Befristeter Arbeits­vertrag, Teilzeitbefristungsgesetz Wann ein befristeter Arbeits­vertrag zulässig ist

Expertin für Recht - Dr. Britta Beate Schön
Dr. Britta Beate Schön
Finanztip-Expertin für Recht

Das Wichtigste in Kürze

  • Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge immer befristen, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt, zum Beispiel eine Elternzeitvertretung.
  • Ohne Sachgrund dürfen Arbeitgeber Verträge ausnahmsweise befristen, aber nur bis zu zwei Jahre lang.
  • Bei befristeten Verträgen gibt es während des Mutterschutzes oder der Elternzeit keinen besonderen Schutz vor Beendigung; sie laufen einfach aus.

So gehst Du vor

  • Wenn Dir Dein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis anbietet, solltest Du versuchen, ihn umzustimmen. Denn befristete Verträge bedeuten eine größere Unsicherheit für Dich.
  • Frauen mit Kinderwunsch sollten die Finger von befristeten Verträgen lassen.
  • Bietet Dir Dein Arbeitgeber einen befristeten Vertrag nach dem anderen an, solltest Du Dich von einem Arbeitsrechtsexperten beraten lassen.

Du suchst nach einem Job und findest viele interessante Angebote. Einige Stellen sind schon als befristete Stellen ausgeschrieben, zum Beispiel als Elternzeitvertretung. Bei anderen erklärt Dir der Personaler erst im persönlichen Gespräch, dass er einen befristeten Arbeits­vertrag anbietet – und dann werde man weitersehen. Das ist nicht ungewöhnlich.

Das Bundesarbeitsministerium hat ein Gesetz auf den Weg gebracht, um sachgrundlose Befristungen mit Wirkung zum 1. Januar 2022 einzuschränken. Mehr dazu weiter unten.

Wie sind befristete Arbeitsverträge im Gesetz geregelt?

Die Zahl der befristeten Verträge ist in den vergangenen Jahren stetig gestiegen, denn für Arbeitgeber haben Befristungen den Vorteil, dass sie sich von Mitarbeitern trennen können, ohne kündigen zu müssen. Im Jahr 2019 wurden 37 Prozent der Neueinstellungen nur befristet vorgenommen. In der Corona-Pandemie gab es insgesamt deutlich weniger Neueinstellungen und damit auch weniger befristete Verträge. Die Zahl der Befristungen sank in 2020 gegen den langfristigen Trend auf 2,4 Millionen Verträge. Das entspricht rund 6,3 Prozent der Beschäftigten.

Für befristete Arbeitsverträge gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort ist geregelt, wann und wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter für eine bestimmte Dauer einstellen können, zum Beispiel für 18 Monate. Oder es gibt einen bestimmten Zweck, den ein Arbeitgeber mit der befristeten Einstellung erreichen will, zum Beispiel die Vertretung eines Mitarbeiters während der Elternzeit (zweckbefristet).

Der mit einem Datum befristete Arbeits­vertrag endet nach Ablauf der festgelegten Dauer. Der zweckbefristete Arbeits­vertrag endet, sobald der Zweck erfüllt ist, beispielsweise wenn der erkrankte Kollege zurückkehrt, für den der neue Mitarbeiter gekommen ist.

Nicht jede Befristung ist zulässig. Fehler bei der Befristung können schnell dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 16 Satz 1 TzBfG).

Welche Sachgründe gibt es für die Befristung?

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für den Zeitarbeitsvertrag hat (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Im Gesetz finden sich acht typische Sachgründe. Das sind die wichtigsten:

1. Nur vorübergehender Bedarf

Fallen Arbeiten nur in einer bestimmten Saison des Jahres an, kann der Arbeitgeber deshalb Arbeitnehmer befristet einstellen, zum Beispiel für das Weihnachtsgeschäft, die Spargelernte oder eine notwendige Inventur (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG). Auch dann, wenn der Arbeitgeber zusätzliche Leute braucht, um ein besonderes Projekt zu stemmen oder eine technische Anlage in Betrieb zu nehmen, kann er mit einem guten Grund befristet einstellen. Dann muss der Arbeitgeber aber erwarten, dass keine weiteren Projekte mehr anfallen, bei denen er den Arbeitnehmer einsetzen könnte.

Braucht ein Unternehmen zusätzliches Personal, um Bearbeitungsrückstände zu bewältigen, kann eine Befristung unzulässig sein. Ist der Rückstand aufgelaufen, da die Abteilung unterbesetzt war, braucht der Arbeitgeber dauerhaft mehr Personal und nicht nur vorübergehend (BAG, Urteil vom 17. März 2010, Az. 7 AZR 640/08).

