Befristeter Arbeits­vertrag Arbeitgeber will Dich befristen? Was Du wissen musst

Du suchst nach einem Job und findest viele interessante Angebote. Einige Stellen sind schon als befristete Stellen ausgeschrieben, zum Beispiel als Elternzeitvertretung. Bei anderen erklärt Dir der Personaler erst im Vorstellungsgespräch, dass er einen befristeten Arbeits­vertrag anbietet – und dann wolle man weitersehen. Befristete Arbeitsverträge sind nicht ungewöhnlich, auch wenn sie 2023 bei Neueinstellungen im Vergleich zum Höchststand 2004 weniger geworden sind. Das hat eine Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ergeben.

Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland erlaubt. Befristungen haben für Arbeitgeber den Vorteil, dass sie sich von Beschäftigten trennen können, ohne ihnen kündigen zu müssen. Aber Arbeitgeber müssen einige Vorgaben beachten.

Für befristete Arbeitsverträge gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort ist geregelt, wann und wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter für eine bestimmte Dauer einstellen können. Oder es gibt einen bestimmten Zweck, den ein Arbeitgeber mit der befristeten Einstellung erreichen will. Zum Beispiel die Vertretung eines Mitarbeiters, der in Elternzeit geht.

Ein befristeter Arbeits­vertrag endet nach Ablauf der festgelegten Dauer. Im Vertrag steht ein konkretes Datum, wann der Vertrag ausläuft. Oder er endet, sobald der Zweck erfüllt ist. Beispielsweise, wenn die Kollegin aus der Elternzeit zurückkehrt, für die der neue Mitarbeiter gekommen ist.

Arbeitest Du nach Ablauf der Befristung weiter für den Arbeitgeber, kommt automatisch ein unbefristeter Arbeits­vertrag zustande (§ 14 Abs. 5 TzBfG).

Es ist immer möglich, dass Du mit Deinem Arbeitgeber vereinbarst, dass Dein Arbeitsverhältnis entfristet wird. Dazu reicht aber eine bloße Arbeitsbescheinigung nicht aus (ArbG Bremen, 14.12.2023, Az. 8 Ca 8266/23). Gewährt Dir Dein Arbeitgeber Urlaub, der über das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses hinausreicht, geht das Arbeitsverhältnis auch dadurch nicht in einen unbefristeten Arbeits­vertrag über (BAG, 09.02.2023, Az. 7 AZR 266/22). 

Wichtig für Dich: Nicht jede Befristung ist zulässig. Fehler bei der Befristung können schnell dazu führen, dass zugunsten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt (§ 16 Satz 1 TzBfG).

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für den Zeitarbeitsvertrag hat (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Im Gesetz finden sich acht typische Sachgründe:

1. Du vertrittst einen anderen Arbeitnehmer

Das ist der wichtigste Sachgrund in der Praxis. Fällt ein Mitarbeiter zum Beispiel wegen Elternzeit, Krankheit oder Sabbatjahr aus, kann der Arbeitgeber als Ersatz einen neuen Arbeitnehmer befristet einstellen (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG). Die spezielle Regelung zur Befristung während des Mutterschutzes oder bei Elternzeit findet sich im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 21 Abs. 1 BEEG).

Unzulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber befristet einstellt, obwohl er weiß, dass der ausgefallene Arbeitnehmer nicht mehr zurückkommt. Hat der Arbeitnehmer aber bloß einer Kollegin, nicht aber seinem Chef gesagt, er komme zum Beispiel nach der Elternzeit nicht zurück, darf der Arbeitgeber mit Sachgrund befristen (BAG, 11.02.2015, Az. 7 AZR 113/13).

In Schulen werden Lehrerinnen und Lehrer oft befristet eingestellt, wenn sie eine verbeamtete Lehrkraft vorübergehend vertreten sollen, die zum Beispiel erkrankt ist oder beurlaubt ist. Endet die Befristung am Ende des Schuljahrs, werden die Sommerferien nicht vergütet. In einigen Bundesländern schließen die befristeten Arbeitsverträge in der Schule auch die Ferien ein. In Nordrhein-Westfalen gibt es zum Beispiel besondere Regelungen dazu, wann die Sommerferien bei befristet Beschäftigten auch bezahlt werden.

