Urlaubsrecht, Urlaubsanspruch und Mindesturlaub (BUrlG)

20 freie Tage sind das Mindeste für Arbeitnehmer

Dr. Britta Beate Schön Stand: 01. April 2019
Das Wichtigste in Kürze
  • Arbeitnehmer haben bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Tage bezahlten Urlaub. Üblich sind eher 30 Urlaubstage.
  • Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten (Wartezeit).
  • Arbeitgeber dürfen Urlaubstage grundsätzlich nicht auszahlen, auch nicht bei Minijobs.
  • Urlaubstage, die Arbeitnehmer nicht bis zum Ende des Jahres genommen haben, verfallen nicht automatisch am 31. Dezember. Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter rechtzeitig darauf hinweisen, falls sie noch nicht alle Urlaubstage genommen haben.
  • Ausnahmsweise können Rest-Urlaubstage ins Folgejahr übertragen werden – bis zum 31. März.
So gehen Sie vor
  • Beantragen Sie rechtzeitig Urlaub und stimmen Sie sich am besten mit Ihren Kollegen ab. Für den Antrag können Sie unser Musterschreiben nutzen.
  • Erholen Sie sich im Urlaub. Verzichten Sie auf E-Mails und Telefonate. Sie müssen nicht immer erreichbar sein.
  • Verbrauchen Sie am besten alle Urlaubstage bis zum Jahresende.
  • Können Sie einige Urlaubstage im Kalenderjahr nicht nehmen, lassen Sie sich den Resturlaub ins neue Jahr übertragen.
  • Haben Sie in den vergangenen drei Jahren Urlaubstage verfallen lassen, können Sie Ihren Arbeitgeber auffordern, diese Tage Ihrem Urlaubskonto wieder gut zu schreiben. Auch dazu können Sie unseren Musterantrag nutzen.

Download Musterantrag

Arbeitnehmer haben Urlaub, damit sie sich erholen können und gesund bleiben. Anders als bei Selbstständigen oder freien Mitarbeitern bedeutet der Urlaub für Arbeitnehmer eine Auszeit ohne finanzielle Einbuße, da der Arbeitgeber das Gehalt auch während des Urlaubs weiterzahlt. Laut Arbeitszeitmonitor 2016 hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 27 Tage Urlaub. Wie viele Urlaubstage Ihnen zustehen, steht in Ihrem Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Wie viele Tage Urlaub stehen mir mindestens zu?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch umfasst jährlich 24 bezahlte Werktage. Dabei legt das Bundesurlaubsgesetz aber eine Sechs-Tage-Woche zugrunde (§ 3 BUrlG), die heute eher unüblich ist.

20 Tage Mindesturlaub - Arbeitet der Arbeitnehmer wie üblich nur fünf Tage in der Woche, stehen ihm mindestens 20 bezahlte Urlaubstage im Jahr zu. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Zusatzurlaub von fünf Tagen (§ 208 Abs. 1 SGB IX), insgesamt also bei einer Vollzeittätigkeit 25 Tage.

30 Urlaubstage üblich - In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen gewähren Arbeitgeber 30 Tage Urlaub.

Sonderurlaub - In einigen Arbeitsverträgen gibt es Regelungen zum Sonderurlaub bei besonderen Anlässen, zum Beispiel bei der eigenen Hochzeit oder der Geburt eines Kindes. Darauf haben Arbeitnehmer aber nur dann einen Anspruch, wenn es im Tarif- oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Manchmal gibt es dazu auch eine Betriebsvereinbarung.

Urlaubsansprüche während der Elternzeit

Während der Elternzeit entstehen grundsätzlich auch Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber darf sie aber kürzen - für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel (§ 17 Abs. 1 BEEG). Diese Regelung verstößt nicht gegen europäisches Recht (BAG, Urteil vom 19. März 2019, Az. 9 AZR 362/18).  Will der Arbeitgeber kürzen, muss er dies dem Arbeitnehmer mitteilen, aber nicht notwendigerweise bereits bei Antritt der Elternzeit.

Urlaubsansprüche während eines Sabbatjahres

Wer einen längeren unbezahlten Sonderurlaub oder ein sogenanntes Sabbatical nimmt, dessen Arbeitsverhältnis ruht. Deshalb erwirbt der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf Mindesturlaub in der Zeit, in der er nicht arbeitet (BAG, Urteil vom 19. März 2019, Az. 9 AZR 315/17).

