Verhaltensbedingte Kündigung

Wann verhaltensbedingte Kündigungen rechtens sind

Dr. Britta Beate Schön 02. Oktober 2017
Das Wichtigste in Kürze
  • Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung ist rechtmäßig.
  • Das Verhalten des Mitarbeiters muss entweder den Betriebsfrieden nachhaltig stören oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört haben.
  • Arbeitgeber dürfen nur als letztes Mittel zur verhaltensbedingten Kündigung greifen. Vorher muss er grundsätzlich abmahnen.
  • Bei jeder Kündigung müssen die Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden.
So gehst Du vor
  • Bist Du verhaltensbedingt gekündigt worden, solltest Du umgehend einen Arbeitsrechtsexperten aufsuchen.
  • Kläre mit Deinem Anwalt, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat. Beachte die kurze Frist von drei Wochen.
  • Hast Du eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung, frage, ob sie die Kosten übernimmt. Dazu muss Deine Versicherung auch den Berufsrechtsschutz abdecken.
  • Du solltest Dich schon deshalb gegen die Kündigung wehren, um das Risiko einer Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld I zu verringern.

Für Arbeitnehmer ist das der Supergau: Kündigung wegen Fehlverhaltens. Das hat meist eine lange Vorgeschichte. Es gab immer mal wieder Ärger mit dem Chef, allerdings aus Deiner Sicht wegen Kleinigkeiten. Nach einem Streit hast Du auch eine Abmahnung kassiert, es aber darauf beruhen lassen. Und jetzt bekommst Du die verhaltensbedingte Kündigung, obwohl Du Dir gar keiner großen Schuld bewusst bist.

Nicht jede Kündigung ist rechtmäßig. Die Arbeitsgerichte haben dafür strenge Kriterien aufgestellt. In der Regel muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter vorher abgemahnt und auf das Risiko einer Kündigung hingewiesen haben, sofern der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert. Arbeitnehmer müssen nicht befürchten, dass ihr Arbeitgeber sie wegen Kleinigkeiten entlassen kann.

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss Dein Arbeitgeber Dir eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung nachweisen können. Das kann Dein Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber selbst betreffen, aber auch gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden. Du musst abgemahnt worden sein und die Interessen Deines Arbeitgebers müssen bei der Abwägung mit Deinen Interessen überwiegen.

Die Rechtsprechung hat eine Vielzahl von Einzelfällen entschieden: Es wird dabei zwischen Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich und Störungen der betrieblichen Ordnung unterschieden.

1. Störungen des Leistungsbereichs

Dein Arbeitgeber wirft Dir vor, dass Du Deine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten verletzt und nicht ordentlich arbeitest, obwohl Du es könntest. Beispiele dafür:

Unentschuldigtes Fehlen - Hast Du Deinem Arbeitgeber nicht rechtzeitig mitgeteilt, dass Du krank bist, kann Dein Arbeitgeber nach Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen (BAG, Urteil vom 16. August 1991, Az. 2 AZR 604/90; LAG Köln, Urteil vom 7. Januar 2008, Az. 14 Sa 1311/07).

Qualität der Arbeitsleistung - Allein die Unzufriedenheit Deines Arbeitgebers mit Deinen Leistungen berechtigt ihn nicht, Dich verhaltensbedingt zu kündigen. Deine Leistungen müssen über einen längeren Zeitraum deutlich und nachweislich hinter denen Deiner Kollegen zurückbleiben, obwohl Du Deine Fähigkeiten voll ausschöpfst (low performer) (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008, Az. 2 AZR 536/06). Gelingt der Nachweis nicht, ist die Kündigung unwirksam (Arbeitsgericht Siegburg, Urteul vom 25. August 2017, Az. 3 Ca 1305/17). Ansonsten kann Dein Arbeitgeber nur personenbedingt kündigen.

Andauernde Unpünktlichkeit - Dauernder, verspäteter Arbeitsbeginn kann nach Abmahnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Januar 2011, Az. 10 Sa 445/10). Ist das Ausmaß der Unpünktlichkeit so groß, dass es einer beharrlichen Arbeitsverweigerung gleichkommt, kann Dein Arbeitgeber sogar außerordentlich fristlos kündigen.

Minusstunden - Schiebst Du über einen längeren Zeitraum Minusstunden vor Dir her, ist das riskant. Dein Arbeitgeber muss das nicht akzeptieren, sondern kann verhaltensbedingt kündigen. Er muss Dich allerdings vorher abgemahnt haben (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15. Januar 2015, Az. 5 Sa 219/14).

Private Nutzung von Internet oder E-Mail - Hast Du gegen das Verbot der privaten Internet- oder E-Mail-Nutzung verstoßen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung erlaubt (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007, Az. 2 AZR 200/06). In besonders schwerwiegenden Fällen ist sogar eine fristlose Kündigung möglich (BAG, Urteil vom 7. Juli 2005, Az. 2 AZR 581/04).

Tätlicher Angriff - Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen können sofort ohne Abmahnung zur verhaltensbedingten ordentlichen und sogar außerordentlichen Kündigung führen. Ein einmaliger Vorfall reicht aus (LAG Mainz, Urteil vom 30. Januar 2014, Az. 5 Sa 433/13).