2. Nach Ausbildung oder Studium

Nach Abschluss von Ausbildung oder Studium dürfen Arbeitgeber den ersten Arbeits­vertrag mit einem neuen Mitarbeiter befristen, allerdings auch nicht ewig. Das Gesetz sieht zwar keine Höchstgrenze vor, aber Befristungen, die länger als zwei Jahre dauern, entsprechen nicht mehr der Absicht des Gesetzgebers (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG).

Hat der Arbeitnehmer bereits nach Studien- oder Ausbildungsende woanders gearbeitet, darf der neue Arbeitgeber nicht mehr wegen dieses Sachgrunds befristen (BAG, Urteil vom 24. August 2011, Az. 7 AZR 368/10). Darüber hinaus lässt das Gesetz nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeits­vertrages zu. Eine Verlängerung ist ausgeschlossen (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007, Az. 7 AZR 795/06).

3. Zur Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers

Das ist der wichtigste Sachgrund in der Praxis. Fällt ein Mitarbeiter zum Beispiel wegen Elternzeit, Krankheit oder Sabbatjahr aus, kann der Arbeitgeber als Ersatz einen neuen Arbeitnehmer befristet einstellen (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG). Die spezielle Regelung zur Befristung während des Mutterschutzes oder bei Elternzeit findet sich im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 21 Abs. 1 BEEG).

Unzulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber befristet einstellt, obwohl er weiß, dass der ausgefallene Arbeitnehmer nicht mehr zurückkommt. Hat der Mitarbeiter aber bloß gegenüber einer Kollegin geäußert, er komme zum Beispiel nach der Elternzeit nicht zurück, darf der Arbeitgeber mit Sachgrund befristen (BAG, Urteil vom 11. Februar 2015, Az. 7 AZR 113/13).

4. Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung

Befristet eingestellt werden oft Menschen, die bei Rundfunk und Fernsehen arbeiten und unmittelbar an der Gestaltung des Programms beteiligt sind, insbesondere Regisseure, Moderatoren oder Redakteure (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG). Das soll im Interesse der Programmvielfalt sein und sich aus der Rundfunkfreiheit ergeben. Technische Mitarbeiter und alle, die nicht programmgestaltend arbeiten, dürfen wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nicht befristet beschäftigt werden.

Solisten, Schauspieler und Solotänzer, die an den Bühnen in der Regel befristet beschäftigt sind, müssen sich bei einem Wechsel der Intendanz meist auch nach einem neuen Job umsehen. Anders ist es zum Beispiel bei Orchestermusikern, die durchaus fest angestellt sein können und gewerkschaftlich gut organisiert sind.

Auch Sportvereine können Sportler und Trainer im Spitzensport mit Sachgrund befristen. Die Annahme ist, dass Trainer die ihnen anvertrauten Sportler nach einer gewissen Zeit nicht mehr ausreichend motivieren können.

Hohe Mobilität im Transfermarkt, überdurchschnittlich hohe Gehälter, erhebliches Risiko hinsichtlich der sportlichen Entwicklung des Spielers und die Durchsetzung des Trainerkonzepts – all das begründet ein berechtigtes Interesse der Vereine, Spielerverträge zu befristen, urteilte das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz (Urteil vom 17. Februar 2016, Az. 4 Sa 202/15). Das BAG hat das Urteil bestätigt; befristete Verträge mit Profifußballern sind danach wirksam (Urteil vom 16. Januar 2018, Az. 7 AZR 312/16).

Wissenschaftliche Mitarbeiter in politischen Fraktionen dürfen ebenfalls befristet beschäftigt werden, da ansonsten eine Anpassung an einen politischen Wechsel nicht möglich ist, entschied das BAG (Urteil vom 26. August 1998, Az. 7 AZR 257/97).

5. Zur Erprobung

Eine Befristung zur Erprobung ist eher ungewöhnlich (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG). Mit dem Ende der Probezeit läuft ein deshalb befristeter Vertrag automatisch aus. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber überzeugt, muss er einen neuen unbefristeten Arbeits­vertrag abschließen. Bei dem in der Praxis üblichen Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit muss der Arbeitgeber kündigen, wenn er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen will.

6. Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Damit ist die Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers gemeint. Beispiel: Der Arbeitnehmer wünscht eine vorübergehende Beschäftigung, weil er die Zeit bis zum Studium oder bis zu einem Auslandsaufenthalt überbrücken will (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG).