Wie viel Urlaub habe ich bei einem Minijob oder Teilzeit?

Wer in Teilzeit arbeitet, kann Anspruch auf denselben Erholungsurlaub haben wie Vollzeitbeschäftigte. Dafür muss er aber an jedem Arbeitstag in der Woche arbeiten. Sofern er an weniger Tagen arbeitet, reduziert sich der Urlaub entsprechend. Es kommt also nicht auf die Stunden an, die jemand in Teilzeit arbeitet. Wer 20 Stunden in der Woche arbeitet, hat nicht automatisch halb so viele Urlaubstage wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Beispiel 1: Eine Sachbearbeiterin arbeitet 20 Stunden an drei Tagen in der Woche. Die Vollzeitbeschäftigten haben 30 Tage Urlaub bei einer Fünf-Tage-Woche. Die Teilzeit-Kollegin hat daher einen jährlichen Urlaubsanspruch von 18 bezahlten Arbeitstagen (30 Tage × 3 Tage ÷ 5 = 18 Tage).

Beispiel 2: Ein Sachbearbeiter arbeitet 20 Stunden an fünf Tagen in der Woche. Er hat denselben jährlichen Urlaubsanspruch wie die Vollzeitbeschäftigten, nämlich 30 Tage.

Der Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten ist rechnerisch nur weniger Arbeitsstunden wert. Das Urlaubsgesetz kennt keine halben Urlaubstage und auch keine Urlaubsstunden. Auch Minijobber können Urlaub beantragen. Bei ihnen ist ebenfalls entscheidend, an wie vielen Tagen sie in der Woche arbeiten.

Ab wann habe ich Anspruch auf Urlaub?

Der volle Urlaubsanspruch entsteht laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erstmals nach sechs Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Das hat oft zur Folge, dass der Arbeitgeber bei Beginn des Arbeitsverhältnisses erstmal eine sechsmonatige Urlaubssperre in der Probezeit verhängt oder Arbeitnehmer irrtümlich davon ausgehen, sie dürften zunächst keinen Urlaub nehmen.

Das kann dazu führen, dass neue Mitarbeiter Urlaubsansprüche ansammeln und diese sich dann in der zweiten Jahreshälfte anstauen. Deshalb ist es mittlerweile in vielen Firmen üblich, dass Arbeitnehmer auch in der Probezeit schon Urlaub beantragen können. Genehmigen muss der Arbeitgeber den allerdings nicht. Neue Kollegen erwerben aber bereits einen Urlaubsanspruch – und zwar für jeden Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG).

Wie beantrage ich Urlaub?

Die meisten Arbeitgeber bieten für Urlaubsanträge fertige Formulare zum Ausfüllen an oder nutzen besondere Programme für das Personalmanagement, mit denen Sie Ihren Urlaub beantragen und verwalten können. Falls Sie Ihren Urlaubsantrag selbst schreiben müssen, können Sie unser Muster Urlaubsantrag benutzen.

Hier können Sie sich unser Musterschreiben für den Urlaubsantrag herunterladen:

Ist die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt, muss der Arbeitgeber Ihren Urlaubsantrag grundsätzlich auch genehmigen. Keinesfalls dürfen Sie sich selbst beurlauben, etwa weil der Chef Ihren Antrag liegen lässt. Wer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub antritt, riskiert eine fristlose Kündigung (BAG, Urteil vom 22. Januar 1998, Az. 2 ABR 19/97).

Urlaubssperre – In seltenen Fällen darf der Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängen. Nur wegen dringender betrieblicher Gründe ist das möglich (§ 7 Abs. 1 BurlG). Beispiele dafür sind Krankheitswellen oder Betriebsferien, aber auch eine besondere Auftragslage.

Bekomme ich Urlaubsgeld?

Wer Urlaub hat, bekommt vereinfacht gesagt sein Gehalt weiter. Man nennt das auch Urlaubsentgelt. Mit Urlaubsgeld ist aber etwas anderes gemeint – da zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum normalen Lohn einen Betrag, den Sie zum Beispiel für einen Urlaub ausgeben können. Das ist eine besondere Leistung des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachtsgeld. Oft steht sie im Tarif- oder Arbeitsvertrag, bisweilen zahlt der Arbeitgeber Urlaubsgeld auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung. Einen Anspruch darauf hat der Arbeitnehmer allerdings nicht.

Kann ich mir meinen Urlaub auszahlen lassen?

