Verhaltensbedingte Kündigung

Wann der Arbeitgeber wegen Deines Verhaltens kündigen darf

Dr. Britta Beate Schön
Finanztip-Expertin für Recht
27. Juli 2021
Das Wichtigste in Kürze
  • Arbeitgeber dürfen verhaltensbedingt kündigen, wenn ein Mitarbeiter mit seinem Verhalten den Betriebsfrieden nachhaltig stört, er seine Pflichten verletzt oder das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist.
  • Die Kündigung darf immer nur letztes Mittel sein. Deshalb müssen Arbeitgeber vorher das falsche Verhalten abmahnen.
  • Arbeitsgerichte legen strenge Kriterien bei einer verhaltensbedingten Kündigung an. Nicht jede ist rechtmäßig.
So gehst Du vor
  • Bist Du verhaltensbedingt gekündigt worden, solltest Du umgehend einen Experten für Arbeitsrecht aufsuchen.
  • Kläre mit Deinem Anwalt, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat. Beachte die kurze Frist von drei Wochen.

Eine verhaltensbedinge Kündigung hat meist eine lange Vorgeschichte. Immer mal wieder Ärger mit dem Chef wegen Kleinigkeiten. Nach einem Streit hast Du eine Abmahnung kassiert, es aber darauf beruhen lassen. Ein Aufhebungsvertrag war im Gespräch, den Du nicht willst. Und dann kommt die verhaltensbedingte Kündigung, obwohl Du Dir gar keiner großen Schuld bewusst bist.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss Dein Arbeitgeber Dir eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung nachweisen können. Das kann Dein Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber selbst betreffen, aber auch gegenüber Kollegen oder Kunden. Du musst zuvor abgemahnt worden sein und die Interessen Deines Arbeitgebers müssen bei der Abwägung mit Deinen Interessen überwiegen.

Diese strengen Kriterien führen dazu, dass nicht jede verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht auch standhält. Die vielen Einzelfälle lassen sich in drei Kategorien von verhaltensbedingten Kündigungsgründen einordnen: Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich und Störungen der betrieblichen Ordnung.

1. Störungen des Leistungsbereichs

Dein Arbeitgeber wirft Dir vor, dass Du Deine Pflichten aus dem Arbeits­vertrag verletzt und nicht ordentlich arbeitest, obwohl Du es könntest. Hier sind einige Beispiele dafür:

Zu späte Krankmeldung - Wer sich zu spät oder nicht richtig krankmeldet, muss sich auf Ärger mit seinem Arbeitgeber einstellen. Das Bundes­arbeits­gericht hat entschieden, dass eine schuldhafte Verletzung der Nebenpflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit eine ordentliche Kündigung begründen kann (Urteil vom 7. Mai 2020, Az. 2 AZR 619/19).

Qualität der Arbeitsleistung - Allein die Unzufriedenheit Deines Arbeitgebers mit Deinen Leistungen berechtigt ihn nicht, Dich verhaltensbedingt zu kündigen. Deine Leistungen müssten über einen längeren Zeitraum deutlich und nachweislich hinter denen Deiner Kollegen zurückbleiben, obwohl Du Deine Fähigkeiten voll ausschöpfst (low performer) (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008, Az. 2 AZR 536/06). Gelingt der Nachweis nicht, ist die Kündigung unwirksam (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25. August 2017, Az. 3 Ca 1305/17). Ansonsten kann Dein Arbeitgeber nur personenbedingt kündigen.

Unpünktlichkeit - Wer dauernd zu spät mit seiner Arbeit beginnt, kann nach Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt werden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Januar 2011, Az. 10 Sa 445/10). Ist die Unpünktlichkeit so groß, dass es einer beharrlichen Arbeitsverweigerung gleichkommt, kann Dein Arbeitgeber sogar außerordentlich fristlos kündigen.

Minusstunden - Schiebst Du über einen längeren Zeitraum Minusstunden vor Dir her, ist das riskant. Dein Arbeitgeber muss das nicht akzeptieren, sondern kann verhaltensbedingt kündigen. Er muss Dich allerdings vorher auf Deinen Minussaldo im Arbeitszeitkonto hingewiesen und abgemahnt haben (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15. Januar 2015, Az. 5 Sa 219/14).

Private Nutzung von Internet oder E-Mail - Hast Du gegen das Verbot der privaten Internet- oder E-Mail-Nutzung verstoßen, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007, Az. 2 AZR 200/06). In einem besonders schwerwiegenden Fall ist sogar eine fristlose Kündigung möglich (BAG, Urteil vom 7. Juli 2005, Az. 2 AZR 581/04).

Tätlicher Angriff - Eine körperliche Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten oder Kollegen kann sofort ohne Abmahnung zur verhaltensbedingten ordentlichen und sogar außerordentlichen Kündigung führen. Das kann ein Schubser oder eine Ohrfeige sein. Ein einmaliger Vorfall reicht für eine Kündigung aus (LAG Mainz, Urteil vom 30. Januar 2014, Az. 5 Sa 433/13).