2. Du wirst nur vorübergehend gebraucht

Fallen Arbeiten nur in einer bestimmten Saison des Jahres an, kann der Arbeitgeber deshalb Arbeitnehmer befristet einstellen, zum Beispiel für das Weihnachtsgeschäft, die Spargelernte oder eine notwendige Inventur (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG). Auch dann, wenn der Arbeitgeber zusätzliche Leute braucht, um ein besonderes Projekt zu stemmen oder eine technische Anlage in Betrieb zu nehmen, kann er mit gutem Grund befristet einstellen. Dann muss der Arbeitgeber aber davon ausgehen, dass keine weiteren Projekte mehr anfallen, bei denen er den Arbeitnehmer einsetzen könnte.

Braucht ein Unternehmen zusätzliches Personal, um nicht erledigte Arbeiten zu bewältigen, weil zum Beispiel eine große Menge von Anträgen liegen geblieben ist, kann eine Befristung unzulässig sein (BAG, 17.03.2010, Az. 7 AZR 640/08). Sind die vielen unbearbeiteten Anträge aufgelaufen, weil die Abteilung unterbesetzt war, braucht der Arbeitgeber dauerhaft mehr Personal und nicht nur vorübergehend. Er kann also nicht wegen vorgeschobener Gründe befristen.

3. Du bekommst Deinen ersten Arbeits­vertrag nach Ausbildung oder Studium

Nach Abschluss von Ausbildung oder Studium dürfen Arbeitgeber den ersten Arbeits­vertrag mit einem neuen Mitarbeiter befristen, allerdings auch nicht ewig. Das Gesetz sieht zwar keine Höchstgrenze bei Befristungen mit Sachgrund vor, aber Befristungen, die länger als zwei Jahre dauern, entsprechen nicht mehr dem Willen des Gesetzgebers (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG).

Hat der Arbeitnehmer bereits nach Studien- oder Ausbildungsende woanders gearbeitet, darf der neue Arbeitgeber nicht mehr wegen dieses Sachgrunds befristen (BAG, 24.08.2011, Az. 7 AZR 368/10). Darüber hinaus dürfen befristete Arbeitsverträge nach der Ausbildung oder dem Studium nicht verlängert werden (BAG, 10.10.2007, Az. 7 AZR 795/06).

4. Du gehörst zu einer besonderen Berufsgruppe

Befristet eingestellt werden oft Menschen, die bei Rundfunk und Fernsehen arbeiten und unmittelbar das Programm gestalten, insbesondere Regisseure, Moderatoren oder Redakteurinnen (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG). Das soll im Interesse der Programmvielfalt sein und sich aus der Rundfunkfreiheit ergeben. Technische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und alle, die nicht programmgestaltend arbeiten, dürfen aus diesem speziellen Grund – auch bekannt als Eigenart der Arbeitsleistung – nicht befristet beschäftigt werden.

Solisten, Schauspieler und Solotänzer, die an den Bühnen in der Regel befristet beschäftigt sind, müssen sich bei einem Wechsel der Intendanz meist auch nach einem neuen Job umsehen. Anders ist es zum Beispiel bei Orchestermusikern, die durchaus fest angestellt sein können und gewerkschaftlich gut organisiert sind.

Auch Sportvereine können Sportler und Trainer im Spitzensport mit Sachgrund befristen. Die Annahme ist, dass Trainer die ihnen anvertrauten Sportler nach einer gewissen Zeit nicht mehr ausreichend motivieren können.

Hohe Mobilität im Transfermarkt, überdurchschnittlich hohe Gehälter, erhebliches Risiko hinsichtlich der sportlichen Entwicklung des Spielers und die Durchsetzung des Trainerkonzepts – all das begründet ein berechtigtes Interesse der Vereine, Spielerverträge zu befristen, urteilte das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz (17.02.2016, Az. 4 Sa 202/15). Das Bundes­arbeits­gericht (BAG) hat das Urteil bestätigt; befristete Verträge mit Profifußballern sind danach wirksam (16.01.2018, Az. 7 AZR 312/16).