Die Urlaubstage müssen Sie nehmen und dürfen sie sich in aller Regel nicht auszahlen lassen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Können Sie Ihren Urlaub aber ganz oder teilweise nicht mehr nehmen, etwa weil Sie selbst gekündigt haben und noch einen Nachfolger einarbeiten müssen, so muss der Arbeitgeber Ihnen den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Das nennt man auch Urlaubsabgeltung.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag maßgeblich, den Sie als Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor Austritt erhalten haben (§ 11 BUrlG).

Berechnungsformel bei einer 5-Tage-Woche: Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen / 65 Tage = Lohnanspruch pro Tag in Euro. Dieser Euro-Betrag wird dann mit der Anzahl der Urlaubstage multipliziert.

Beispiel: Sie verdienen 3.000 Euro brutto im Monat, in den letzten drei Monaten also 9.000 Euro brutto. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen Ihnen noch zwölf Urlaubstage zu, die Sie nicht mehr nehmen konnten. Bei einer 5-Tage-Woche ergibt sich folgende Rechnung: 9.000 Euro / 65 Tage = 138,46 Euro pro Arbeitstag. Für die zwölf Urlaubstage erhalten Sie 1.661,54 Euro.

Hatten Sie tatsächlich noch die Möglichkeit, vor Ihrem letzten Beschäftigungstag Ihren Resturlaub zu nehmen, dann muss der Arbeitgeber Ihnen nichts zahlen. Aber der Arbeitgeber muss Sie dann klar darauf hingewiesen haben, dass Ihr Urlaubsanspruch verfällt, wenn Sie ihn nicht nehmen.

Können Urlaubsansprüche verfallen?

Jeder dritte Arbeitnehmer lässt laut einer DGB-Studie seine Urlaubsansprüche verfallen. Das kommt finanziell den Arbeitgebern zugute und ist so eigentlich nicht gedacht. Dauerhaft gesund sind Arbeitnehmer, die sich auch neben den Wochenenden Zeit für Erholung nehmen. Deshalb sollten Mitarbeiter ihren Urlaub wirklich nehmen.

Nimmt jemand seinen Urlaub im Laufe des Jahres nicht, verfällt er allerdings nicht automatisch deshalb, weil er bis zum Jahresende keinen Urlaub beantragt hat (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C-619/16  und C-684/16; BAG, Urteil vom 19. Februar 2019, Az. 9 AZR 541/15).

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass seine Mitarbeiter den bezahlten Jahresurlaub auch nehmen können. Vor Jahresende sollte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auffordern, die Urlaubstage zu nutzen. Er sollte klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, falls er nicht genommen wird. Kommt der Arbeitgeber dieser Fürsorgepflicht nicht nach, bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach der neuen Rechtsprechung des Gerichtshofs des Bundesarbeitsgerichts bestehen, verfällt also nicht.

Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass der Mitarbeiter aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Folgen auf seinen bezahlten Jahresurlaub verzichtet hat, kann der Urlaubsanspruch allerdings zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums verfallen (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C-619/16 und C-684/16). Deshalb sind Arbeitgeber gut beraten, aktiv auf Mitarbeiter zuzugehen, falls Urlaubstage zu verfallen drohen.

Zu den Folgen des Urteils für vermeintlich verfallene Urlaubsansprüche aus den Vorjahren hat sich das Bundesarbeitsgericht nicht geäußert. Haben Sie in den vergangenen drei Jahren Urlaubstage verfallen lassen, sollten Sie versuchen, die Tage Ihrem Urlaubskonto wieder gutschreiben zu lassen.

Hier können Sie sich unser Musterschreiben für die Gutschrift von verfallenen Urlaubstagen herunterladen:

Zum Download

Kann ich meinen Resturlaub ins Folgejahr übertragen?

Sie können Ihren Urlaubsanspruch nach dem Gesetz über den 31. Dezember hinaus retten, falls es dringende betriebliche oder persönliche Gründe dafür gab, dass Sie den Urlaub nicht nehmen konnten (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG).

Ein persönlicher Grund ist zum Beispiel eine lange Krankheit. Ein dringender betrieblicher Grund kann darin bestehen, dass Ihr Chef Ihnen wegen enger Personaldecke und vielen Krankheiten anderer Mitarbeiter den Urlaub nicht gewähren konnte. Dann geht der Anspruch automatisch in das Folgejahr über. Dazu müssen Sie keinen Antrag stellen.

