannst also bis zum Ausscheiden den gesamten Jahresurlaub nehmen – meist zum Ärger des alten Arbeitgebers.

Beispiel: Fred hat zum 31. Juli bei seinem alten Arbeitgeber gekündigt und beginnt am 1. August einen neuen Job. Sowohl nach altem wie nach neuem Arbeits­vertrag stehen ihm 30 bezahlte Urlaubstage zu. 24 Urlaubstage hat Fred schon bei seinem alten Arbeitgeber genommen. Der neue Arbeitgeber muss nur noch sechs Urlaubstage gewähren bis zum Jahresende.

Damit das auch funktioniert, muss der alte Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Die Bescheinigung ist für Arbeitnehmer wichtig. Willst Du beim neuen Arbeitgeber Urlaub beantragen und legst die Bescheinigung nicht vor, dann darf der neue Arbeitgeber den Urlaub ablehnen. Er darf ohne Bescheinigung davon ausgehen, dass Du bereits den vollen Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen hast (BAG, 16.12.2014, Az. 9 AZR 295/13).

Zu viel genommener Urlaub - Wer vor dem 30. Juni aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits seinen gesamten Jahresurlaub aufgebraucht hat, muss die zu viel genommenen Tage nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Der Arbeitgeber hat das Nachsehen.

Krankheit während des Urlaubs

„Ein guter Arbeitnehmer wird nur im Urlaub krank“, lautet eine Arbeitgeberweisheit. Das Gesetz sieht es anders: Wer im Urlaub krank wird, kann sich nicht erholen. Deshalb bleiben die Urlaubstage bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegt (§ 9 BUrlG). Was Du in diesem Fall beachten musst, haben wir im Ratgeber Krank im Urlaub zusammengefasst.

Gleiches gilt für Kuren oder andere Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Der Arbeitgeber darf diese Tage nicht auf den Jahresurlaub anrechnen (§ 10 BUrlG). Das gilt aber nur, sofern der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat.

Es kann durchaus vorkommen, dass jemand mitten im Berufsleben stirbt. Für Erben ist wichtig zu wissen: Resturlaub verfällt nicht mit dem Tod eines Arbeitnehmers. Die Ansprüche gehen vielmehr auf die Erben über (BAG, 22.01.2019, Az. 9 AZR 45/16).

Erben haben einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gegen den alten Chef des Verstorbenen – der muss also den Erben einen finanziellen Ausgleich dafür zahlen, dass der ehemalige Mitarbeiter seine Urlaubstage nicht genommen hat. Das gilt auch für Zusatzurlaub, wie er etwa schwerbehinderten Menschen zusteht. Eventuell müssen die Erben durch einen Erbschein nachweisen, dass sie Anspruch darauf haben. Das Geld sollten die Erben nicht verschenken.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung zugunsten der Erben ist allerdings nach der Rechtsprechung auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt – bei einer fünftägigen Arbeitswoche also auf 20 Urlaubstage begrenzt. So urteilte das Verwaltungsgericht Berlin. Vor ihrem Tod hatte eine Berliner Landesbeamtin 64 nicht genommene Urlaubstage angesammelt. Nur für 46 dieser Tage bekamen die Erben allerdings Geld vom Gericht zugesprochen (VG Berlin, 19.05.2022, Az. 28 K 563.19). Das entsprach dem jährlichen Mindesturlaub nach Bundesurlaubsgesetz.