Wissenschaftliche Mitarbeiter in politischen Fraktionen dürfen ebenfalls befristet beschäftigt werden. Der Grund dafür liegt darin, dass Politiker ihr Mandat bei den nächsten Wahlen auch wieder verlieren können. Eine Weiterbeschäftigung ihrer Mitarbeiter ist dann oft nicht möglich (BAG, 26.08.1998, Az. 7 AZR 257/97).

Auch Pflegekräfte, die angestellt werden, um eine Person in den letzten Monaten pflegerisch zu begleiten, dürfen mit Sachgrund bis zum Tod des pflegebedürftigen Menschen befristet beschäftigt werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 16.03.2021, Az. 5 Sa 295/20).

5. Du musst Dich im Job erst beweisen

Eine Befristung zur sogenannten Erprobung ist eher ungewöhnlich (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG). Mit dem Ende der Probezeit läuft ein deshalb befristeter Vertrag automatisch aus. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber überzeugt, muss er einen neuen unbefristeten Arbeits­vertrag abschließen. Üblich ist in der Praxis ein Arbeits­vertrag mit vorgeschalteter Probezeit. Dann muss der Arbeitgeber kündigen, wenn er den Arbeitnehmer nach der Probezeit nicht weiter beschäftigen will.

6. Du arbeitest im öffentlichen Dienst

Das ist ein Sonderbefristungsgrund für den öffentlichen Dienst (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG). Er ermöglicht Befristungen, weil die Haushaltsmittel für die Stelle nur für die entsprechende Dauer genehmigt sind. Das ist zum Beispiel bei bestimmten Forschungsprojekten der Fall. Allgemeine Sparzwänge im öffentlichen Dienst rechtfertigen eine Befristung allerdings nicht.

7. Du möchtest befristet werden

Ein Arbeits­vertrag kann auch auf Wunsch des Arbeitnehmers befristet werden. Ein Beispiel: Anna sucht nur eine vorübergehende Beschäftigung, weil sie die Zeit bis zum Studium überbrücken will (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG).

8. Du hast Dein Rentenalter erreicht

In vielen Arbeitsverträgen steht, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Arbeitnehmer die Altersgrenze für die Rente erreicht. Wer danach weiterarbeiten möchte, muss Befristungen in Kauf nehmen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sah darin keine Diskriminierung und auch keinen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge (EuGH, 28.02.2018, Az. C-46/17).

Arbeitgeber können mehrfach befristen, wenn unterschiedliche Gründe für die Befristung vorliegen.

Beispiel: Zunächst arbeitet Bettina befristet als Elternzeitvertretung, dann vertritt sie einen kranken Mitarbeiter in einer anderen Abteilung und danach arbeitet sie als Vertreterin für jemanden, der Pflegezeit für seinen kranken Vater genommen hat – wieder mit einem befristeten Vertrag. Doch es gibt Grenzen – Rechtsmissbrauch geht nicht.

Wichtig: Bist Du in einer ähnlichen Situation und bekommst einen befristeten Vertrag nach dem anderen angeboten, solltest Du Dich rechtlich beraten lassen. Du kannst die mehrfachen Befristungen von einem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Das Gericht bewertet alle Umstände des Einzelfalls, die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen (EuGH, 26.01.2012, Az. C-586/10; BAG, 18.07.2012, Az. 7 AZR 443/09).

Informiere Dich bei einer Anwältin oder einem Anwalt, mit welchen Gerichts- und Anwaltskosten Du rechnen musst.

Nach den folgenden Kriterien überprüfen die Arbeitsgerichte eine Kettenbefristung. Die Prüfung erfolgt in drei Stufen. Den Stufen werden die Farben einer Ampel zugeordnet:

1. Stufe: grün

Liegt ein Sachgrund vor, darf der Arbeitgeber befristen, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Zulässig ist auch eine Gesamtdauer von bis zu acht Jahren oder mehr als zwölf Vertragsverlängerungen. Diese Befristungen sind noch nicht zu beanstanden.