Das bedeutet aber nicht, dass Sie Urlaubsansprüche sammeln können. Nach dem Gesetz haben Sie Zeit bis zum 31. März des Folgejahres, die übertragenen Urlaubstage aus dem Vorjahr zu verbrauchen. Soweit Sie den alten Urlaub bis dahin nicht vollständig verbraucht haben, verfällt er grundsätzlich (BAG, Urteil vom 7. Dezember 1993, 9 AZR 683/92).

In Tarif- oder Arbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, die Arbeitnehmer bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen besserstellen oder die sich an das Gesetz anlehnen. Eine typische Klausel im Arbeitsvertrag lautet so:

„In begründeten Ausnahmefällen ist es gegebenenfalls möglich, dass der Mitarbeiter den Urlaub nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers am Anfang des folgenden Jahres, spätestens jedoch bis zum 31. März nimmt.“

Viele Arbeitgeber achten gar nicht darauf, ob wirklich ein begründeter Ausnahmefall vorliegt; sie sind damit einverstanden, dass Mitarbeiter Rest-Urlaubstage mit ins neue Jahr nehmen, auch wenn dazu eigentlich kein Grund besteht. Sie sollten aber wissen, dass sie eigentlich nicht ohne weiteres die Rest-Urlaubstage übertragen können.

Übertragung auf das Folgejahr wegen Probezeit

Falls ein neuer Mitarbeiter wegen der Wartezeit von sechs Monaten seinen Urlaub nicht ganz nehmen konnte, ist auf Verlangen des Arbeitnehmers dieser Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Beispiel: Sie haben in einem Unternehmen eine neue Beschäftigung aufgenommen und waren am 31. Dezember noch keine sechs Monate dabei. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch des vergangenen Jahres erst zum 31. März. Läuft die Wartezeit von sechs Monaten aber zum Beispiel bereits im Oktober ab, müssen Sie den Urlaub auch nehmen. Ansonsten droht er zu verfallen.

Übertragung auf das Folgejahr wegen Dauererkrankung

Auch wer mehrere Monate oder das gesamte Jahr wegen Krankheit fehlt, hat Anspruch auf Urlaub. Die restlichen Urlaubstage werden wegen persönlicher Hinderungsgründe grundsätzlich bis zum 31. März auf das Folgejahr übertragen.

Aber was passiert, wenn Sie länger als bis Ende März krankgeschrieben sind? Auch dann verlieren Sie Ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht und können die Urlaubstage dann nehmen, wenn Sie wieder gesund sind und zur Arbeit kommen können (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009, Az. C-350/06 und C-520/06).

Trotz dieser Rechtsprechung können Arbeitnehmer aber Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt ansammeln. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem die Urlaubsansprüche erworben wurden, ist Schluss (BAG, Urteil vom 7. August 2012, Az. 9 AZR 353/10). Das ist die sogenannte 15-Monats-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Beispiel: Ein Mitarbeiter ist seit Januar 2017 krank und nimmt am 1. April 2018 seine Arbeit wieder auf. Für 2017 hat er den vollen Urlaubsanspruch. Dieser Urlaub aus dem Jahr 2017 verfällt wie der Urlaub 2018 grundsätzlich am 31. Dezember 2018.

Übertragung von Urlaubstagen wegen Mutterschutz

Das Gleiche gilt für eine Arbeitnehmerin, die während des Jahres ihren Urlaub nicht mehr nehmen kann, weil sie schwanger geworden ist und wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht mehr arbeiten darf (BAG, Urteil vom 9. August 2016, Az. 9 AZR 575/15).

Der Urlaub verfällt dann nicht zum Jahresende und auch nicht zum 31. März des Folgejahres. Vielmehr kann die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Mutterschutzfristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG). Achten Sie also darauf, dass Ihr Chef nicht einfach die Urlaubstage auf die Zeit des Beschäftigungsverbots anrechnet.

Übertragung von Urlaubstagen wegen Elternzeit

Nimmt ein Mitarbeiter Elternzeit, so verfällt der noch nicht genommene Urlaub nicht am 31. Dezember. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit stehen dem Mitarbeiter die alten Urlaubstage zusätzlich zu (§ 17 Abs. 2 BEEG).

Falls Sie Ihren Urlaub vor der Elternzeit nicht ganz genommen haben, sollten Sie sich unbedingt notieren, wie viele Urlaubstage Sie noch hatten. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit sollten Sie Ihren Arbeitgeber darauf hinweisen, dass Ihnen noch Rest-Urlaubstage zustehen, auch wenn diese in Ihrem Urlaubskonto nicht mehr zu sehen sind.