7. Wegen haushaltsrechtlicher Beschränkung

Das ist ein Sonderbefristungsgrund für den öffentlichen Dienst (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG). Er ermöglicht Befristungen, weil die Haushaltsmittel dazu nur für die entsprechende Dauer genehmigt sind, zum Beispiel für bestimmte Forschungsprojekte. Allgemeine Sparzwänge rechtfertigen eine Befristung jedoch nicht.

8. Nach Erreichen des Rentenalters

Grundsätzlich steht in Arbeitsverträgen, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Arbeitnehmer die Altersgrenze für die Rente erreicht. Wer danach weiterarbeiten möchte, muss Befristungen in Kauf nehmen. Der Europäische Gerichtshof sah darin keine Diskriminierung und auch keinen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge (EuGH, Urteil vom 28. Februar 2018, Az. C-46/17).

Sind Kettenbefristungen erlaubt?

Arbeitgeber dürfen mehrfach befristen, soweit jeweils ein sachlicher Grund vorliegt. Dabei darf der Arbeitgeber sich auch auf wechselnde Gründe berufen.

Beispiel: Zunächst arbeitet der Mitarbeiter befristet als Elternzeitvertretung, dann vertritt er einen kranken Mitarbeiter in einer anderen Abteilung und danach arbeitet er als Vertreter für jemanden, der Pflegezeit für seinen kranken Vater genommen hat – wieder mit einem befristeten Vertrag. Doch es gibt Grenzen – Rechtsmissbrauch geht nicht.

Als Arbeitnehmer kannst Du von einem Arbeitsgericht die mehrfachen Befristungen mit einem Befristungskontrollantrag überprüfen lassen. Dann hat das Gericht alle Umstände des Einzelfalls zu bewerten, die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012, Az. C-586/10; BAG, Urteil vom 18. Juli 2012, Az. 7 AZR 443/09).

Nach den folgenden Kriterien überprüfen die Arbeitsgerichte, ob der Arbeitgeber zwar einen Sachgrund hatte, aber das Recht zur Befristung missbraucht hat. Die Prüfung erfolgt in drei Stufen:

Liegt ein Sachgrund vor, darf der Arbeitgeber befristen, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Zulässig ist auch eine Gesamtdauer von bis zu acht Jahren oder mehr als zwölf Vertragsverlängerungen. Diese Befristungen sind noch nicht zu beanstanden (1. Stufe: grün).

Überschreitet die Gesamtdauer des mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen vereinbart, führt das Gericht eine Missbrauchskontrolle durch. Dann kommen auch alle anderen Umstände auf den Tisch wie etwa Alter oder die familiäre Situation. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden (2. Stufe: gelb).

Von einem Rechtsmissbrauch geht das Gericht aus, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen (3. Stufe: rot).

Diese Kriterien haben wir für Dich nochmal in einer Tabelle zusammengefasst:

Kriterien für die Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristung

 1. Stufe: grün2. Stufe: gelb3. Stufe: rot
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses
oder
bis zu 8 Jahremehr als 8 Jahremehr als 10 Jahre
Anzahl der Befristungen
oder
bis zu 13 Verträgemehr als 13 Verträgemehr als 16 Verträge
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und Anzahl der Befristungenbis zu 6 Jahre und bis zu 10 Verträgemehr als 6 Jahre und mehr als 10 Verträgemehr als 8 Jahre und 13 Verträge
Das bedeutet:kein MissbrauchKontrolle gebotenMissbrauch indiziert

Quelle: Bundes­arbeits­gericht (Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 7 AZR 135/15); Finanztip-Recherche (Stand: Mai 2021)

Neu: Der Referentenentwurf vom 14. April 2021 will diese komplizierte Missbrauchskontrolle und die damit einhergehenden rechtlichen Unsicherheiten beenden: Die Befristung eines Arbeits­vertrages mit sachlichem Grund soll künftig nicht mehr zulässig sein, wenn eine Höchstdauer von fünf Jahren überschritten ist. Das wäre eine deutliche Verbesserung für Arbeitnehmer.

Sind Befristungen ohne Sachgrund zulässig?

Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund befristen, allerdings nur als Ausnahme und innerhalb klarer Grenzen.

  1. Höchstdauer von zwei Jahren: Stellt das Unternehmen den Mitarbeiter zum ersten Mal ein, darf es den Arbeits­vertrag ohne Rechtsgrund auf bis zu zwei Jahre befristen.
  2. Dreimalige Verlängerung möglich: Bis zur Höchstdauer von zwei Jahren darf der Arbeitgeber dreimal verlängern. Beispiel: Zunächst bietet der Arbeitgeber eine Befristung von zwölf Monaten ohne Sachgrund an, darauf folgt ein weiterer Zeitvertrag über sechs Monate. Schließlich bietet der Chef eine dritte Verlängerung von sechs Monaten an. Damit ist die Höchstdauer von zwei Jahren bei zwei Verlängerungen erreicht. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nicht mehr ohne Sachgrund befristen.