2. Stufe: gelb

Überschreitet die Gesamtdauer des mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen vereinbart, führt das Gericht eine Missbrauchskontrolle durch. Dann kommen auch alle anderen Umstände auf den Tisch wie etwa Alter oder die familiäre Situation. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.

3. Stufe: rot

Von einem Rechtsmissbrauch geht das Gericht aus, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen.

Diese Kriterien haben wir für Dich nochmal in einer Tabelle zusammengefasst:

Kriterien für die Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristung

Quelle: BAG, 26.10.2016, Az. 7 AZR 135/15; Finanztip-Recherche (Stand: Mai 2024)

Der Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vom 14. April 2021 wollte diese komplizierte Missbrauchskontrolle beenden, weil sie viele Unsicherheiten mit sich bringt: Die Befristung eines Arbeits­vertrages mit sachlichem Grund sollte künftig nicht mehr zulässig sein, wenn eine Höchstdauer von fünf Jahren überschritten ist. Das wäre eine deutliche Verbesserung für Arbeitnehmer. Das Gesetzgebungsvorhaben ist allerdings im Entwurfsstadium stecken geblieben.

Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund befristen, allerdings nur innerhalb klarer Grenzen (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

1. Höchstdauer von zwei Jahren
   Stellt das Unternehmen den Mitarbeiter zum ersten Mal ein, darf es den Arbeits­vertrag ohne Rechtsgrund auf bis zu zwei Jahre befristen. Bei dieser Zwei-Jahres-Frist kann es auf jeden Tag ankommen, sonst ist die Befristung womöglich unwirksam. Startet das Arbeitsverhältnis am 15. Januar 2023, darf es allerspätestens bis zum 14. Januar 2025 befristet werden und nicht einen Tag länger (LAG Düsseldorf, 09.04.2019, Az. 3 Sa 1126/18).
2. Dreimalige Verlängerung 
   Bis zur Höchstdauer von zwei Jahren darf der Arbeitgeber dreimal die Befristung verlängern. 
   
   Ein Beispiel: Zunächst bietet der Arbeitgeber Christian eine Befristung von zwölf Monaten ohne Sachgrund an, darauf folgt ein weiterer Zeitvertrag über sechs Monate. Schließlich bietet der Chef Christian eine dritte Verlängerung von sechs Monaten an. Damit ist die Höchstdauer von zwei Jahren bei zwei Verlängerungen erreicht. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nicht mehr ohne Sachgrund befristen. Christian muss eine weitere Befristung nicht akzeptieren, eine solche wäre rechtsunwirksam. Dann gilt der Vertrag als unbefristet.

Die sachgrundlose Befristung ist im Gesetz als Ausnahme geregelt, in der Praxis ist diese Form der Befristung aber zur Regel geworden: Mehr als die Hälfte aller Befristungen erfolgten laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im Jahr 2022 ohne Sachgrund. Das Bundesarbeitsministerium wollte deshalb sachgrundlose Befristungen einschränken. 

Im Gesetzentwurf des Bundesarbeitsministeriums war eine Befristungshöchstquote vorgesehen: Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten hätten demnach höchstens 2,5 Prozent ihrer Arbeitnehmer sachgrundlos befristen können. Der Entwurf war sehr umstritten und wurde nicht umgesetzt.

Für neugegründete Unternehmen gibt es Erleichterungen bei der Einstellung von Arbeit­nehmern. Sie dürfen Arbeitsverträge in den ersten vier Jahren nach der Gründung bis zur Dauer von vier Jahren befristen – und zwar ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Innerhalb der vier Jahre kann der Arbeitgeber die Befristung beliebig oft verlängern.