Verfallklausel im Arbeitsvertrag

Viele Arbeitsverträge haben eine sogenannte Verfall- oder Ausschlussklausel. Danach erlöschen Ansprüche, die Sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, meist von drei Monaten, geltend machen. Das trifft auch auf den Urlaubsanspruch zu. Deshalb sollten Sie mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung über die angesammelten Urlaubsansprüche sprechen und sie frühzeitig anmelden, sofern Sie nach langer Erkrankung wieder arbeiten können.

Was gilt für den Urlaub beim Jobwechsel?

Wie verteilen sich die Urlaubsansprüche, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe des Jahres den Job wechselt? Die Anzahl der ihm zustehenden Urlaubstage hängt davon ab, wann er den alten Arbeitgeber verlässt.

Wechsel in der ersten Jahreshälfte - Wer vor dem 30. Juni seinen alten Arbeitgeber verlässt, hat einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den er im Unternehmen beschäftigt ist. Den restlichen Jahresurlaub kann er dann beim neuen Arbeitgeber geltend machen und zwar ebenfalls ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat in seinem Unternehmen.

Wechsel in der zweiten Jahreshälfte - Verlassen Sie Ihren alten Job erst nach dem 1. Juli, steht Ihnen beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Sie können also bis zum Ausscheiden den gesamten Urlaub nehmen – meist zum Ärger des alten Arbeitgebers.

Beispiel: Eine Sachbearbeiterin hat zum 31. Juli bei ihrem alten Arbeitgeber gekündigt und beginnt am 1. August einen neuen Job. Sowohl nach altem wie nach neuem Arbeitsvertrag stehen ihr 30 bezahlte Urlaubstage zu. 24 Urlaubstage hat sie schon bei ihrem alten Arbeitgeber genommen. Der neue Arbeitgeber muss nur noch sechs Urlaubstage gewähren, da sie die anderen Tage bereits bei ihrem alten Arbeitgeber genommen hat.

Damit das auch funktioniert, muss der alte Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Die Bescheinigung ist für Arbeitnehmer wichtig. Wollen Sie beim neuen Arbeitgeber Urlaub beantragen und legen die Bescheinigung nicht vor, dann darf der neue Arbeitgeber den Urlaub ablehnen. Er darf ohne Bescheinigung davon ausgehen, dass Sie bereits den vollen Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen haben (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2014, Az. 9 AZR 295/13).

Zu viel genommener Urlaub - Wer vor dem 30. Juni aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits seinen gesamten Jahresurlaub aufgebraucht hat, muss die zu viel genommenen Tage nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

Was gilt, wenn ich im Urlaub krank werde?

„Ein guter Arbeitnehmer wird nur im Urlaub krank“, lautet eine alte Arbeitgeberweisheit. Das Gesetz sieht es anders: Wer im Urlaub krank wird, kann sich nicht erholen. Deshalb bleiben die Urlaubstage bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegt (§ 9 BUrlG). Was Sie in diesem Fall beachten müssen, haben wir in unserem Artikel Krank im Urlaub zusammengefasst.

Gleiches gilt für Kuren oder andere Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Der Arbeitgeber darf diese Tage nicht auf den Jahresurlaub anrechnen (§ 10 BUrlG). Das gilt aber nur, sofern der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat.

Ist der Urlaubsanspruch vererbbar?

Es kann durchaus vorkommen, dass jemand mitten im Berufsleben stirbt. Für Erben ist wichtig zu wissen: Resturlaub verfällt nicht mit dem Tod eines Arbeitnehmers, vielmehr gehen Ansprüche wegen nicht genommenen Urlaubs auf die Erben über (BAG, Urteil vom 22. Januar 2019, Az. 9 AZR 45/16). Damit ist das Bundesarbeitsgericht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gefolgt (EuGH, Urteil vom 6. November 2018, Az. C-569/16 und 570/16).

Erben haben einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gegen den alten Chef des Verstorbenen. Das gilt auch für Zusatzurlaub, wie er etwa schwerbehinderten Menschen zusteht. Eventuell müssen sie die Erbenstellung durch einen Erbschein nachweisen. Das Geld sollten die Erben nicht verschenken.

Autor
Dr. Britta Beate Schön

Stand: 01. April 2019


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