Personenbedingte Kündigung Wann personenbedingte Kündigungen rechtens sind

Personenbedingte Kündigungen sind eher selten, da Arbeitgeber dafür sehr strenge Vorgaben erfüllen müssen. Wer allerdings lange krank ist, der sollte einen guten Kontakt zu seinem Arbeitgeber in dieser Zeit pflegen. Denn die Krankheit kann Auslöser für eine personenbedingte Kündigung sein.

Die personenbedingte Kündigung ist ein Fall der ordentlichen Kündigung. Sie setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Das kann persönliche, gesundheitliche oder fachliche Gründe haben, ohne dass ihm das vorzuwerfen wäre: Der Arbeitnehmer will zwar ordentlich arbeiten, kann es aber nicht mehr.

Es geht hierbei also gerade nicht um irgendwelche Verfehlungen des Arbeitnehmers. Vor einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen haben.

Sozial gerechtfertigt ist eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Betrieb nicht anderweitig beschäftigen kann und eine Versetzung nicht möglich ist. Das gilt aber nur für Arbeitgeber, die das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz anwenden müssen – also die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen.

Wenn sich eine Beendigungskündigung durch eine Änderungskündigung vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber zunächst die Änderungskündigung aussprechen. Der Arbeitgeber hat im Zweifel vor Gericht darzulegen, dass die personenbedingte Kündigung unvermeidbar ist.

Dein Arbeitgeber darf Dir nicht einfach kündigen, weil Du krank bist. Erst wenn Deine Erkrankung bei ihm zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen führt, ist eine personenbedingte Kündigung möglich.

Das kann der Fall sein, wenn Du über einen langen Zeitraum nicht arbeitsfähig bist (Dauererkrankung) oder Du regelmäßig in den vergangenen drei Jahren unter Kurzerkrankungen gelitten hast.

Nach der Rechtsprechung des Bundes­arbeits­gerichts müssen für eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Prognose
   Der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verspricht keine Besserung. Die ärztliche Diagnose lässt erwarten, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft für einen längeren Zeitraum krankgeschrieben sein wird. Gibt es für die nächsten 24 Monate keine positive Prognose, darf der Arbeitgeber kündigen (BAG, Urteil vom 12. April 2002, Az. 2 AZR 148/01). Das gilt auch bei einer Alkoholsucht des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2012, Az. 2 AZR 32/11).
2. Störungen der Arbeitsabläufe oder wirtschaftliche Belastung
   Erforderlich ist zudem, dass die Fehlzeiten die Betriebsabläufe beeinträchtigen. Häufige Kurzerkrankungen sind immer wieder mit einer Entgeltfortzahlung verbunden, denn die Kran­ken­kas­se springt erst nach sechs Wochen mit dem Krankengeld ein. Für Arbeitgeber können diese Fehlzeiten finanziell eine große Belastung darstellen. Fehlt ein Arbeitnehmer pro Kalenderjahr wegen häufiger Kurzerkrankungen zusammengerechnet mehr als sechs Wochen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 23. April 2008, Az. 2 AZR 1012/06).
3. Interessenabwägung
   Der Arbeitgeber darf nur dann kündigen, wenn seine Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortführung überwiegen. Zugunsten des Arbeitnehmers sind die Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit, das Lebensalter sowie eine durch Krankheit, Alter oder Unfall entstandene soziale Schutzbedürftigkeit in die Waagschale zu werfen. Erst wenn die Abwägung dazu führt, dass dem Arbeitgeber die erheblichen Belastungen durch die Erkrankung nicht mehr zumutbar sind, darf er sozial gerechtfertigt kündigen.

Als Low Performer wird ein Arbeitnehmer bezeichnet, der nicht das leistet, was der Arbeitgeber von ihm verlangen darf. Der Grund dafür liegt aber nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer unzumutbar schlecht arbeitet, darf der Arbeitgeber kündigen (BAG, Urteil vom 3. Juni 2004, Az. 2 AZR 386/03).

Es ist nicht leicht zu beurteilen, wann eine sogenannte Minderleistung vorliegt. Denn zum einen geht es bei einem Arbeits­vertrag um eine Dienstleistung, die auch unabhängig vom Erfolg der Arbeit bezahlt wird. Zum anderen kann es schwierig sein, die richtigen Arbeitnehmer zu finden, die auch miteinander vergleichbar sind.

Eine Kündigung ist dann möglich, wenn nach der Einschätzung des Arbeitgebers auch in Zukunft die Arbeitsleistung dem Gehalt nicht entsprechen wird. Die Kündigung muss das letzte Mittel sein, das der Arbeitgeber ergreift. Vorher muss er überlegen, ob eine Versetzung Abhilfe schafft. Eine andere Möglichkeit ist die Weiterbeschäftigung, aber zu einem geringeren Gehalt.

Neben einer langandauernden Krankheit und häufigen Kurzerkrankungen darf ein Arbeitgeber kündigen, wenn dem Mitarbeiter die fachliche Qualifikation fehlt. Das Bundes­arbeits­gericht hat zum Beispiel die personenbedingte Kündigung eines Software-Entwicklers für sozial gerechtfertigt erklärt, da ihm die fachliche Qualifikation und die erforderlichen Programmierkenntnisse nachweislich fehlten (BAG, Urteil vom 19. April 2012, Az. 2 AZR 233/11).

Wird dem Arbeitnehmer eine Arbeitsvoraussetzung nachträglich entzogen, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Beispiele dafür sind:

• Verlust der Fahrerlaubnis (BAG, Urteil vom 25. April 1996, Az. 2 AZR 74/95)
• Verlust der Fluglizenz (BAG, Urteil vom 31. Januar 1996, Az. 2 AZR 68/95)
• Exmatrikulation (BAG, Urteil vom 18. September 2008, Az. 2 AZR 976/06)

Auch eine mehrjährige Haftstrafe kann zu einer personenbedingten Kündigung führen (BAG, Urteil vom 25. November 2010, Az. 2 AZR 984/08). Unter Umständen kann der Arbeitgeber auch schon dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft sitzt und er aller Voraussicht nach für längere Zeit nicht arbeiten kann (BAG, Urteil vom 23. Mai 2013, Az. 2 AZR 120/12).

Wenn Du eine personenbedingte Kündigung erhalten hast, solltest Du mit einem Experten im Arbeitsrecht die weitere Vorgehensweise besprechen. Näheres dazu findest Du im Ratgeber ordentliche Kündigung. Wie Du einen passenden Anwalt in Deiner Nähe findest, liest Du im Ratgeber Anwaltssuche.

Falls Du eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung hast, klärt der Anwalt auch, ob sie die Kosten übernimmt.

Du solltest auf jeden Fall schnell handeln, weil Du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt haben musst, ob Du eine Kündigungsschutzklage erheben willst.