Mit älteren Arbeit­nehmern ab dem 52. Lebensjahr dürfen Arbeitgeber für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund abschließen. Das geht aber nur, sofern der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn der Tätigkeit mindestens vier Monate arbeitslos war (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Arbeitgeber dürfen ohne Sachgrund befristete Verträge dreimal verlängern. Formal verlangt das Bundes­arbeits­gericht, dass die schriftliche Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt (BAG, 18.01.2006, Az. 7 AZR 178/05). Wird das Arbeitsverhältnis erst nach einer Unterbrechung fortgesetzt, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Der Arbeitgeber darf den Vertrag inhaltlich nicht ändern, wenn er ihn verlängern will. Er darf also weder das Gehalt erhöhen noch die Arbeitszeit umstellen. Das wäre ein neuer Arbeits­vertrag und nicht nur eine Verlängerung des befristeten. In der Praxis passiert das nicht selten, mit dem Effekt, dass ein unbefristeter Arbeits­vertrag abgeschlossen wurde. Sofern vorhanden, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder Personalrat bei einer Verlängerung beteiligen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut befristen – falls dafür ein Sachgrund vorliegt.

Ohne Sachgrund darf Dein Arbeitgeber nur befristen, wenn er Dich neu einstellt. Bestand bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis, ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Dementsprechend kann auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nie in ein befristetes umgewandelt werden.

Das Bundes­arbeits­gericht hat seine Rechtsprechung zum sogenannten Vorbeschäftigungsverbot geändert: Bisher durfte ein Arbeitgeber bei der Neueinstellung wieder sachgrundlos befristen, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen mehr als drei Jahre lagen (BAG, 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09). Diese Rechtsprechung war aber verfassungswidrig (06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Eine erneute sachgrundlose Befristung ist nicht mehr möglich, auch wenn der Arbeitnehmer nach acht Jahren wieder bei seiner alten Firma anfängt (BAG, 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16). Nach Ablauf von circa 22 Jahren ist eine sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber hingegen in der Regel wieder zulässig (BAG, 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17).

Wichtig: Für vorausgegangene Praktika und für die Berufsausbildung ist das anders. Wer seine Berufsausbildung oder ein Praktikum bei demselben Arbeitgeber gemacht hat, darf danach befristet eingestellt werden, weil kein Arbeitsverhältnis vorausgegangen ist. Auch geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit schließen eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellung nicht aus.

Neben den Regelungen im Teilzeitbefristungsgesetz gibt es in besonderen Branchen spezielle Regelungen, die Befristungen über den gesetzlichen Rahmen hinaus erlauben. Für den Arbeitgeber bedeutet das mehr Flexibilität, für den Arbeitnehmer weniger Sicherheit. Solche Sonderregeln finden sich in Tarif­verträgen oder in Gesetzen, die für einzelne Branchen gelten.

Tarifvertrag: In einem Tarifvertrag können die Arbeitgeber mit den Gewerkschaften die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung anders als im Teilzeitbefristungsgesetz aushandeln. Aber auch hier gibt es Grenzen. Das Bundes­arbeits­gericht hält folgende Regelung in einem Tarifvertrag noch für wirksam: Arbeitgeber können Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren befristen. Zudem dürfen sie einen befristeten Arbeits­vertrag immer wieder verlängern. Nach dem neunten Vertrag ist allerdings Schluss (BAG, 26.10.2016, Az. 7 AZR 140/15).

An den Universitäten: Nach dem Wissenschaftszeitvertrags-Gesetz dürfen Universitäten und Forschungseinrichtungen Mitarbeiter im sogenannten wissenschaftlichen Mittelbau bis zu zwölf Jahre befristet beschäftigen (§ 2 WissZeitVG). Für nicht-promovierte Arbeitnehmer ist nach sechs Jahren keine weitere Befristung mehr möglich. Im März 2024 hat sich das Bundeskabinett auf eine Reform des Befristungsrechts in der Wissenschaft geeinigt. Das Gesetz soll aber nicht zu mehr unbefristeten Stellen führen.

Für Ärzte in der Weiterbildung: Eine Sonderform der Befristung gilt für Ärzte in der Weiterbildung (ÄArbVtrG). Etwa, wenn sie ihren Facharzt machen. Dann darf der Arbeitgeber für diese Zeit den Vertrag bis zur Dauer von acht Jahren befristen.

Will der Arbeitgeber einen Arbeits­vertrag befristen, geht das nur schriftlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Dazu müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschreiben – und zwar bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber einen nicht von ihm unterschriebenen Vertragsentwurf aushändigt, den er erst nach Beginn der Arbeit gegenzeichnet (BAG, 14.12.2016, Az. 7 AZR 142/15).