2. Störungen des Vertrauensbereichs

Dein Arbeitgeber wirft Dir vor, dass durch Dein Verhalten die erforderliche Vertrauensgrundlage zerstört ist und er nicht mehr an Deine Loyalität glaubt. Beispiele dafür:

Betrug und Diebstahl zulasten des Arbeitgebers („Fall Emmely“) - Beide Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Eine Abmahnung kann im Einzelfall erforderlich sein. Fehlt eine solche, ist die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ebenfalls nicht wirksam. Außerdem ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09).

Verdacht einer Straftat - Beim Verdacht auf eine Straftat kann Dein Arbeitgeber nur ordentlich kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (BAG, Urteil vom 21. November 2013, Az. 2 AZR 797/11).

Arbeitszeitbetrug - Auch wenn Du absichtlich falsch ein- oder ausstempelst, ist das ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Im Zweifel ist eine Abmahnung erforderlich, da die Kündigung keine Sanktion von Fehlverhalten darstellt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2013, Az. 9 Sa 205/13).

3. Störungen der betrieblichen Ordnung

Eine Störung des betrieblichen Bereichs betrifft Dein Verhalten gegenüber Kollegen und Kunden und kann einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Beispiele dafür:

Mobbing - Kann Dein Arbeitgeber Dir nachweisen, dass Du einen anderen Kollegen gemobbt hast, kann er Dir nach erfolgloser Abmahnung die Kündigung aussprechen (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27. Januar 2000, Az. 9 Sa 473/99).

Alkohol am Arbeitsplatz - Alkohol am Arbeitsplatz geht nicht! Dein Arbeitgeber kann Dich nach Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG, Urteil vom 26. Januar 1995, Az. 2 AZR 649/94). Auch wenn ein alkoholkranker Berufskraftfahrer während der Arbeitszeit unter Alkoholeinfluss einen Unfall verursacht, ist bei Bereitschaft zur Therapie eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. August 2014, Az. 7 Sa 852/14). Bei einer Alkoholabhängigkeit kann Dein Arbeitgeber Dich aber unter anderen Voraussetzungen möglicherweise personenbedingt kündigen.

Mehrfache Gehaltspfändungen - Wegen einer einmaligen Gehaltspfändung kann Dein Arbeitgeber nicht kündigen. Die Pfändungen müssen über das übliche Maß hinausgehen und einen erheblichen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber auslösen (BAG, Urteil vom 15. Oktober 1992, Az. 2 AZR 188/92).

Abmahnung erforderlich

Dein Arbeitgeber muss Dich vor der Kündigung zunächst abgemahnt haben – es sei denn, die Pflichtverletzung ist sehr schwerwiegend oder eine Abmahnung ist von vornherein nicht Erfolg versprechend.

Mit der Abmahnung schafft Dein Arbeitgeber möglicherweise die Voraussetzung für eine Kündigung. Der Experte prüft, ob die Abmahnung wirksam war. Falls nicht, kann er den Arbeitgeber auffordern, diese aus der Personalakte zu entfernen (ArbG Berlin, Urteil vom 12. April 2013, Az. 28 Ca 2357/13). Nimm eine Abmahnung nicht auf die leichte Schulter und hole Dir Unterstützung bei einem Arbeitsrechtsexperten.

Interessen müssen abgewogen werden

In jedem Einzelfall müssen die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen werden. Für Deinen Arbeitgeber ist zu berücksichtigen, wie erheblich Dein Verhalten den Betriebsfrieden gestört hat, ob Dein Verhalten ein negatives Beispiel für Deine Kollegen sein kann oder ob eine Gefährdung der Interessen von Dritten oder anderen Arbeitnehmern zu erwarten ist.

Zu Deinen Gunsten sind zu werten: Dein Alter, die Lage auf dem Arbeitsmarkt, die Dauer Deiner Betriebszugehörigkeit und ob Du Dir schon einmal etwas hast zuschulden kommen lassen. Erst wenn die Abwägung dazu führt, dass Deinem Arbeitgeber die erheblichen Belastungen durch Dein Verhalten trotz alledem nicht mehr zumutbar sind, kann er auch sozial gerechtfertigt kündigen.

Was Du nach einer verhaltensbedingten Kündigung tun kannst

Wenn Du eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten hast, solltest Du dringend und rasch mit einem Experten im Arbeitsrecht die weitere Vorgehensweise besprechen und klären, ob Du Dich gegen die Kündigung wehrst. Lies näheres dazu in unserem Artikel zur ordentlichen Kündigung. Wie Du einen passenden Anwalt in Deiner Nähe findest, lies hier.

Die Agentur für Arbeit wird in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Auch wenn Deine Chancen, ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen, gering sind und an eine Abfindung kaum zu denken ist, kannst Du vielleicht einen Vergleich aushandeln. Dort sollte festgehalten werden, dass Dein Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes beendet wurde, sondern aus anderen betriebsbedingten Gründen. Dann wird höchstwahrscheinlich keine Sperrzeit gegen Dich verhängt.

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