Reform des Befristungsrecht geplant

Die sachgrundlose Befristung ist im Gesetz als Ausnahme geregelt, in der Praxis ist diese Form der Befristung aber zur Regel geworden: mehr als die Hälfte aller Befristungen erfolgen ohne Sachgrund. Das Bundesarbeitsministerium will deshalb sachgrundlose Befristungen stärker einschränken. Dazu hat Minister Heil im April 2021 einen Gesetzentwurf auf den Weg gebracht, der zum 1. Januar 2022 in Kraft treten sollte. Das sind die drei wichtigsten Punkte:

  1. Die Dauer von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen soll von derzeit 24 auf 18 Monate gesenkt werden.
  2. Die Befristungen sollen künftig nur noch einmal statt bislang dreimal bis zur Gesamtdauer verlängert werden können.
  3. Arbeitgeber, die mehr als 75 Beschäftigte haben, dürfen höchstens 2,5 Prozent ihrer Arbeitnehmer sachgrundlos befristen.

Die Details des Gesetzes sind umstritten. Es bleibt abzuwarten, ob diese Neuregelungen kommen.

Verlängerung eines befristeten Arbeits­vertrags

Formal verlangt das Bundes­arbeits­gericht, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt (BAG, Urteil vom 18. Januar 2006, Az. 7 AZR 178/05). Wird das Arbeitsverhältnis erst nach einer Unterbrechung fortgesetzt, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Der Arbeitgeber darf den Vertrag inhaltlich nicht ändern, wenn er ihn verlängern will. Er darf also weder das Gehalt erhöhen noch die Arbeitszeit umstellen. Das wäre ein neuer Arbeits­vertrag und nicht nur eine Verlängerung des befristeten. In der Praxis passiert das nicht selten, mit dem Effekt, dass ein unbefristeter Arbeits­vertrag abgeschlossen wurde. Sofern vorhanden muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder Personalrat bei einer Verlängerung beteiligen.

Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut befristen – falls dafür ein Sachgrund vorliegt.

Sachgrundlose Befristung nur bei Neueinstellung

Ohne Sachgrund darf Dein Arbeitgeber nur befristen, wenn er Dich neu einstellt. Bestand bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis, ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Das Bundes­arbeits­gericht hatte bisher anders entschieden: Wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen mehr als drei Jahre lagen, dann sollte der Arbeitgeber bei der Neueinstellung wieder sachgrundlos befristen können (BAG, Urteil vom 6. April 2011, Az. 7 AZR 716/09). Das ist aber laut Bundesverfassungsgericht verfassungswidrig (Beschluss vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Deshalb ist eine erneute sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich, auch wenn der Arbeitnehmer nach acht Jahren wieder bei seiner alten Firma anfängt (BAG, Urteil vom 23. Januar 2019, Az. 7 AZR 733/16). Das nennt sich Vorbeschäftigungsverbot.

Nach Ablauf von circa 22 Jahren soll eine sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber hingegen in der Regel wieder zulässig sein (BAG, Urteil vom 21. August 2019, Az. 7 AZR 452/17).

Wer allerdings seine Berufsausbildung oder ein Praktikum bei demselben Arbeitgeber gemacht hat, darf danach befristet eingestellt werden, weil kein Arbeitsverhältnis vorausgegangen ist. Auch geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit schließen eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellung nicht aus.

Sonderregeln zur sachgrundlosen Befristung

Tarifvertrag: In einem Tarifvertrag können die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung anders als im Teilzeitbefristungsgesetz festgelegt sein. Aber auch hier gibt es Grenzen. Das Bundes­arbeits­gericht hält eine tarifliche Regelung für wirksam, die eine Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren bei höchstens neunmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt (Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 7 AZR 140/15).

An den Universitäten: Nach dem Wissenschaftszeitvertrags-Gesetz dürfen Universitäten und Forschungseinrichtungen Mitarbeiter im sogenannten wissenschaftlichen Mittelbau bis zu zwölf Jahre befristet beschäftigen (§ 2 WissZeitVG). Für nicht-promovierte Arbeitnehmer ist nach sechs Jahren Schluss.