Auch eine eingescannte Unterschrift unter den Arbeits­vertrag reicht für eine wirksame Befristung eines Arbeits­vertrags nicht aus (LAG Berlin-Brandenburg, 16.03.2022, Az. 23 Sa 1133/21).

In die Vereinbarung der Befristung gehört die Dauer oder der konkrete Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Zweckbefristung, zum Beispiel eine Elternzeitvertretung, muss auch das Ereignis, mit dem der Arbeits­vertrag enden soll, schriftlich festgehalten sein. 

Hat Dein Arbeitgeber vergessen, die Dauer oder den Zweck für die Befristung in den Vertrag zu schreiben, gilt Dein Arbeits­vertrag unbefristet (§ 16 TzBfG).

Arbeitgeber dürfen einen befristeten Arbeits­vertrag nicht vorzeitig „ordentlich“ kündigen, etwa aus betrieblichen Gründen. Es sei denn, im Vertrag steht, dass er mit einer Frist kündbar ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Ist das der Fall und sind die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz erfüllt, dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Kündigung einen Grund braucht. Der Kündigungsschutz ist erfüllt, wenn die Firma mehr als zehn Arbeitnehmer hat und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Außerordentlich ist eine Kündigung immer aus wichtigem Grund möglich. Dann kann auch ein befristeter Arbeits­vertrag gekündigt werden. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin sich etwas zuschulden kommen lässt – etwa Straftaten, Mobbing am Arbeitsplatz, Arbeitsverweigerung oder sexuelle Belästigung.

Schwangere und Mütter mit einem befristeten Arbeitsvertag müssen aufpassen. Sie sind gegenüber anderen Arbeit­nehmern benachteiligt. Denn für sie gilt das Mutterschutzgesetz nicht wie es in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis der Fall ist. Das Mutterschutzgesetz bewahrt Schwangere und Mütter besonders vor Kündigungen: Während der gesamten Schwangerschaft, also vom ersten Tag an, und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung greift hier der Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG). 

Sind Schwangere aber nun in einem befristeten Arbeitsverhältnis, endet dieses unabhängig von den Mutterschutzfristen. Das sollte jede Arbeitnehmerin wissen, bevor sie einen befristeten Vertrag unterschreibt.

Der Anspruch auf Elternzeit hingegen bleibt von einem befristeten Arbeitsverhältnis unberührt. Allerdings hat die Elternzeit keine besondere Auswirkung auf den Arbeits­vertrag. Der Arbeits­vertrag verlängert sich nicht um die Elternzeitmonate. Eltern, deren Vertrag während der Elternzeit ausläuft, müssen sich rechtzeitig um einen neuen Arbeitsplatz bemühen.

Achtung: Falls Du drei Monate vor Ende des befristeten Beschäftigungsverhältnisses noch keinen Anschlussjob sicher hast, solltest Du Dich unbedingt vorsorglich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Sonst riskierst Du eine Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld.

Hat ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unwirksam befristet, muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist das Unternehmen nicht verlassen. Dazu muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeits­vertrages klagen. Das Arbeitsgericht stellt dann fest, ob das Arbeitsverhältnis beendet ist (§ 17 TzBfG). Die Klage wird oft Entfristungsklage genannt. Im Erfolgsfall wird der Arbeits­vertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

Versäumst Du die Drei-Wochen-Frist, gilt Dein Arbeits­vertrag als wirksam befristet. Für eine Klage und eine mögliche Abfindung ist es dann zu spät.

Wer einen befristeten Arbeits­vertrag hat, sollte sich überlegen, ob nicht eine Arbeitsrechtsschutz-Versicherung sinnvoll ist. Denn bei Zeitverträgen gibt es häufig Ärger. Außerdem muss ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel auf Entfristung klagt, die Kosten seines Anwalts zahlen – auch wenn er in der ersten Instanz gewinnt. Mitglieder einer Gewerkschaft haben oft dadurch auch Rechtsschutz, sie können eine kostenlose Rechtsberatung zu arbeitsrechtlichen Themen bekommen.