2. Störungen des Vertrauensbereichs

Dein Arbeitgeber wirft Dir vor, dass durch Dein Verhalten das erforderliche Vertrauensverhältnis zu ihm zerstört ist und er nicht mehr an Deine Loyalität glaubt. Hier sind einige Beispiele aus der Rechtsprechung zu Kündigungen wegen Vertrauensverlust:

Betrug und Diebstahl („Fall Emmely“) - Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens sogar einen wichtigen Grund dar, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Eine Abmahnung kann aber im Einzelfall erforderlich sein. Fehlt eine solche, ist die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung auch nicht wirksam. Außerdem müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnis die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand deutlich überwiegen (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09).

Verdacht einer Straftat - Besteht der Verdacht, dass Du eine Straftat begangen hast, darf Dein Arbeitgeber nur ordentlich kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (BAG, Urteil vom 21. November 2013, Az. 2 AZR 797/11).

Arbeitszeitbetrug - Wenn Du absichtlich falsch ein- oder ausstempelst, ist das ein klarer Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Im Zweifel ist eine Abmahnung erforderlich (LAG Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2013, Az. 9 Sa 205/13).

3. Störungen der betrieblichen Ordnung

Eine Störung des betrieblichen Bereichs betrifft Dein Verhalten gegenüber Kollegen und Kunden und kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Beispiele dafür:

Mobbing - Kann Dein Arbeitgeber Dir nachweisen, dass Du einen anderen Kollegen gemobbt hast, kann er Dir nach erfolgloser Abmahnung die Kündigung aussprechen (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27. Januar 2000, Az. 9 Sa 473/99).

Alkohol am Arbeitsplatz - Alkohol am Arbeitsplatz geht nicht! Dein Arbeitgeber kann Dich nach Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG, Urteil vom 26. Januar 1995, Az. 2 AZR 649/94). Auch wenn ein alkoholkranker Berufskraftfahrer während der Arbeitszeit unter Alkoholeinfluss einen Unfall verursacht, ist bei Bereitschaft zur Therapie eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. August 2014, Az. 7 Sa 852/14). Bei einer Alkoholabhängigkeit kann Dein Arbeitgeber Dich aber möglicherweise personenbedingt kündigen.

Mehrfache Gehaltspfändungen - Wegen einer einmaligen Gehaltspfändung darf Dein Arbeitgeber nicht kündigen. Die Pfändungen müssen über das übliche Maß hinausgehen und einen erheblichen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber auslösen (BAG, Urteil vom 15. Oktober 1992, Az. 2 AZR 188/92).

Wann muss der Arbeitgeber abgemahnt haben?

Dein Arbeitgeber muss Dich vor der Kündigung zunächst abmahnen – es sei denn, die Pflichtverletzung ist sehr schwerwiegend oder eine Abmahnung verspricht von vornherein keinen Erfolg.

Mit der Abmahnung schafft Dein Arbeitgeber möglicherweise die Voraussetzung für eine Kündigung. Nimm eine Abmahnung deshalb nicht auf die leichte Schulter. Du solltest Dich von einem Arbeitsrechtsexperten beraten lassen. Der prüft, ob die Abmahnung wirksam war. Falls nicht, kann er Deinen Arbeitgeber auffordern, diese aus der Personalakte zu entfernen (ArbG Berlin, Urteil vom 12. April 2013, Az. 28 Ca 2357/13).

Wie eine Abmahnung aussieht und was Arbeitgeber dabei beachten müssen, kannst Du im Ratgeber Abmahnung im Arbeitsrecht nachlesen.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung erlaubt?

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Nur dann ist sie wirksam. Die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen gegeneinander abgewogen werden.

Für Deinen Arbeitgeber ist zu berücksichtigen, wie erheblich Dein Verhalten den Betriebsfrieden gestört hat, ob Dein Verhalten ein negatives Beispiel für Deine Kollegen sein kann oder ob eine Gefährdung der Interessen von Dritten oder anderen Arbeit­nehmern zu erwarten ist.

Zu Deinen Gunsten sind zu werten: Dein Alter, die Lage auf dem Arbeitsmarkt, die Dauer Deiner Be­triebs­zu­ge­hörig­keit und ob Du Dir schon einmal etwas hast zuschulden kommen lassen.

Erst wenn die Abwägung dazu führt, dass Deinem Arbeitgeber die erheblichen Belastungen durch Dein Verhalten trotz alledem nicht mehr zumutbar sind, kann er auch sozial gerechtfertigt kündigen.

Was tun nach einer verhaltensbedingten Kündigung?

Hast Du eine verhaltensbedingte Kündigung bekommen, solltest Du dringend und rasch mit einem Experten im Arbeitsrecht die weitere Vorgehensweise besprechen. Du musst klären, ob Du Dich gegen die Kündigung wehrst. Weitere Informationen findest Du in unserem Ratgeber zur ordentlichen Kündigung. Du kannst Dich an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wenden oder an die Gewerkschaft, falls Du dort Mitglied bist.

Die Agentur für Arbeit wird in aller Regel nach einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Auch wenn Deine Chancen, ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen, gering sind, kannst Du vielleicht einen Vergleich aushandeln. Dort sollte festgehalten werden, dass Dein Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes beendet wurde, sondern aus anderen betriebsbedingten Gründen. Dann wird höchstwahrscheinlich keine Sperrzeit gegen Dich verhängt.

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