Für Ärzte in der Weiterbildung: Eine Sonderform der Befristung gilt für Ärzte in der Weiterbildung (ÄArbVtrG). Beispielsweise für den Erwerb der Anerkennung als Facharzt darf der Arbeitgeber den Vertrag höchstens bis zur Dauer von acht Jahren befristen.

Welche Form ist bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten?

Will der Arbeitgeber einen Arbeits­vertrag befristen, geht das nur schriftlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Dazu müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschreiben – und zwar bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber einen nicht von ihm unterschriebenen Vertragsentwurf aushändigt, den er erst nach Beginn der Arbeit gegenzeichnet (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016, Az. 7 AZR 142/15).

In die Vereinbarung der Befristung gehört die Dauer oder der konkrete Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Zweckbefristung muss auch das Ereignis, mit dem der Arbeits­vertrag enden soll, schriftlich festgelegt sein. Das ist wichtig, da der Arbeitnehmer ansonsten nicht weiß, wann der Vertrag endet. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss der Arbeitgeber den konkreten Grund aber nicht in den Vertrag schreiben. Es reicht, wenn im Vertrag steht, dass der Arbeitgeber mit Sachgrund befristet und das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Datum endet.

Hat Dein Arbeitgeber vergessen, die Dauer oder den Zweck für die Befristung in den Vertrag zu schreiben, gilt Dein Arbeits­vertrag unbefristet (§ 16 TzBfG).

Junge Unternehmen dürfen länger befristen

Für neu gegründete Unternehmen gibt es Erleichterungen bei der Einstellung von Arbeit­nehmern. Sie dürfen Arbeitsverträge in den ersten vier Jahren nach der Gründung bis zur Dauer von vier Jahren befristen, und zwar ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Innerhalb der vier Jahre kann der Arbeitgeber die Befristung beliebig oft verlängern.

Ältere Arbeitnehmer und Befristung

Mit älteren Arbeit­nehmern ab dem 52. Lebensjahr dürfen Arbeitgeber für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund abschließen. Das geht aber nur, sofern der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn der Tätigkeit mindestens vier Monate arbeitslos war (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Kann ein befristeter Arbeits­vertrag gekündigt werden?

Arbeitgeber dürfen befristete Arbeitsverträge nicht vorzeitig „ordentlich“ kündigen, etwa aus betrieblichen Gründen, es sei denn, im Vertrag steht, dass er auch mit einer Frist kündbar ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Falls der befristete Vertrag ordentlich kündbar ist und die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz erfüllt sind (die Firma hat mehr als zehn Arbeitnehmer, und das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate), dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Kündigung einen Grund braucht.

Außerordentlich ist eine Kündigung immer aus wichtigem Grund möglich. Gegenüber anderen Arbeit­nehmern sind Mütter mit Zeitverträgen benachteiligt. Deren Arbeitsverhältnis endet auf jeden Fall mit Auslaufen der Befristung. Der Sonderkündigungsschutz, wie er bei Schwangeren mit unbefristeten Arbeitsverträgen besteht, greift hier nicht. Das sollte jede Arbeitnehmerin wissen, bevor sie einen befristeten Vertrag unterschreibt.

Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsverhältnis haben wie alle anderen Anspruch auf Elternzeit. Allerdings hat die Elternzeit keine Auswirkung auf den Vertrag. Der Arbeits­vertrag wird nicht um die Elternzeitmonateverlängert. Eltern, deren Vertrag während der Elternzeit ausläuft, müssen sich rechtzeitig um einen neuen Arbeitsplatz bemühen.

Achtung: Falls Du drei Monate vor Ende des befristeten Beschäftigungsverhältnisses noch keinen Anschlussjob sicher hast, solltest Du Dich unbedingt vorsorglich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Sonst riskierst Du eine Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld.

Wer überprüft, ob die Befristung zulässig ist?

Hat ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unwirksam befristet, muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist das Unternehmen nicht verlassen. Dazu muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeits­vertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Die Klage wird oft Entfristungsklage genannt. Im Erfolgsfall wird der Arbeits­vertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

Versäumst Du die Dreiwochenfrist, gilt Dein Arbeits­vertrag als wirksam befristet. Du hast dann weder die Möglichkeit, auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu klagen noch eine Abfindung zu erstreiten, weil Du Dich nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen kannst.

Wer einen befristeten Arbeits­vertrag hat, sollte sich überlegen, ob nicht eine Arbeitsrechtsschutz-Versicherung sinnvoll ist. Denn bei Zeitverträgen gibt es häufig Ärger. Außerdem muss ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel auf Entfristung klagt, die Kosten seines Anwalts zahlen, auch wenn er in der ersten Instanz gewinnt.

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